11.1. بازاریابی نیروی کار: ماهیت، مفاهیم، ​​کارکردها، فرآیند مدیریت.

11.2. اصول اساسی برای تعیین محتوای وظایف بازاریابی پرسنل.

11.3. عملکرد اطلاعاتی بازاریابی پرسنلی.

11.4. عملکرد ارتباطی بازاریابی پرسنلی.

بازاریابی نیروی کار: ماهیت، مفاهیم، ​​کارکردها، فرآیند مدیریت

ماهیت و مفاهیم اساسی بازاریابی نیروی کار در تفکر مدیریتی، رویکردهای مختلفی برای مدیریت پرسنل وجود دارد - این رویکردهای اقتصادی، ارگانیک و بشردوستانه است. اما در کنار این موضوع اخیراً دانشمندان داخلی و خارجی به رویکرد بازاریابی در مدیریت پرسنل توجه ویژه ای داشته اند.

بر اساس رویکرد بازاریابی، می توان بدون جذب منابع اضافی، به افزایش بازده و بهره وری واقعی تولید دست یافت. توسعه این به طور مستقیم در محیط بازاری که در حال شکل گیری است باید شامل ایجاد مبانی مفهومی بازاریابی نیروی کار، توسعه رویه ها و روش های بازاریابی در این زمینه، توسعه ابزارهای لازم برای فعالیت های بازاریابی باشد.

به عنوان اصول اولیه بازاریابی پرسنلی، استفاده از موارد زیر پیشنهاد می شود:

"اول، فعالیت بازار باید به سمت مصرف کنندگان نیروی کار - کارفرمایان متمرکز شود. این شامل شناسایی گروه های آنها، تمایلات بالقوه برای دستیابی به خدمات کار توسط نیروی کار، و امکان استخدام واقعی کارگران، ارزیابی الزامات آنها برای ساختار نیروی کار است. تخصص ها و حرفه های مورد نیاز آنها بر اساس اجرا

اقدامات برای آموزش دسته های مربوطه از کارگران. بنابراین مصرف‌گرایی به معنای بررسی قابلیت‌های غیرتولیدی کارفرمایان، اما نیازهای بازار و بر این اساس، تدوین برنامه‌ای برای رفع آنهاست.

ثانیاً، جهت گیری به سمت اهداف مطرح شده توسط سایر موضوعات روابط بازار - کارگران استخدام شده باید در نظر گرفته شود: شکل گیری صلاحیت و ترکیب حرفه ای آنها، توانایی انطباق با شرایط تغییر تقاضا. الزاماتی که آنها در مورد سطح دستمزد، شرایط تولید، کار و استراحت اعمال می کنند. مزایای روانی، انگیزه های رفتاری و غیره؛

* ثالثاً، جهت گیری به سمت یک رویکرد سیستماتیک باید اجرا شود. کلیه فعالیت های مربوط به فروش خدمات کارگری از نظر بازاریابی باید هماهنگ و همزمان عمل کند. این موضوع به موضوعات تامین مالی، آموزش و بازآموزی پرسنل، تشکیل و استفاده از درآمدهای جمعیت، تحریک اشتغال و ارتقای اشتغال، حمایت اجتماعی، اقدامات نظارتی و غیره مربوط می شود. به عبارت دیگر، باید وجود داشته باشد: 1) سیستم شناسایی و تجزیه و تحلیل فرصت های بازار، ارائه اطلاعات لازم به موضوعات روابط بازار؛ 2) یک سیستم بازخوردی که تعادل عرضه و تقاضا را در بازار کار تضمین می کند و مطابقت منطقی بین آنها را حفظ می کند. بنابراین، اجرای فعالیت های بازاریابی در نهایت قادر به بهبود هماهنگی منابع است.

* رابعاً اصل اساسی بازاریابی باید جهت گیری بلندمدت آن باشد. تکنیک ها و روش های آن باید فرصتی را برای افراد بازار کار فراهم کند تا از وضعیت بازار کار، روندهای اصلی تغییر آن مطلع شوند، تا مؤثرترین روش های رفتار بازار را توسعه دهند که نه تنها برای موفقیت در بازار طراحی شده است. وضعیت فعلی، بلکه در آینده. از این حیث، بازاریابی در بازار کار را نه تنها باید به عنوان فعالیتی با هدف رفع نیازهای مصرف کنندگان نیروی کار، بلکه برای ورود کل جمعیت توانمند به بازار کار و ایجاد روابط بازار بر روی آن در نظر گرفت. برای اجرای این اصل لازم است: منظم بودن تحقیقات بازاریابی، پیش بینی وضعیت بازار کار و برنامه ریزی مناسب. بر اساس اصول مطرح شده، بازاریابی در بازار کار را می توان به عنوان سیستمی از فعالیت در نظر گرفت که به آزمودنی های خود اجازه می دهد وضعیت بازار کار، روند تغییر آن را ارزیابی کنند و تصمیمات مدیریتی آگاهانه در زمینه استخدام (استخدام) اتخاذ کنند. ارتقای اشتغال و استفاده بهینه از سرمایه انسانی. بنابراین، وظایف بازاریابی نه تنها شامل انجام تحقیقات مرتبط، بلکه رساندن نتایج آنها به موضوعات روابط بازار است که می تواند بر اساس آنها یک انتخاب اقتصادی انجام دهد و رفتار آنها را اصلاح کند. استفاده از سیستم بازاریابی درجه عدم اطمینان در تصمیم گیری های مدیریتی را کاهش می دهد، دلایل اشتباه بودن اقدامات قبلی را شناسایی می کند، وضعیت بازار کار را ارزیابی می کند و پیش بینی تغییرات در شرایط بازار را با درجه کافی ارائه می دهد. قابلیت اطمینان. نتیجه فعالیت های بازاریابی در بازار کار باید تضمین ثبات موقعیت افراد در بازار باشد. علاوه بر این، این وضعیت به عنوان ادامه تعامل رقابتی سوژه ها عمل می کند. موقعیت شروع بازاریابی این است که هر موضوع روابط بازار از یک سو می تواند تا حد امکان خود را با بازار تطبیق دهد و از سوی دیگر فعالانه بر آن تأثیر بگذارد و آن را در جهتی شکل دهد که برای خود سودمند باشد. این امر مستلزم دانش واجد شرایط از بازار است که از طریق تحقیقات بازاریابی به دست آمده است. بنابراین، بازاریابی به عنوان یک سیستم کنترل و به عنوان یک سیستم کنترل شده عمل می کند.

موضوعات اصلی بازاریابی در بازار کار عبارتند از: کارمندان، کارفرمایان، خدمات اشتغال دولتی، آژانس های ترویج اشتغال غیر دولتی، خدمات مهاجرت جمعیت ایالتی، مدارس حرفه ای، اتحادیه های کارگری. هیچ نهادی به دلایل زیادی (کمبود بودجه، اطلاعات و غیره) تمام وظایف بازاریابی را بر عهده نمی گیرد. بنابراین برای موفقیت در فعالیت های بازاریابی، هماهنگی و تعامل ضروری است.

هدف بازاریابیبه هر شیئی تبدیل می شود که برای مبادله با مقدار معینی از هر کالا در بازار عرضه می شود و تحت این شرایط تقاضا دارد.

بازاریابی نیروی کار(پرسنل) بازاریابی خدمات کار است. آنها باید با اعتقاد به "کلمه" خریداری شوند. برای متقاعد کردن خریدار به انجام این کار، فروشندگان به دنبال رسمی کردن مهمترین پارامترهای خدماتی برای خریدار هستند و آنها را تا حد امکان به وضوح ارائه می دهند: دیپلم، گواهینامه، توصیه ها و غیره. بنابراین، در بازار کار، اهداف بازاریابی عبارتند از: نیروی کار. نیرو (خدمات کار) و مکان های کارگری.

تمام ابزارهای مختلف بازاریابی در دو نوع بازاریابی استفاده می شود: بازاریابی محصول محور که نیروی کار (خدمات کارگری) است. بازاریابی بر رضایت مصرف کنندگان (کارفرمایان) با در نظر گرفتن تمایز آنها متمرکز شده است.

این نوع بازاریابی در بازار کار به شرح زیر بیان می شود: یک طرف فعالیت بازاریابی باید معطوف به محصول باشد که در قالب آن خدمات نیروی کار که توسط نیروی کار نشان داده می شود عمل می کند و طرف دیگر باید در جهت رفع نیازها باشد. از کارفرمایان هنگام ترکیب این دو نوع بازاریابی، هماهنگی عرضه و تقاضا باید بهینه باشد. اولین نوع بازاریابی باید رقابت پذیری عرضه نیروی کار را تضمین کند. با این حال، تعیین مطابقت صلاحیت های حرفه ای، سن و سایر کیفیت های نیروی کار در بازار تقاضا برای آن، تنها پس از اطلاع از ارزیابی این کیفیت ها توسط مصرف کنندگان-کارفرمایان امکان پذیر است. این امر برای نمایندگان آن دسته از حرفه ها و تخصص هایی که به طور سنتی در بازار حضور نداشته اند از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

نیروی کار (به عنوان مثال، متخصصان ساختارهای بازار در نیروی کار داخلی، متخصصان فناوری پیشرفته و غیره). سؤالات تجزیه و تحلیل درباره آنچه کارفرمایان برای «خرید» چیزهایی که قبلاً نمی دانستند و به کدام جنبه های کیفی نیروی کار نیاز نداشتند، به عنوان بسیار مرتبط مطرح می شوند. این نیز به دلیل این واقعیت است که سرمایه گذاری در "سرمایه انسانی" در یک بازه زمانی طولانی خطرناک است. فرآیند واکنش به تغییرات عرضه نیروی کار در پاسخ به تغییرات تقاضا شامل یک تاخیر طولانی مدت است. بازآموزی کوتاه مدت، رقابت پایدار نیروی کار را تضمین نمی کند. علاوه بر این، فرآیندهای انطباق توسط عوامل روانی (عدم تمایل تک تک کارگران برای رفتن به بازآموزی، ناتوانی در اجرای آن و غیره) پیچیده می شود. با ریسک کمتر، بازاریابی متمرکز بر محصول (کار، خدمات کارگری) و مصرف کننده (کارفرما) است، یعنی به اصطلاح بازاریابی یکپارچه.

در در عین حال، برای قرار دادن یک محصول در بازار کار، می توان از رویکردهای مختلفی استفاده کرد:

* بر اساس مزایای خاصی در ویژگی های حرفه ای و صلاحیتی کارمند، یعنی. هدف اصلی نیروی کار؛

* بر اساس ویژگی های نیروی کار گسترده یا خاص.

* در مقایسه با محتوای ارزش استفاده؛

* با تشخیص دقیق ایده‌های مربوط به یک محصول خاص «نیروی کار» از سایر ایده‌های مشابه؛

* با شناسایی محصول پیشنهادی با سایر محصولات مشابه؛

*بر اساس نیاز مصرفی خاص.

بسته به رویکرد مورد استفاده در جایگاه یک محصول در بازار، انواع بازاریابی زیر متمایز می شود:

* بازاریابی تبدیلی زمانی استفاده می شود که تقاضای منفی برای نیروی کار خاص وجود داشته باشد. هدف آن غلبه بر نگرش منفی مصرف کننده نسبت به آن است. وظیفه تجزیه و تحلیل این است که چرا مصرف کنندگان بالقوه از این توانایی کار غفلت می کنند و همچنین برنامه ای را برای غلبه بر ترجیحات و نظرات تغییر می دهند تا تصویر حرفه را شکل دهند.

* بازاریابی تشویقی با تقاضای صفر برای نیروی کار خاص. با ارتقای تقاضا برای توانایی کار همراه است، به وضوح با نیروی کار مصرف شده در فرآیند کار متفاوت است و فرصت های جدیدی را برای ارضای خواسته ها و ترجیحات مصرف کننده ارائه می دهد.

* بازاریابی چشم انداز با تقاضای نهفته برای نیروی کار خاص. این طرح برای شناسایی تقاضای بالقوه نیروی کار با هزینه های خاص و روند توسعه آن، برای تعیین راه های برآورده کردن آن طراحی شده است.

بازاریابی مجدد در تقاضا کاهش می یابد. هدف آن احیای آموزش حرفه ای کارگران و متخصصان با مشخصات و ساختار صلاحیت تثبیت شده است.

بازاریابی حمایتی با تقاضای ثابت برای نیروی کار خاص. هدف آن ذخیره سازی مداوم حجم تقاضا برای توانایی خاصی برای کار است.

بازاریابی زدایی با تقاضای غیرمنطقی برای نیروی کار. هدف آن کاهش حجم تقاضا برای یک توانایی خاص برای کار است.

ضد بازاریابی برای تقاضای ناخواسته برای یک نیروی کار خاص. هدف آن محدود کردن و جهت دهی مجدد تقاضای مصرف کننده با ارائه جایگزین های مناسب است.

بازاریابی متنوع در صورت تقاضای نوسانی (فصلی) برای نیروی کار خاص. هدف آن یافتن مشاغلی است که تقاضا برای آنها از نظر زمانی با تقاضا برای رضایت نوع خاصی از مصرف کننده منطبق نباشد.

مفاهیم کار بازاریابیاستحکام - قدرت. علاوه بر رویکردهای فوق در تعیین موقعیت نیروی کار و نوع شناسی انواع بازاریابی، در علم و عمل مدرن مدیریت پرسنل، تعدادی از مفاهیم بازاریابی نیروی کار متمایز شده است. تجزیه و تحلیل کار دانشمندان خارجی و داخلی این امکان را فراهم می کند تا مفاهیم زیر را از بازاریابی نیروی کار مشخص کنیم:

1. مفهوم تشکیل موثر نیروی کار حرفه ای. طبق آن، مصرف کنندگان توسط چنین محصولی هدایت می شوند - "پرسنل" که به طور گسترده در دسترس است و در آن فروخته می شود قیمت های پایین. شرکت کنندگان در فعالیت های بازاریابی تلاش خود را به سمت دستیابی به "سریال سازی" بالا و ایجاد شرایط برای ترکیب توانایی کار با سرمایه از طریق انواع مشاغل هدایت می کنند. این مفهوم در حال حاضر به دلیل اولاً به دلیل قدرت خرید پایین بخش عمده مصرف کنندگان واقعی و بالقوه، بر بازار کار داخلی حاکم است. ثانیاً با هزینه های قابل توجه برای ارتقای اشتغال جمعیت (هدایت حرفه ای، آموزش، تغییر جهت و بازآموزی، توزیع و غیره) و نیاز به کاهش سریع آنها برای دستیابی به سهم بازار بیشتر.

2. مفهوم سرمایه انسانی. بر اساس آن، مصرف کنندگان توسط چنین محصولی "نیروی کار خاص" هدایت می شوند که تا حد زیادی با بالاترین سطح در مشخصات فنی، عملیاتی و کیفی مطابقت دارد و در نتیجه بیشترین سود را ارائه می دهد. یک شرکت کننده بازاریابی تلاش ها را به سمت ایجاد و شکل گیری ارزش استفاده از نیروی کار برای بهبود مستمر آن هدایت می کند. در شرایطی که عرضه بیشتر از تقاضای نیروی کار است، این مفهوم از اهمیت خاصی برخوردار است.

هم کارفرمایان و هم کارمندان از افزایش سرمایه گذاری در سرمایه انسانی سود می برند. اولی ها از فرصتی برای بهبود مهارت های کارکنان خود که سرمایه فیزیکی را مدیریت می کنند، سود می برند. و دومی نه چندان از چشم انداز پیشرفت شغلی و افزایش درآمد حاصل از کار، بلکه از گسترش فرصت های بازاری که آموزش فراهم می کند سود می برند.

3. مفهوم ترویج محصول "کارکنان". این بر این باور استوار است که اگر مصرف کننده به تنهایی تصمیم بگیرد که کارگری را با سطح و مشخصات خاصی از آموزش استخدام کند، ترجیحات انتخاب مصرف کننده بدون تغییر باقی می ماند. برعکس، اگر روش‌های مناسب «کسب جایگاه در آفتاب» را در بازار کار به کار بگیریم، گزینه مناسب برای تلفیق توان کار با سرمایه فراهم می‌شود.

4. مفهوم قیمت. بر اساس آن، افزایش هزینه نیروی کار به خودی خود می تواند منجر به بازده عملی بهتر، بهره وری نیروی کار، بهبود جو روانی در تیم شود، یعنی کارگران با درآمد بالا برای شغل خود ارزش قائل شوند و نمی خواهند به دلیل آن شغل خود را از دست بدهند. بهره وری پایین نیروی کار و اختلال در کار، انضباط فن آوری.

5. مفهوم بازاریابی سنتی. بر این اساس است که دستیابی به هدف با شناسایی دقیق نیازهای بازارهای هدف و تأمین رضایت به شیوه ای کارآمدتر و پربارتر از رقبا امکان پذیر است. شرکت کننده بازاریابی فعالیت های خود را در تلاش برای اطمینان از رضایت مصرف کنندگان واقعی و بالقوه محصول یکپارچه و هماهنگ می کند.

6. مفهوم مزایای اجتماعی. این در این واقعیت نهفته است که بازار کارفرمایان را مجبور می کند دستمزد و سایر ویژگی های فعالیت کاری را با ترجیحات فروشنده کار تنظیم کنند. علیرغم این واقعیت که مشکلات در شرکت های فردی باقی مانده است، شرایط کار به تدریج ایمن تر، ناسالم تر می شود، در حالی که سطح درآمد در حال افزایش است.

7. مفهوم انتخاب مصرف کننده. انتخاب مصرف کننده نیروی کار، انتخاب کارکرد به حداکثر رساندن سودمندی ترکیب توانایی کار با سرمایه در شرایط محدودیت آنهاست. انتخاب هوشمندانه هم مستلزم مقایسه مزایا و هزینه های اضافی و هم برابری بین آنهاست. انتخاب مصرف کننده تحت تأثیر سلیقه مصرف کننده محصول است. در عین حال، اکثریت مصرف کنندگان نیروی کار با تأثیر پیوستن به اکثریت مشخص می شوند: کارفرما به نظرات دیگران بستگی دارد و این وابستگی مستقیم است. او آن کالاها را «نیروی کار» می خرد، سطح و مشخصاتی که به آن عادت کرده است. تقریباً هر ظرفیت خاص جدیدی برای کار، هر چند مفید باشد، باید به او تحمیل شود. برای بخش خاصی از مصرف کنندگان، به اصطلاح اثر "اسنوب" مشخص است، یعنی میل به برجسته شدن از "جمعیت" غالب است. وابستگی این نوع خریداران

برعکس افکار عمومی و برای دایره بسیار محدودی از کارفرمایان کار، اثر وبلن مشخص است. مشخصه دومی استفاده نمایشی از توانایی کار است که تأثیری فراموش نشدنی بر صاحبان کالا دارد.

8. بازاریابی پرسنلی به معنای محدود، بخشی از بازاریابی عرضه است، زیرا وظیفه اصلی آن تامین کارکنان شرکت است (به ویژه در شرایط بازار بالا). در یک مفهوم گسترده تر، شکل فعال فرآیند تبادل اجتماعی بین شرکت و بازار کار است. فعالیت های بازاریابی در حوزه پرسنل هم به روابط با بازار کار و هم به روابط با کارکنان خود مربوط می شود. چنین وظایفی در هر مورد خاص می تواند توسط هر کارمندی که در یک زمان معین آزاد است انجام دهد. گسترش ایده های اساسی و رویکردهای بازاریابی در حوزه مدیریت پرسنل به شناسایی کارمند با شرکت خود و افزایش بهره وری نیروی کار کمک می کند، به توسعه و تقویت فرهنگ شرکت کمک می کند.

9. مفهوم بازاریابی درون سازمانی. هدف آن ادغام خط مشی پرسنل و بازاریابی فروش است که باید استفاده از ابزارهای خط مشی پرسنل با حفظ اولویت فروش و استفاده از ابزارهای بازاریابی برای تأثیرگذاری بر کارکنان باشد. بازاریابی داخلی تأثیری آگاهانه بر رفتار کارکنان سازمان برای افزایش شایستگی آنها (به ویژه در زمینه ارائه خدمات) و در نتیجه تحریک جهت گیری بازاریابی تیم است. سه گروه از ابزارها در اینجا متمایز می شوند: ابزارهای سیاست پرسنل با تمرکز بر فروش (کارکنان، آموزش و مدیریت پرسنل). ابزارهای ارتباط داخلی فروش محور (ارتباطات فردی و جمعی داخلی)؛ ابزارهای بازاریابی خارجی با تمرکز بر پرسنل، به ویژه ارتباطات جمعی خارجی (تبلیغات، روابط عمومی و غیره). همه ابزارها با هدف آگاه کردن کارکنان از اهمیت بخش خدمات است. بازاریابی درون سازمانی برای سازمان های غیرانتفاعی با ساختار چند مرحله ای و غیرمتمرکز از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

10. مفهوم بازاریابی نفسانی. مفهوم بازاریابی نفس و مفهوم خودبازاریابی نزدیک به آن یک رویکرد سیستماتیک برای خودسازی فرد است، زمانی که فرد در یک محیط رقابتی باید موقعیت خود را در جامعه از طریق بسیج حداکثری انرژی و ابتکار طبیعی تعیین کند. هدایا، دانش و مهارت های کسب شده، کار شخصی و موقعیت زندگی فعال. یک سیستم بازاری اجتماعی، شرایط نسبتاً قابل قبولی را برای زندگی و فعالیت‌های مفید همه اعضای جامعه ایجاد می‌کند، اما این امر مرهون تلاش فعال‌ترین و آماتورترین افراد است که از رفاه شخصی خود و رفاه جامعه مراقبت می‌کنند. کل جامعه

بازاریابی نفسانی- این برنامه ای برای تحقق شخصیت است که هر عضو فعال جامعه می تواند برای خود بسازد. این وظیفه برنامه دستیابی به موفقیت است که فرد را برای اقدامات خاص، گام های ثابت به سمت هدف تعیین شده، غلبه بر مشکلات پیش رو بسیج می کند و از درک اهمیت و مفید بودن خود برای جامعه لذت می برد.

خود بازاریابی- این برنامه ای از اقدامات خاص شخصی است که باید مساعدترین شرایط را برای اجرای "کالا" اصلی که همه اعضای سالم و آماتور جامعه دارند ایجاد کند. این "کالا" نیروی کار است، یعنی دانش، مهارت، استعداد، حرفه ای بودن. برای اینکه "محصول" در مطلوب ترین شرایط برای صاحب خود فروخته شود، یک سری اقدامات متوالی مورد نیاز است که مشابه برنامه بازاریابی برای فروش کالا است:

انجام یک ارزیابی از خود (آنچه به طور خاص به شما علاقه مند است، جایی که می خواهید کار کنید، چگونه خواسته های یک فرد با سطح حرفه ای بودن ارتباط دارد).

مطالعه دستورالعمل های اساسی و محتوای انواع اصلی کار (این اطلاعات در موسسات آموزشی تخصصی، شرکت ها و سازمان ها موجود است).

فرمول بندی دقیق هدف جستجو (ارزیابی مزایا، تمرکز بر ساختارهای عمومی یا خصوصی، تمایل به زندگی یا کار در یک شهر بزرگ، شهر کوچک یا منطقه روستایی)؛

مطالعه بازار کار واقعی و ارزیابی فرصت های آن (تعداد مشاغل خالی در بازار کار که مورد توجه وضعیت صنعت است، سطح دستمزدها و چشم انداز رشد آن، سایر ویژگی های بازار کار)؛

تهیه گواهینامه که باید کوتاه و حاوی اطلاعات لازم برای کارفرما باشد.

تنوع مفاهیم بازاریابی نیروی کار به دلیل ویژگی های محصول «نیروی کار» و علایق مختلف موضوعات بازار کار است.

بنابراین، تجزیه و تحلیل انواع و مفاهیم بازاریابی نیروی کار این امکان را فراهم می کند که ادعا شود بازاریابی پرسنلی نوعی فعالیت مدیریتی است که هدف آن تامین منابع انسانی سازمان برای مدت طولانی است. این منابع یک پتانسیل استراتژیک را تشکیل می دهند که با کمک آن می توان مشکلات خاصی را حل کرد. اهداف. دانش متخصصان، روسای شرکت ها از اصول بازاریابی پرسنلی شرط مهمی برای اثربخشی عملکرد سازمان است. ■:

توابع بازاریابیپرسنل با توجه به اینکه بازاریابی پرسنلی، همانطور که در بالا تعریف شد، نوعی فعالیت مدیریتی است، هم کارکردهای مدیریتی کلی که مشخصه هر نوع فعالیت مدیریتی است و هم دارای وظایف خاص است. ویژگی های مشترک عبارتند از:

الف) برنامه ریزی - تعیین هدف، اهداف فعالیت های مدیریت، تعیین مراحل اجرای آن، مجریان، منابع.

ب) سازمان - انتخاب ساختار موضوع و موضوع مدیریت، اجرای روابط و تعاملات آنها.

ج) هماهنگی - تنظیم، اصلاح، فعال سازی اقدامات دستگاه های حاکم.

د) کنترل - حسابداری و تجزیه و تحلیل نتایج فعالیت های مدیریت.

ه) پردازش و درک اطلاعات برای درک توسعه دیالکتیکی شی کنترل.

و) پیش بینی - امکان ارزیابی پدیده ها و فرآیندهای مشخصه شی کنترل وجود دارد.

صلاحیت بخش بازاریابی نیروی کار در شرکت باید شامل وظایف ویژه زیر باشد:

مطالعه و پیش‌بینی بازار کار، تطبیق با تقاضای بازار برای کالاها و خدمات، تجدید ساختار نیروی کار؛

جذب و انتخاب پرسنل با استفاده از حرفه و شرح وظایف، آزمون و مصاحبه با کارکنان.

تخصیص پرسنل بر اساس بخش ها، بخش ها، محل کار: مدیریت سازگاری، تلفیق، چرخش و جابجایی درون شرکتی پرسنل، تشکیل نیروی کار پایدار و انعطاف پذیر.

برنامه ریزی شغلی تجاری، ارزیابی سرمایه انسانی کارمند و سطح استفاده از آن در یک محل کار خاص با استفاده از روش ها و ابزارهای فنی مناسب، صدور گواهینامه متخصصان، تشکیل ذخیره ای برای ارتقاء، ارتقاء صلاحیت حرفه ای.

9 همکاری با موضوعات سیستم مدیریت بازاریابی نیروی کار منطقه ای در شرایط متقابل سودمند.

فرآیند مدیریت بازاریابیپرسنل با توجه به قابلیت‌های شرکت‌ها، همیشه لازم نیست یک سیستم مدیریت بازاریابی نیروی کار کامل ایجاد شود، کافی است عملکردهای بازاریابی را در یک واحد از سیستم مدیریت پرسنل متمرکز کنید.

فرآیند مدیریت بازاریابی شامل مراحل زیر است:

1. تجزیه و تحلیل فرصت های بازار که شامل:

الف) تحقیقات بازاریابی و جمع آوری اطلاعات بازاریابی؛

ب) تجزیه و تحلیل محیط بازاریابی، امکانات موضوع بازار کار؛

ج) تجزیه و تحلیل مصرف کنندگان نیروی کار.

2. انتخاب بازارهای کار هدف، که توالی زیر را فراهم می کند:

الف) اندازه گیری و پیش بینی تقاضا برای نیروی کار خاص؛

ب) تقسیم بندی بازار کار؛

ج) انتخاب بخش های بازار هدف؛

د) موقعیت «کار» محصول در بازار.

3. توسعه آمیخته بازاریابی (آمیخته بازاریابی):

الف) توسعه محصول "کار"؛

ب) تعیین هزینه نیروی کار خاص.

ج) توسعه یک سیستم برای توزیع نیروی کار و ارتباطات (تبلیغات، ترویج اشتغال، سازماندهی افکار عمومی مطلوب، تماس های شخصی)

د) پرسنل (انتخاب پرسنل برای انجام حرفه ای وظایف بازاریابی، آموزش متخصصان و سایر پرسنل یک واحد بازار کار، سازماندهی کار و مدیریت پرسنل، مشوق ها بر اساس نتایج انجام وظایف بازاریابی).

4. اجرای فعالیت های بازاریابی. آنها از طریق سیستم اطلاعات بازاریابی، سیستم برنامه ریزی (توسعه برنامه های استراتژیک، برنامه های بازاریابی)، ساختار سازمانی، سیستم کنترل بازاریابی (اندازه گیری نتایج، تجزیه و تحلیل نتایج، انجام اقدامات اصلاحی) انجام می شوند. در عین حال، روش‌های انجام فعالیت‌های بازاریابی یا روش‌های مدیریت، بر اساس نشانه‌های محتوای آنها و مکانیسم‌های تأثیرگذاری بر موضوع مدیریت، می‌تواند به شرح زیر باشد:

اقتصادی - فعال سازی مکانیسم انگیزشی پاداش در قالب تحریک توانمندترین کارگران به نوع خاصی از فعالیت حرفه ای، رد اصل "کار ارزان" در سازماندهی فرآیندهای کار.

اجتماعی و روانی - تشکیل پرسنل بر اساس اصل "تیم ها" با در نظر گرفتن نوع شخصیت حرفه ای کارمند و ویژگی های محیط بین فردی.

سازمانی و اداری - روش هایی که وحدت آن را در الزامات اشیاء مدیریت (دستورالعمل های اداری مستقیم ، مقررات نظارتی ، توسعه رویه های استاندارد برای نفوذ اداری) تضمین می کند.

استفاده از بازاریابی در حوزه مدیریت پرسنل

این مقاله به بررسی جنبه های نظری بازاریابی پرسنلی می پردازد

منابع و راه های پوشش نیاز به پرسنل شناسایی شده است. ثابت شده است که استفاده از فن آوری های بازاریابی در زمینه مدیریت پرسنل به استخدام بهترین متخصصان، ارتقاء حرفه ای و صلاحیت آنها، تشکیل نیروی کار منعطف کمک می کند که به شرکت ها اجازه می دهد رقابت خود را افزایش دهند.

دستاوردها در توسعه بازاریابی به عنوان یک جهت علمی مستقل به حدی است که اخیراً زیر سیستم خاصی از موضوع دانش آن شکل گرفته است. بیانگر فرآیند تخصصی شدن علمی است که به نوبه خود منجر به نهادینه شدن متناظر می شود. شکل گیری سیستم علوم بازاریابی در جهت های مختلف. یکی از این حوزه ها بازاریابی پرسنلی است.

بازاریابی پرسنلی (MP) یک مفهوم نسبتاً جدید در عملکرد جهانی مدیریت منابع انسانی است که در اوایل دهه 90 قرن گذشته کاربرد خود را پیدا کرد. در رویه اوکراینی مدیریت پرسنل، این نوع بازاریابی تا به امروز توزیع مناسبی دریافت نکرده است. تنها تعداد کمی از شرکت های داخلی MP را در وظایفی که توسط خدمات پرسنلی حل می شود شامل می شوند، زیرا بسیاری از رهبران تجاری بازاریابی را عمدتاً با فروش کالاها، ارتقاء آنها به بازار مرتبط می دانند و مطلقاً دامنه بازاریابی را در مدیریت پرسنل نمی بینند.

ارائه مطالب اصلی تحقیق با توجیه کامل نتایج علمی به دست آمده. در شرایط اقتصادی مدرن، نیاز به بازاریابی نه تنها رشد کرده است، بلکه در زمینه های مختلف فعالیت نیز خود را نشان می دهد. این روند تصادفی نیست، زیرا یک واکنش طبیعی به خودانگیختگی بیش از حد بازارهای نوظهور است. وضعیت در بازار کار پیچیده است، در برخی صنایع نسبت به بازارهای فروش و سرمایه حادتر است، بنابراین فناوری های بازاریابی در مدیریت پرسنل نیز مانند سایر زمینه های فعالیت ضروری است.

رویکردهای مختلفی برای افشای محتوای دسته "بازاریابی پرسنلی" وجود دارد.

L. V. Balabanova بازاریابی پرسنل را به عنوان یک نوع فعالیت مدیریتی با هدف مؤثرترین برنامه ریزی نیازهای پرسنل ، تأمین پرسنل شرکت ، توسعه و استفاده از پرسنل ، ایجاد انگیزه در کارکنان برای دستیابی به اهداف شرکت و تحقق نیازهای پرسنل می داند.

از دیدگاه N. P. Belyatsky، MP شرط رشد نیروی انسانی از طریق جستجو و جذب نیروی کار لازم است.
L. M. Cherchik بازاریابی پرسنل را یکی از اجزای مهم خط مشی پرسنلی سازمان می داند که از طریق حل مجموعه ای از وظایف خدمات مدیریت پرسنل انجام می شود.

به گفته F. M. Rusinov، MP یک فلسفه و استراتژی مدیریت منابع انسانی است که یک عملکرد ویژه از خدمات مدیریت پرسنل است.
بر اساس تجزیه و تحلیل انتشارات علمی می توان نتیجه گرفت که MT بخشی از استراتژی مدیریت منابع انسانی است که هدف آن استفاده بهینه از منابع انسانی با ایجاد شرایطی است که به افزایش بهره وری نیروی کار، توسعه مشارکت و مشارکت کمک می کند. وفاداری به شرکت در هر کارمند.

لازم به ذکر است که محل کار موضوع MT است، از موقعیت MT محصولی است که در بازار کار به فروش می رسد. شرکت ها سعی می کنند چنین مشاغل و چنین شرایط کاری را برای کارمندان خود ایجاد کنند تا بتوانند به طور سودآور به فروش برسند و متخصصان واجد شرایط بیشتری را استخدام کنند. موضوعات MP عبارتند از: کارمندان، سازمان های ارائه دهنده خدمات واسطه ای در بازار کار، سازمان هایی که به کارمندان آموزش و مشاوره ارائه می دهند. هیچ نهاد واحدی به دلایل زیادی (کمبود بودجه، اطلاعات و غیره) انجام کلیه عملکردهای بازاریابی را بر عهده نمی گیرد. بنابراین برای موفقیت در فعالیت های بازاریابی، هماهنگی و تعامل ضروری است.

MT، مانند بازاریابی کلاسیک، بر اساس اصول خاصی انجام می شود که در میان آنها توصیه می شود موارد زیر را برجسته کنید:

1. انطباق راهبردهای پرسنلی منتخب با اصول اساسی خط مشی پرسنلی شرکت.
2. رویکرد استراتژیک برای تشکیل پرسنل با در نظر گرفتن چشم انداز توسعه شرکت.
3. اجرای یک موقعیت فعال در بازار کار به منظور تأثیرگذاری بر فرآیندهای تشکیل منابع کار، حصول اطمینان از رضایت کامل از نیازهای خاص شرکت برای پرسنل.
4. اطمینان از انطباق شرایط ارائه شده توسط کارفرما با الزامات گروه های صلاحیت خاصی از کارگران که در بازار کار توسعه یافته اند.

بر اساس اصول فوق، فعالیت های بازاریابی شامل تعدادی وظایف است که اجرای آنها به مدیریت موثرتر منابع انسانی و در نتیجه افزایش رقابت پذیری بنگاه ها کمک می کند. با توجه به اینکه نیروی انسانی یکی از منابع اصلی سازمان است.

بنابراین، ضروری می دانیم وظایف زیر را در زمینه فعالیت های بازاریابی در زمینه مدیریت پرسنل برجسته کنیم:

1. تجزیه و تحلیل بازار کار و پیش بینی شرایط آن.
2. پشتیبانی برای تطبیق عرضه و تقاضای پرسنل شرکت.
3. تجزیه و تحلیل نیروی انسانی و سطح استفاده از آن.
4. شکل گیری استراتژی های بازار برای مدیریت پرسنل.
5. فعالیت ارتباطی.
6. مدیریت بازاریابی کارکنان.

همانطور که اشاره شد MP یک نوع فعالیت مدیریتی است، بنابراین تعدادی از وظایف مدیریتی مهم را انجام می دهد. رویکردهای مختلفی برای تعریف توابع MP وجود دارد.

V. G. Voronkova از رویکرد سنتی استفاده می کند و تمام عملکردها را به کلی و خاص تقسیم می کند. ویژگی های مشترک عبارتند از:

- برنامه ریزی - تعیین هدف، اهداف فرعی فعالیت های مدیریت، تعیین مراحل اجرای آن.
- سازمان - انتخاب ساختار شیء شی و موضوع شیء کنترلی، اجرای رابطه و تعامل آنها.
- هماهنگی - تنظیم، تنظیم، فعال سازی اقدامات ارگان های حاکم.
- کنترل - حسابداری و تجزیه و تحلیل فعالیت های مدیریت.
- پردازش و درک اطلاعات برای درک توسعه دیالکتیکی موضوع شیء کنترلی.
- پیش بینی - ارزیابی احتمالی پدیده ها و فرآیندهای مشخصه موضوع شیء کنترل.

وظایف خاص دانشمند شامل موارد زیر است:

- جذب و انتخاب پرسنل با استفاده از حرفه و شرح وظایف، آزمون و مصاحبه با کارکنان.
- تخصیص پرسنل توسط بخش ها، بخش ها، محل های کار برای مدیریت سازگاری، تجمیع، چرخش و جابجایی درون شرکتی پرسنل، تشکیل نیروی کار پایدار و انعطاف پذیر.
- برنامه ریزی شغلی تجاری، ارزیابی سرمایه انسانی کارمند و سطح استفاده از آن در محل کار معین با استفاده از روش ها و ابزارهای فنی مناسب، صدور گواهینامه متخصصان، تشکیل ذخیره برای ارتقاء، ارتقاء صلاحیت حرفه ای.

وی با نگاهی دیگر به وظایف نماینده مجلس V. M. Kolpakov به آنها اشاره می کند:

- عملکرد تحلیلی - مطالعه بازار کار. تجزیه و تحلیل عوامل خارجی و داخلی؛ تحلیل استراتژیک؛ تجزیه و تحلیل سیاست پرسنل؛
- عملکرد تولید - سازماندهی تشکیل نیروی کار، منابع انسانی؛ توسعه فناوری های پرسنلی؛ لجستیک MP; مدیریت کیفیت و رقابت پرسنل؛
- عملکرد توسعه پرسنل - ارزیابی پرسنل و فعالیت های آنها. حسابرسی پرسنل؛ برنامه ریزی توسعه؛ سازمان؛ انگیزه؛ کنترل توسعه؛
- عملکرد مدیریت - سازماندهی مدیریت استراتژیک و عملیاتی؛ مدیریت منابع انسانی؛ مدیریت اشتغال؛
- عملکرد استراتژیک - تجزیه و تحلیل وضعیت بازار کار. توسعه یک سیستم مدیریت استراتژیک برای MP.

به نظر ما، تمام وظایف فوق نقش بسیار مهمی در مدیریت پرسنل ایفا می کنند، زیرا آنها استخدام بهترین متخصصان را تضمین می کنند، به رشد کارگران، کسب بهترین مهارت های حرفه ای و تشکیل چنین تیمی کمک می کنند. که در کنسرت عمل می کند.

حوزه مشکل نماینده مجلس اجرای «کمبود کارکنان» است، یعنی جذب پرسنل با شرایط لازم در صورت کمبود آن. شرایطی به وجود می‌آید که متخصصان با شرایط لازم به تعداد محدود در دسترس هستند یا در بازار کار موجود نیستند و این SE است که با رعایت مصالح سازمان مربوطه برای حل این مشکل فراخوانده می‌شود.

ماهیت فعالیت ها برای پوشش نیاز به پرسنل را می توان به صورت دنباله ای از مراحل زیر نشان داد:

1. انجام تحقیقات بازاریابی در زمینه MP. در این مرحله نیاز سازمان به پرسنل با صلاحیت و سطح حرفه ای مناسب مشخص می شود، پتانسیل پرسنلی شرکت تشخیص داده می شود و خط مشی پرسنلی شرکت های رقیب بررسی می شود.
2. تجزیه و تحلیل بازار کار و شناسایی منابع و راه های پوشش نیاز به پرسنل.
منابع زیادی برای پوشش نیاز به پرسنل وجود دارد. بر اساس بررسی مقالات علمی. در رابطه با سازمان می توان آنها را به داخلی و خارجی تقسیم کرد.

بسته به اینکه این پوشش از منابع خارجی یا داخلی تامین شود، نحوه پوشش نیاز کارکنان متفاوت خواهد بود. تمام راه های تامین تقاضا از منابع خارجی را می توان به فعال و غیرفعال تقسیم کرد.

از میان مسیرهای فعال، مناسب است مسیرهای زیر را مشخص کنیم:

- استخدام مستقیم پرسنل در مؤسسات آموزشی از طریق انعقاد قراردادهای دوجانبه هم با خود مؤسسات آموزشی و هم با دانشجویان.
- ارسال درخواست برای مشاغل خالی به مراکز کاریابی.
- استفاده از خدمات شرکت های متخصص در جستجوی انتخاب پرسنل.

مسیرهای غیرفعال شامل موارد زیر است:

از جمله راه های تامین نیاز به پرسنل از منابع داخلی، لازم است راه های زیر را مشخص کنیم:
- انتقال کارکنان از یک بخش به بخش دیگر.
- انتقال کارکنان به سطوح سلسله مراتبی بالاتر
- شکل گیری نقش سازمانی و عملکردی جدید کارمند محل کار قبلی.

لازم به ذکر است که در تمامی این موارد نیاز به آموزش تکمیلی کارکنان وجود دارد.

3. مرحله نهایی فعالیت ها برای پوشش نیاز پرسنل، انتخاب راه ها و منابع جایگزین یا ترکیبی متناسب با توان بنگاه ها و وضعیت بازار کار است.

لازم به ذکر است که می توان نیاز به پرسنل را با کمک لیزینگ پرسنل پوشش داد که برای مدیریت پرسنل نوآورانه مدرن معمول است. مفهوم "اجاره کارکنان" را باید به عنوان انتخاب پرسنل از طریق اجاره پرسنل از یک سازمان دیگر درک کرد. لیزینگ پرسنل بر اساس یک قرارداد بلند مدت یا کوتاه مدت بین یک شرکت لیزینگ (موجر) که پرسنل را اجاره می کند و یک شرکت مستاجر (مستاجر) که دائماً برای استفاده از نیروی کار شرکت دیگری اجاره می پردازد انجام می شود. در پایان قرارداد، مستاجر یا نیروی کار را به شرکت لیزینگ برمی گرداند یا قرارداد را تمدید می کند، یعنی. قرارداد جدید منعقد می کند.

بنابراین MP سیستمی از فعالیت‌ها است که به افراد خود اجازه می‌دهد وضعیت بازار کار، روند توسعه آن را ارزیابی کنند و تصمیمات مدیریتی آگاهانه در زمینه اشتغال و ارتقای اشتغال اتخاذ کنند. مبنایی برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک و تاکتیکی توسط سوژه های بازار کار و تضمین اثربخشی فعالیت های آنها است.

با جمع بندی مطالب فوق می توان به این نتیجه رسید که استفاده از بازاریابی در حوزه مدیریت پرسنل شرط لازم برای عملکرد موفق شرکت ها است. نیروی کار منبع بسیار مهم سازمان است، دستیابی به اهداف سازمان و حل موفقیت آمیز مشکلات تنها با مدیریت ماهرانه آن بر اصول بازاریابی امکان پذیر است. این بازاریابی است که به شرکت ها اجازه می دهد تا بازار کار را تجزیه و تحلیل کنند و شرایط آن را پیش بینی کنند، منابع انسانی را تجزیه و تحلیل کنند، بهترین متخصصان را در مواجهه با کمبود آنها استخدام کنند، رشد شغلی را برای کارمندان ترویج کنند، تیمی را تشکیل دهند که هماهنگ عمل کند، و همچنین نظارت کند. فعالیت های آن

احتمالاً همه موافق هستند که سطح خدمات در شرکت به طور مستقیم به آموزش حرفه ای کارکنان بستگی دارد. جایگاهی که یک شرکت در یک بازار رقابتی اشغال خواهد کرد به توانایی آن در استخدام و آموزش پرسنل واجد شرایط بستگی دارد.

در هر شرکتی، افراد مهمترین منبعی هستند که مستقیماً بر کارایی کل شرکت تأثیر می گذارند. برای اینکه هر کارمند حداکثر منفعت را به ارمغان بیاورد، لازم است بین منافع خود با منافع شرکت تعادل حاصل شود، کاری که بازاریابی پرسنلی در چارچوب فعالیت های مدیریت انجام می دهد.

وظایف بازاریابی پرسنلی

وظایف بازاریابی پرسنلی (MP) عبارتند از: تعیین نیاز به پرسنل، جستجوی آنها با توجه به پارامترهای لازم، آماده سازی و معرفی آنها به محیط کاری شرکت.

نقش بازاریابی پرسنلی همراه با نیاز به نیروی کار با کیفیت افزایش یافته است و معنای اصلی آن ارائه پرسنل با کیفیت در بلندمدت به شرکت است. بنابراین، پتانسیل خاصی از منابع انسانی شکل می گیرد که بر استراتژی کسب و کار و توانایی حل مشکلات خاص تأثیر می گذارد.

بازاریابی پرسنلی بخشی از بازاریابی تولید در مدیریت پرسنل است، اما به طور مستقیم بر رقابت پذیری و تصویر شرکت تأثیر می گذارد.

شرح فعالیت

فعالیت بازاریابی منابع انسانی شامل موارد زیر است:

• تعیین نیازهای پرسنل. مطالعه ویژگی های هر موقعیتی که نیاز دارید ضروری است. این کمک می کند تا با دقت و کارآمدی یک پیشنهاد به نامزدهای آینده شکل بگیرد.
• شناسایی نیازهای نیروی انسانی شرکت. تحلیل استفاده از نیروی انسانی در شرکت و شناسایی نقاط ضعف ضروری است.
• تجزیه و تحلیل محیط بیرونی و داخلی. فهرستی از مزایا و معایب شرکت خود و شرکت رقیب تهیه کنید - این به تعیین جهت توسعه کمک می کند.
• تجزیه و تحلیل محتوای پرسنل. در نظر بگیرید که آیا می توانید از حرفه ای هایی که می خواهید استخدام کنید حمایت کنید.
• تهیه طرحی برای جستجو و اجرای پرسنل لازم. با درک تعداد و مشخصات پرسنلی که باید پیدا کنید یا جایگزین کنید، یک برنامه اقدام تهیه کنید و ضرب الاجل تعیین کنید.

تمام هدف بازاریابی پرسنلی ایجاد جذاب ترین محل کار و سپس فروش سودآور آن به یک کارمند واجد شرایط است. محل کار کالایی است که MT را تبلیغ و به فروش می رساند. خدمات / کار / خدمات با کیفیت، شرکت با رفع نیازهای کارکنان دریافت می کند که در مقابل نیازهای شرکت را برآورده می کند - تعامل موثر با مشتریان.

وظایف بازاریابی پرسنلی برای اطمینان از هدف

برای دستیابی به اهداف مجلس ضروری است:

1. ممیزی منابع انسانی را به طور منظم انجام دهید.
2. فرهنگ سازمانی را تلقین کنید.
3. سیستم انگیزش مادی و غیر مادی را اجرا کنید.

برای ایجاد یک محل کار جذاب، باید بدانید چه چیزی در بازار کار ارزشمند است (آنچه داوطلبان می خواهند). این نیاز به اطلاعاتی دارد که می توان از زیر به دست آورد:

• ارتباط با داوطلبان در طول مصاحبه.
• منابع اینترنتی برای کاریابی
• نمونه ای از سیاست پرسنلی یک شرکت دیگر.
• کتاب و مجلات.
• نظرسنجی های اجتماعی در شرکت

همه اینها به درک بهتر الزامات نامزدهایی که برای یک موقعیت خاص درخواست می کنند کمک می کند. این فرآیند بسیار شبیه به شناسایی نیازهای مشتری است، فقط در نقش مشتری - کاندیدای موقعیت.

برای ارائه یک شرکت با پرسنل واجد شرایط، جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل و ایجاد ارتباط موثر با بازار کار خارجی: مراکز کاریابی، آژانس های استخدام، سازمان های آموزشی و رسانه ها ضروری است.

نتیجه

کارکرد بازاریابی پرسنلی به این محدود نمی شود. کل نیروی کار در شرکت، نیروی انسانی شرکت را ایجاد می کند. سطح مهارت کارکنان بستگی دارد کار با کیفیتنماینده مجلس هر کارمند باید نسبت به دانش و مهارت خود اطمینان داشته باشد و برای محل کار خود ارزش قائل باشد. در صورت رسیدن به این سطح، شرکت یک شغل با ارزش گران قیمت دریافت می کند که تصویر آن را در بازار کار خارجی افزایش می دهد.

اگر تجربه ای در زمینه مدیریت منابع انسانی دارید، در نظرات بنویسید!

بازاریابی پرسنلی نوعی فعالیت مدیریتی است که با هدف رفع نیازهای طرفین در جریان روابط کاری آنها از طریق مبادله معادل در اشکال مختلف انجام می شود.

بازاریابی پرسنلی به معنای گسترش معنادار کارکرد بازاریابی تولید به حوزه مدیریت منابع انسانی است.

ماهیت بازاریابی پرسنلی در طرح تعامل بین شرکت کنندگان در روابط کار در بازار کار منعکس شده است (شکل 5.7).

بازاریابی پرسنلی با محل کار به عنوان محصولی برخورد می کند که در بازار کار فروخته می شود. از این منظر، عناصر مفهومی بازاریابی پرسنل را می توان به صورت زیر نشان داد: به عنوان یک جهت برای برنامه ریزی استراتژیک و عملیاتی پرسنل عمل می کند. یک پایگاه اطلاعاتی برای کار با پرسنل با استفاده از روش های مطالعه بازار کار خارجی و داخلی ایجاد می کند. با هدف دستیابی به جذابیت کارفرما از طریق ارتباط با گروه های هدف (بخش های بازار) است.

برنج. 5.7. مثلث استراتژیک در بازاریابی منابع انسانی

در رویکردهای موجود برای تعیین ترکیب و محتوای وظایف بازاریابی پرسنلی، باید دو اصل اصلی را از هم تفکیک کرد.

اولین اصل شامل در نظر گرفتن وظایف بازاریابی پرسنلی به معنای وسیع است. بازاریابی پرسنلی در این مورد به فلسفه و استراتژی خاصی از مدیریت منابع انسانی اشاره دارد. پرسنل (شامل افراد بالقوه) به عنوان مشتریان خارجی و داخلی سازمان در نظر گرفته می شوند. هدف از چنین بازاریابی استفاده بهینه از منابع انسانی با ایجاد مطلوب ترین شرایط کاری است که به افزایش کارایی آن، توسعه مشارکت و وفاداری به بنگاه در هر یک از کارکنان کمک می کند. در واقع، این "فروش" شرکت به کارکنان خود است. اصل بازاریابی پرسنلی در تعبیر کلی آن مبتنی بر تفکر بازار است که آن را از مفاهیم اداری سنتی مدیریت پرسنل متمایز می کند.

اصل دوم شامل تفسیر بازاریابی پرسنل به معنای محدودتر - به عنوان یک عملکرد خاص از خدمات مدیریت پرسنل است. این کارکرد با هدف شناسایی و پوشش نیازهای شرکت در منابع انسانی است.

تفاوت اصلی بین اصول فوق به شرح زیر است. یک تفسیر گسترده از بازاریابی پرسنلی به معنای انتساب آن به یکی از عناصر خط مشی پرسنلی سازمان است که از طریق حل مجموعه ای از وظایف خدمات مدیریت پرسنل (توسعه سیستم هدف، برنامه ریزی نیازها، ارزیابی کسب و کار، مدیریت شغلی، انگیزه و غیره). به معنای محدود، بازاریابی پرسنلی شامل تخصیص برخی از فعالیت های خاص خدمات مدیریت پرسنل است و این فعالیت نسبتاً از سایر زمینه های کاری خدمات پرسنلی جدا است.

از این رو مفهوم بازاریابی مدیریت پرسنل عبارتی است که بر اساس آن یکی از مهمترین شروط برای دستیابی به اهداف سازمان، تعریف دقیق الزامات پرسنل، نیازهای اجتماعی آنها در فرآیند فعالیت حرفه ای و حصول اطمینان از این امر است. این نیازها و نیازها به روش های کارآمدتر از رقبا برآورده می شوند.

5.3.2. عملکرد اطلاعاتی بازاریابی پرسنلی

فعالیت های فروش هدفمند نیاز به دانش جامع از محیط خارجی، بازارهای مربوطه، مصرف کنندگان و همچنین تصویر لازم از فروشنده دارد. این به همان اندازه در مورد بازاریابی پرسنل صدق می کند.

کارکرد اطلاعاتی بازاریابی پرسنلی، ایجاد پایگاه اطلاعاتی است که مبنای برنامه ریزی در زمینه تقسیم بندی بازار و ارتباطات توسط گروه های هدف (بخش های بازار) است. می توان آن را به کارکردهای خاص زیر متمایز کرد: مطالعه الزامات موقعیت ها و مشاغل. مطالعه محیط بیرونی و داخلی سازمان؛ تحقیق بازار کار؛ مطالعه تصویر سازمان به عنوان یک کارفرما.

سیستم اطلاعات بازاریابی در مدیریت پرسنل یک سیستم ارتباطی است که به بازاریابان پرسنل امکان تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی و اجرای فعالیت های بازاریابی را می دهد. اساس سیستم اطلاعات بازاریابی برای پرسنل، منابع این اطلاعات است، یعنی:

برنامه ها و برنامه های درسی برای آزادی متخصصان در موسسات آموزشی؛

برنامه های درسی آموزش تکمیلی و بازآموزی در مراکز آموزشی تجاری در انواع مختلف.

مطالب تحلیلی منتشر شده توسط مراکز اشتغال دولتی و تجاری؛

مجلات تخصصی و نسخه های ویژه اختصاص داده شده به مسائل استخدامی و همچنین مشکلات عمومی مدیریت پرسنل.

نمایشگاه ها، کنفرانس ها، سمینارها؛

وب سایت های رسانه های چاپی تخصصی، آژانس های استخدام، سازمان های کارفرمایی (به ویژه سازمان های رقیب)؛

انتشار مطالب آموزنده و پرحادثه در مورد سازمان های استخدام کننده.

ارائه شرکت، برگزاری "نمایشگاه های خالی"، "روزهای شغلی" و رویدادهای دیگر؛

سیستم گزارش دهی داخلی سازمان در مورد مسائل پرسنلی؛

مطالب تحلیلی در مورد مطالعه الزامات موقعیت ها و مشاغل و همچنین مطالعه محتوای کار در محل کار.

گفتگوهای متخصصان بازاریابی منابع انسانی با کارکنان بالقوه سازمان، با شرکای خارجی، با کارکنان سازمان خود و غیره.

مطالعه الزامات موقعیت ها و مشاغل. تجزیه و تحلیل الزامات مشاغل، سیستمی از الزامات را تشکیل می دهد که سازمان کارفرما بر پرسنل متقاضی مشاغل خالی خاص تحمیل می کند. الزامات پرسنل معمولاً در گروه هایی از پارامترهای ارائه شده در جدول بیان می شود. 5.2.

هنگام تجزیه و تحلیل الزامات محل کار، باید وظایف فرآیند کار در محل کار و همچنین رابطه این محل کار با سایر بخش های ساختار سازمانی را در نظر گرفت.

موضوع تجزیه و تحلیل و پیش بینی، علاوه بر الزامات محل کار، صلاحیت مرتبط کارمند است که از طریق پارامترهای الزامات مورد نیاز برای پرسنل بیان می شود. اقدامات برای توسعه آن مبتنی بر تعامل اطلاعات تحلیلی در مورد الزامات محل کار و صلاحیت های واقعی پرسنل است.

مطالعه الزامات موقعیت ها و مشاغل باید بر اساس اسناد نظارتی باشد، مانند:

طبقه بندی همه روسی مشاغل کارگران، موقعیت های کارمندان و دسته های دستمزد.

جدول 5.2. نیازهای پرسنلی

گروه پارامتر
توانایی ها	سطح تحصیلات دریافت شده؛ دانش لازم (اساسی و اضافی)؛ مهارت های عملی در زمینه خاصی از فعالیت حرفه ای؛ تجربه در موقعیت های خاص
خواص	ویژگی های شخصی لازم برای نوع خاصی از فعالیت، توانایی درک بارهای حرفه ای؛ توانایی تمرکز حافظه، توجه، تلاش و غیره
نگرش های انگیزشی	حوزه علایق حرفه ای؛ تمایل به ابراز وجود و تحقق خود؛ توانایی یادگیری؛ علاقه به کار در یک موقعیت خاص، وضوح چشم انداز حرفه ای
رفتار حرفه ای	تمایل به کار؛ استقلال در کار؛ مهارت های همکاری و کمک متقابل؛ سبک و اثربخشی ارتباط و غیره

مطالعه محیط بیرونی و درونی سازمان. موضوع تحقیق در این مورد عوامل یا شرایطی است که فعالیت تولیدی سازمان در آن صورت می گیرد. اهمیت مطالعه شرایط محیطی با تأثیر آن بر آماده سازی فعالیت ها تعیین می شود: در تعامل با بازار کار، در توسعه پرسنل در سازمان، بر روی پیوندهای ارتباطی در داخل و خارج از سازمان.

محیط بیرونی و درونی سازمان از طریق محتوای عوامل بیرونی و درونی مرتبط آشکار می شود. عوامل خارجی به عنوان شرایطی تلقی می شوند که سازمان به عنوان یک موضوع مدیریت، به عنوان یک قاعده، نمی تواند تغییر دهد، اما باید آنها را در نظر بگیرد تا به درستی نیاز به پرسنل و منابع بهینه برای پوشش این نیاز تعیین شود. عوامل بیرونی تعیین کننده محتوای بازاریابی پرسنلی شامل عوامل زیر است که در جدول ارائه شده است. 5.3.

عوامل داخلی آن دسته از عواملی هستند که تا حد زیادی قابل کنترل هستند

جدول 5.3. عوامل بیرونی محیط سازمان

نام فاکتور	مشخصه عاملی
وضعیت کلی اقتصادی و وضعیت صنعت	تحلیل این عامل نشان دهنده روند توسعه اقتصادی، وضعیت رقابتی، تعامل با اتحادیه های صنفی، وضعیت در حوزه آموزش و پرورش است.
پیشرفت تکنولوژی	تغییر در ماهیت و محتوای کار، جهت گیری موضوعی آن را تعیین می کند، که به نوبه خود تغییری در الزامات تخصص ها و مشاغل، آموزش و بازآموزی پرسنل ایجاد می کند.
ویژگی های نیازهای اجتماعی	محاسبه این عامل به ما امکان می دهد ساختار هسته انگیزشی کارکنان بالقوه سازمان را تصور کنیم که با ماهیت روابط اجتماعی و صنعتی که در یک مقطع زمانی مشخص در حال ظهور هستند تعیین می شود.
توسعه قانونگذاری	هنگام پرداختن به مسائل بازاریابی پرسنل، باید مسائل مربوط به قانون کار، تغییرات احتمالی آن در دوره زمانی قابل پیش بینی، ویژگی های قانون در زمینه حمایت از کار، اشتغال و غیره را در نظر گرفت.
خط مشی پرسنلی سازمان های رقیب	بررسی اشکال و روش های کار با پرسنل در سازمان های رقیب به منظور توسعه استراتژی رفتاری خود با هدف تغییر خط مشی پرسنلی.

اقدام از سوی سازمان عوامل داخلی اصلی در جدول ارائه شده است. 5.4.

جدول 5.4. عوامل محیطی داخلی سازمان

نام فاکتور	مشخصه عاملی
اهداف سازمان	این عامل را می توان در بازاریابی تولید و بازاریابی پرسنلی مشترک دانست. وضوح و ویژگی سیستم هدف گذاری، جهت گیری دقیق خط مشی بلندمدت سازمان را تعیین می کند. اهداف و اهداف آن استراتژی بازاریابی را هم در زمینه تولید و فروش محصولات و هم در زمینه پرسنل تشکیل می دهد.
منابع مالی	ارزیابی دقیق نیازها و امکانات سازمان در تامین مالی اقدامات مدیریت پرسنل، تعیین کننده انتخاب گزینه های جایگزین یا سازش در زمینه برنامه ریزی نیاز به پرسنل، پوشش آن، استفاده از پرسنل، آموزش و بازآموزی آنها و غیره است.
پتانسیل پرسنلی سازمان	این عامل هم به محیط بازاریابی و هم به طور کلی به مدیریت پرسنل گسترش می یابد. این با ارزیابی توانایی های متخصصان منابع انسانی همراه است، با توزیع صحیح مسئولیت ها بین آنها، که تا حد زیادی موفقیت اجرای طرح بازاریابی پرسنل را تعیین می کند.
منابع پوشش نیاز نیروی انسانی	این عامل را می توان از نظر توانایی سازمان در انتخاب منابع پوشش نیازهای پرسنلی که با وضعیت سایر عوامل داخلی و خارجی مطابقت دارد داخلی در نظر گرفت: اهداف سازمان، منابع مالی، روند توسعه فناوری و غیره.

در نظر گرفتن کامل و دقیق تمامی عوامل فوق، سطح و ویژگی های اجرای فعالیت های بازاریابی در حوزه پرسنل را مشخص می کند. تجزیه و تحلیل محیط بیرونی و داخلی سازمان برای روشن شدن زمینه های خاصی از تحقیقات بازار کار ضروری است.

مطالعه بازار کار. موضوع مطالعه بازار کار، کل پتانسیل نیروی کار در نظر گرفته شده برای استفاده است. این پتانسیل هم بازار کار خارجی و هم تیم موجود را پوشش می دهد. بازار کار داخلی

ما حوزه های ضروری تجزیه و تحلیل بازار کار خارجی را فهرست می کنیم: ساختار بازار کار، از جمله بخشی، منطقه ای، سن، صلاحیت، حرفه ای. تحرک نیروی کار؛ منابع پوشش نیاز به پرسنل؛ راه های پوشش نیاز به کارکنان؛ رفتار رقبا در بازار کار؛ هزینه نیروی کار. تجزیه و تحلیل این زمینه ها به ما امکان می دهد وضعیت کمی و کیفی پارامترهای بازار کار مانند تقاضای پرسنل و عرضه در زمینه پرسنل را تعیین کنیم.

مطالعه بازار کار داخلی با هدف پوشش نیاز به پرسنل با هزینه منابع درون سازمانی انجام می شود. مهمترین حوزه ها و ابزارهای مطالعه بازار کار داخلی در جدول ارائه شده است. 5.5.

مطالعه بازار کار سیستمی از روابط مدرن و آینده سازمان با منابع مختلف (اعم از خارجی و داخلی) برای پوشش نیاز به پرسنل را تشکیل می دهد. تجزیه و تحلیل در زمینه های مختلف که بازار کار خارجی و داخلی را مشخص می کند، پایه و اساس توسعه اقداماتی را برای پیوندهای ارتباطی سازمان در بازار کار ایجاد می کند.

بررسی تصویر سازمان به عنوان یک کارفرما. موضوع بررسی تصویر یک سازمان، تصویر آن در بازار کار داخلی و خارجی است. این مطالعه باید نقطه شروع اقداماتی را برای بهبود تصویر کارفرما ارائه دهد تا به عنوان یک مزیت نسبت به رقبا از نظر کارکنان بالقوه و کارکنان در سازمان ارائه شود.

تصویر سازمان شکل می گیرد تاثیرات خارجیاز محیط کسب و کار و همچنین نگرش ها و ترجیحات فردی. اساساً، این تصویر به عنوان تصویری ذهنی از ترجیحات و مزایای کارکنان بالقوه در رابطه با سازمان استخدام کننده وجود دارد.

وظیفه اصلی تحقیق تصویر، درک صحیح آن دسته از عوامل اجتماعی و روانی است که بر تصمیمات متقاضیان بالقوه مشاغل یا تجمیع کارکنان موجود سازمان تأثیر می گذارد.

این عوامل شامل درخواست ها یا الزاماتی است که اعضای بالقوه یا کارکنان برای سازمان کارفرما قرار می دهند. این درخواست‌ها از کارکردهای اصلی کار ناشی می‌شوند: کارکردهای تشویقی پولی و غیر پولی، و همچنین کارکردهای خود تحقق بخشی و عملکرد اجتماعی.

ابزار تحقیق تصویر عبارتند از:

انجام نظرسنجی از نظرات کارکنان سازمان، شرکای آن، مصرف کنندگان و سایر گروه های مردم.

پرسش از متقاضیان در مورد ایده ها و انتظارات آنها؛

جمع آوری آمار، متمایز از اشکال اصلی گردش مالی، از دست دادن زمان کار و غیره؛

جهت تحلیل	ابزار
ساختار پرسنل، شامل تعداد کارمندان، ساختار صلاحیت، ساختار سنی، گروه‌های کارکنان بر اساس سابقه خدمت در سازمان، گروه‌های کارکنان بر اساس پتانسیل توسعه، گروه‌های کارکنان بر اساس وضعیت نقش در سازمان و بخش‌های آن.	داده های حسابداری دائمی و متغیر و آمار پرسنلی اطلاعات در مورد نتایج آموزش پرسنل ارزیابی تجاری (گواهینامه) پرسنل
ساختار توسعه پرسنل	برنامه ریزی پرسنل برنامه ریزی جایگزینی شغل برنامه ریزی فعالیت ها برای توسعه پرسنل
ساختار سازمانی، شامل سلسله مراتب رسمی، گروه های ساختاری غیررسمی	نمودارهای سازمانی ارگانوگرام ها نمودارهای اجرای توابع نمودارهای پیوندهای ارتباطی نظرسنجی از کارکنان و مدیران
سازماندهی کار، از جمله قرار دادن پرسنل، محل کار و روابط آنها	طرح پست ها و مشاغل (کارکنان) شرح کار و موقعیت (شرح شغل) تشخیص محل کار نظرسنجی کارکنان
فرهنگ مدیریت شامل سبک رهبری، جو روانی-اجتماعی، رضایت شغلی	روشهای تحقیق اجتماعی تجربی کار با کارکنان مازاد
نگرش های انگیزشی	نظرسنجی از کارکنان بحث های گروهی تحلیل کاربرد نظریه های انگیزش

تجزیه و تحلیل کمپین های استخدام، به ویژه فعالیت های استخدام ناموفق، و همچنین فعالیت های استخدام؛

بررسی شکایات مطرح شده توسط کارکنان از طریق ارزیابی کسب و کار، فرآیند حضور در هیئت مدیره یا از طریق یک سیستم شکایت سازماندهی شده خاص.

با کمک عملکرد اطلاعاتی بازاریابی پرسنلی، می توان حوزه هایی را شناسایی کرد که می تواند تامین منابع انسانی درازمدت را با مشکل مواجه کند.

تأثیر بازاریابی پرسنلی بر حل چنین شرایطی در اجرای یک عملکرد ارتباطی هدفمند است.

5.3.3. عملکرد ارتباطی بازاریابی پرسنلی

هدف از کلیه فعالیت های ارتباطی در چارچوب بازاریابی پرسنلی ایجاد و پیاده سازی راه هایی برای پوشش نیاز به پرسنل و همچنین ارائه مزیت های سازمان به عنوان کارفرما می باشد.

اشیاء تابع ارتباط عبارتند از:

کارکنان سازمان که به عنوان شرکت کنندگان در بازار کار داخلی عمل می کنند و همچنین به عنوان حامل تصویر سازمان عمل می کنند.

بازار کار خارجی به عنوان منبع پیچیده ای از متقاضیان بالقوه؛

باز بودن سیستم مدیریت (به ویژه مؤلفه اطلاعاتی آن) به عنوان عامل اصلی مؤثر در شکل گیری قضاوت در مورد سازمان.

تقسیم بندی بازار کار پیش نیاز اجرای مؤثر عملکرد ارتباطات، تقسیم بازار کار است. تقسیم بندی فرآیند تقسیم تقاضا برای پرسنل و عرضه آن به عناصر جداگانه است که در واکنش مشابه به انگیزه شغلی خاص متفاوت است. این عناصر نشان دهنده گروه های هدفی است که کارفرما در رابطه با بازار کار بر آنها تمرکز می کند. گروه های هدف تشکیل شده باید از نظر محتوای درونی تا حد امکان همگن، اما در ترکیب بیرونی ناهمگن باشند.

روش‌های اصلی تقسیم‌بندی بازار کار، تحلیل عاملی و خوشه‌ای است. تحلیل عاملی معیارهای تشکیل گروه های هدف را برجسته می کند. انواع معیارهای تقسیم بندی پذیرفته شده در رویه جهانی بازاریابی پرسنلی عبارتند از: جغرافیایی، جمعیتی، اقتصادی، روانشناختی و رفتاری. تجزیه و تحلیل خوشه ای حامل ویژگی های خاصی را شناسایی می کند که با یکنواختی متمایز می شوند.

نمونه ای از تخصیص برخی از گروه های هدف با توجه به معیارهای (عوامل) تقسیم بندی در جدول ارائه شده است. 5.6.

ترکیب چند گروه هدف بر اساس یک یا چند معیار تقسیم بندی می تواند همگنی درونی گروه های هدف را افزایش دهد. در جدول آورده شده است. 5.6 بخش مربوط به هر دو بازار کار خارجی و داخلی است.

تقسیم بندی موثر به شما امکان می دهد تا موضوع اصلی رابطه بین کارفرما و بازار را با وضوح بیشتری تعریف کنید

جدول 5.6. شناسایی گروه های هدف در بازار کار (بخشی)

نیروی کار - ایجاد و استفاده عملی از منابع و راه های پوشش نیاز به پرسنل.

منابع و راه های پوشش نیاز به پرسنل. منابع پوشش نیاز به پرسنل می تواند بیرونی و داخلی در ارتباط با سازمان شاغل باشد.

منابع خارجی، زیرساخت های حرفه ای و اجتماعی هستند که نیازهای پرسنل سازمان را پوشش می دهند. منابع داخلی توانایی سازمان برای خودکفایی در نیازهای کارکنان است.

راه‌های پوشش نیاز به کارکنان، راه‌هایی برای جذب کارکنان از منبعی خاص برای پوشش نیازهای کارکنان است.

راه های تامین نیاز کارکنان می تواند به شرح زیر باشد:

سازمان از طریق انعقاد قراردادهای دوجانبه هم با این مؤسسه آموزشی و هم با شرکت کننده در آموزش مستقیماً در مؤسسات آموزشی کارمندان را جذب می کند.

سازمان درخواست های شغلی خالی را به خدمات اشتغال عمومی ارسال می کند.

این سازمان از خدمات شرکت های استخدام واسطه تخصصی (آژانس های پرسنل و استخدام، آژانس های استخدام و غیره) استفاده می کند.

این سازمان از طریق کارمندان خود پرسنل جدید جذب می کند. این امر عمدتاً در سه جهت اتفاق می افتد: جذب نامزدها از دایره خانواده کارمندان. استخدام نامزدها در سازمان های دیگر؛ استخدام در موسسات آموزشی؛

سازمان با سایر کارفرمایان با شرایط خاصی برای تأمین نیروی انسانی قراردادهای اجاره منعقد می کند.

این سازمان از طریق درج آگهی در رسانه ها و نشریات ویژه، پست های خالی خود را اعلام می کند.

این سازمان مطالب تبلیغاتی را قرار می دهد یا اطلاعات مربوط به استخدام را در وب سایت های نشریات تخصصی یا آژانس های کاریابی تجزیه و تحلیل می کند و همچنین از وب سایت خود برای ارسال اطلاعات لازم در مورد نیاز به کارکنان استفاده می کند.

این سازمان پس از یک کمپین تبلیغاتی محلی از متقاضیان انتظار دارد.

گزینه های ذکر شده برای جذب پرسنل با منابع خارجی پوشش نیاز پرسنل مرتبط است. سازمان خود را می توان به عنوان یک منبع داخلی در نظر گرفت. راه های پوشش نیاز به پرسنل در این مورد عبارتند از: جابجایی کارکنان در یک یا چند بخش و می تواند با یا بدون بازآموزی مناسب رخ دهد. انتقال کارکنان به سطح سلسله مراتبی بالاتر سازمان (معمولاً با آموزش اضافی). شکل گیری نقش عملکردی جدید یک کارمند در چارچوب محل کار قبلی با آموزش اضافی مناسب.

ماهیت کار بازاریابی در انتخاب راه هایی برای پوشش نیاز پرسنل به مراحل اصلی زیر خلاصه می شود: 1) ایجاد منابع برای پوشش نیاز. 2) تعیین راههای جذب پرسنل. 3) تجزیه و تحلیل منابع و راه ها از نظر انطباق آنها با الزامات پارامترهای کمی و کیفی کارکنان بالقوه و همچنین هزینه های مربوط به استفاده از یک منبع خاص و راه های جذب پرسنل. 4) انتخاب منابع و مسیرهای جایگزین یا ترکیبی.

ارتباطات درون سازمانی در بازاریابی پرسنلی یکی از مظاهر کارکرد ارتباطی بازاریابی پرسنلی، اجرای روابط درون سازمانی است. وظیفه اصلی این ارتباطات برجسته سازی عناصر غیررسمی روابط در سازمان است که در چارچوب ساختار رسمی شکل می گیرد. بنابراین، کارکنان سازمان تصویر مثبتی از کارفرمای خود ایجاد می کنند.

این تصویر می‌تواند بر تجمیع نیروی انسانی در سازمان تأثیر بگذارد و همچنین می‌تواند در بهبود تصویر کارفرما در خارج از سازمان مؤثر باشد، زیرا کارکنان خود به عنوان حامل تصویر در نظر گرفته می‌شوند.

در بازاریابی پرسنلی، دو حوزه اصلی ارتباط وجود دارد: ارتباطات در فرآیند تولید. ارتباطات مستقل از فرآیند تولید

فعالیت های ممکن برای پشتیبانی از ارتباطات به عنوان بخشی از اجرای وظایف تولید ممکن است شامل موارد زیر باشد:

شکل گیری سبک مدیریتی که مشارکت کارکنان را در فرآیندهای تصمیم گیری تضمین کند:

اطمینان از کامل بودن و عینی بودن ارزیابی پرسنل؛

جلسات و گفتگوهای منظم با کارکنان، که طی آن فعالیت های مدیریتی سازمان مورد بحث قرار می گیرد.

یک سیستم درون سازمانی موثر برای دریافت و بررسی پیشنهادات کارکنان و غیره.

پیوندهای ارتباطی خارج از فرآیند تولید را می توان به عنوان مثال از طریق فعالیت های زیر فراهم کرد:

مشاوره کارکنان در مورد مسائل شخصی؛

تشکیل گروه های اوقات فراغت؛

برگزاری رویدادهای ورزشی؛

انتشار یک نشریه چاپی داخلی؛

برگزاری تعطیلات درون شرکتی و غیره

بازاریابی پرسنلی یکی از فعالیت‌های بخش پرسنل شرکت است که هدف آن تعیین نیاز به متخصصان واجد شرایط و ایجاد سیستم اقداماتی با هدف رفع این نیاز است. آنها سعی می کنند به طور مداوم کیفیت خدمات و فناوری تولید را بهبود بخشند، اما نباید نیروی انسانی سازمان را فراموش کرد.

بازاریابی پرسنل- این جهت مدیریت است که مشکل بازپرداخت مداوم و به موقع نیاز شرکت به منابع انسانی را حل می کند. کارکنان تشکیل‌شده سازمان، منابع انسانی استراتژیک هستند که توانایی‌های آن‌ها مشخص است اهداف شرکتیو وظایف

بازاریابی پرسنلی نیز یکی از حوزه های بازاریابی تولید در زمینه کنترل نیروی انسانی شرکت است.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان بلافاصله با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار، شما محکوم به فشار زمانی هستید.

ما در مقاله یک الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کردیم که به شما کمک می کند تا از شر روتین خلاص شوید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسانی می توان و نمی توان کار را به آنها سپرد، چگونه کار را به درستی انجام دهید تا آن را تکمیل کنید، و چگونه کارکنان را کنترل کنید.

• بخش بازاریابی در شرکت: وظایف و عملکردهای کلیدی

پرسنل بازاریابی شرکت به عنوان اجرا می شود تعیین نیاز این شرکت به صندوق های کارگریهم از نظر کمی (چند مکان برای موقعیت های خالی شرکت در بازار کار ارائه می دهد) و هم از نظر کیفی (چه پارامترهای کارکنان از نظر تخصص، تحصیلات، مهارت ها نیازهای پرسنلی شرکت را برآورده می کند). برای ایجاد یک سیستم بازاریابی پرسنلی موثر، عوامل مرتبط مانند:

• موارد خارجی که مستقیماً بر بازاریابی پرسنل تأثیر می گذارد - وضعیت بازار مشاغل خالی ، سطح توسعه فناوری ، نیازهای اجتماعی ، ویژگی های زمینه حقوقی کار و مدنی ، سیاست بازاریابی پرسنل شرکت های رقیب.
• عوامل داخلی بازاریابی پرسنلی که استراتژی آن را تعیین می کند - وظایف کلیدی شرکت، اندازه منابع مالی و انسانی آن، روش های یافتن پرسنل مورد علاقه.

اجزای اصلیبازاریابی پرسنلی:

• تشکیل یک سیستم الزامات برای کارکنان؛
• تجزیه و تحلیل ترکیب کیفی و کمی منابع انسانی شرکت؛
• تعیین هزینه های لازم برای تشکیل و استفاده از منابع انسانی؛
• تعیین روشهای بازپرداخت نیاز به منابع پرسنلی؛
• ایجاد ویژگی های کیفی کارکنان؛
• ارزیابی کارایی توزیع پتانسیل نیروی کار شرکت با توجه به لیست موقعیت ها و کنترل بر آن.

بازاریابی پرسنلی عبارت است از:

• نوع برنامه ریزی استراتژیک و تاکتیکی در خط مشی پرسنلی شرکت؛
• مبنای اطلاعاتی برای مدیریت پرسنل، بر اساس تجزیه و تحلیل بازارهای اشتغال خارجی و داخلی؛
• روش تشکیل تصویر شرکت-کارفرما.

تمیز دادن دو اصل اساسیکه ساخت اهداف بازاریابی پرسنل را تعیین می کند:

• اولین مورد مبتنی بر درک بازاریابی پرسنلی در معنای گسترده آن است، یعنی به عنوان یک فلسفه و به عنوان یک سیستم از روش های مدیریت منابع انسانی. کلیه پرسنلی که در کارکنان شرکت یا کارکنان آن در آینده هستند در اینجا به عنوان مشتریان خارجی / داخلی این سازمان عمل می کنند.
• اصل دوم بر اساس تعریف بازاریابی پرسنلی به عنوان یکی از فعالیت های خدمات پرسنلی است.

تفاوت در این اصول بازاریابی پرسنلیدر این واقعیت نهفته است که در معنای گسترده، این اصطلاح به عنوان یکی از پیوندهای سیستم مدیریت صندوق کار درک می شود که با حل مشکلات مختلف انجام می شود: نیازهای پژوهشی، تعیین اهداف، ارزیابی تجاری پرسنل، ایجاد سلسله مراتب شغلی. ، روش های ایجاد انگیزه و غیره

تفسیر محدود از اصطلاح "بازاریابی کارکنان"- این کار سرویس منابع انسانی است:

• ارزیابی تأثیر خارجی و داخلی بر کار بازاریابی؛
• برنامه ریزی بازاریابی و بازاریابی مستقیم در عمل.

• انگیزه غیر مادی کارکنان: چگونه در شرکت های روسی انجام می شود

سه وظیفه اصلی بازاریابی پرسنلی

هدف از بازاریابی پرسنلیشامل کنترل کامل بر وضعیت بازار اشتغال به منظور تامین نیازهای شرکت به نیروی انسانی با حداکثر بهره وری و در نتیجه دستیابی به حل اهداف شرکتی است.

وظایف بازاریابی پرسنلی:

1. تجزیه و تحلیل وضعیت بازار پرسنل به منظور تعیین کیفیت و کمیت نیروی انسانی مورد نیاز شرکت، چه در حال حاضر و چه در آینده.
2. مطالعه چشم انداز توسعه شرکت برای ارائه به موقع موقعیت های جدید و تشکیل یک سیستم الزامات برای پرسنل.
3. انتخاب پرسنل بر اساس معیارهای مناسب.

بازاریابی پرسنلی نیز بخشی از مدیریت کلی کسب و کار در زمینه کنترل منابع انسانی شرکت محسوب می شود و شامل موارد زیر است. عناصر مفهومی، مانند:

• مدیریت بازاریابی پرسنل در سازمانی که سیستم را هدف قرار می دهد روابط اقتصادی;
• اقداماتی برای پاسخگویی به گروهی از سوالات در مورد استراتژی و اجرای عملی بازاریابی پرسنلی. جستجوی راه حل ها از طریق استفاده از روش های مدرن تحلیل بازار و تشکیل یک پایگاه اطلاعاتی مناسب انجام می شود.
• اقداماتی برای افزایش رقابت پذیری بازاریابی پرسنلی که اهداف آن ترکیبی از ارتباط با مصرف کننده و ارضای نیازهای او با پیشنهاد شرکت است، به شکل گیری مزیت های رقابتی این سازمان کمک می کند و وجهه تجاری آن را بالا می برد.

از دیدگاه بازاریابی پرسنلی، محل کار دارای کالا استبا هزینه ای معین در بازار کار ارائه می شود. در این راستا وظایف اصلی مدیریت پرسنل به شرح زیر است:

• بازاریابی پرسنلی دستورالعملی است که در آن برنامه ریزی استراتژیک و تاکتیکی خط مشی پرسنلی شرکت انجام می شود.
• بازاریابی پرسنلی یک مبنای اطلاعاتی برای مدیریت پرسنل است که بر اساس مطالعات تأثیر بازارهای اشتغال خارجی و داخلی ساخته شده است.
• بازاریابی پرسنلی روشی برای تشکیل تصویر یک شرکت کارفرما از طریق ارتباط با شرکت کنندگان هدف در بازار روابط کار است.

کارکردهای اصلی بازاریابی پرسنلی در سازمان ها

1. عملکرد اطلاعاتی بازاریابی پرسنلی.

ماهیت آن در تشکیل یک پلت فرم اطلاعاتی برای برنامه ریزی در سیاست منابع انسانی آشکار می شود. این تابع از طریق زیر پیاده سازی می شود منابع:

• نکات مرجع برای فارغ التحصیلان - متخصصان موسسات آموزشی؛
• برنامه های کسب آموزش اضافی در سازمان های آموزشی تجاری و دوره های بازآموزی در خدمات استخدامی.
• نشریات ارسال شده در منابع مختلف توسط ادارات دولتی که اشتغال جمعیت را کنترل می کنند، از جمله مواردی که به درخواست سایر موضوعات بازار کار تهیه می شود.
• اطلاعات ارائه شده توسط مبادلات نیروی کار؛
• نشریات تخصصی و سایر مطالبی که مسائل استخدامی را آشکار می کند و مشکلات مربوط به خط مشی پرسنلی سازمان ها را حل می کند.
• اطلاعات تبلیغاتی سایر موضوعات بازار کار به ویژه شرکت های رقیب.
• مصاحبه هایی که توسط مدیران منابع انسانی با نامزدهای پست های خالی شرکت و همچنین با نمایندگان شرکت های همکار، با کارمندان خود شرکت و غیره انجام می شود.

شکل گیری بازاریابی پرسنلی با عملکرد اطلاعاتی با ایجاد یک بستر اطلاعاتی تحقق می یابد که بر اساس موارد زیر است. انواع تحقیق:

• مطالعه تخصص ها و مشخصات مدارک؛
• تجزیه و تحلیل محتوا و رفتار موضوعات مورد مطالعه تخصص ها، گروه های حرفه ای و پویایی توسعه آنها.
• تجزیه و تحلیل عوامل خارجی اطراف؛
• مطالعه عوامل خارجی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که بر فعالیت های پرسنل شرکت و رفتار تجاری آنها تأثیر می گذارد.
• تحلیل عرضه و تقاضا در بازار کار؛
• مطالعه شهرت منابع انسانی شرکت؛
• تجزیه و تحلیل و ایجاد تصویر منابع انسانی از شرکت در حوزه های داخلی و خارجی کار و اشتغال.

1. عملکرد ارتباطیبازاریابی پرسنلی

هدف آن توسعه روش‌هایی برای جستجو و جذب منابع انسانی، اجرای آنها و همچنین بهبود شهرت منابع انسانی شرکت است.

فضای ارتباطیفرم:

• کارکنان شرکت که نه تنها نماینده آن هستند، بلکه نمونه اولیه آن نیز هستند.
• منبع خارجی برای یافتن پرسنلی که کارمندان بالقوه شرکت هستند.
• افکار عمومی.

نقش ارتباطی بازاریابی پرسنلی محقق می شود چهار نوع فعالیت:

• تقسیم بندی؛
• سیستم ارتباط داخلی؛
• کمپین های تبلیغاتی یا ارائه؛
• جلوگیری می کند.

تقسیم بندیبازار کار در بازاریابی پرسنلی در زمینه های خاصی باعث افزایش کارایی مدیریت پرسنل می شود. در عین حال، تشکیل جوامع هدف تقسیم شده بر اساس عوامل جغرافیایی، اقتصادی، جمعیتی، روانشناختی، رفتاری و سایر عوامل به کارکرد مرکزی خدمات پرسنلی تبدیل می شود.

سیستم ارتباطات داخلی- این اول از همه، تشکیل یک جو شرکتی داخلی است که باید با درک مثبت کارمند تیم کاری خود، احترام متقابل به همکاران و امکان خودسازی نشان داده شود.

مناسبت ها، با هدف حفظ عملکرد ارتباطی بازاریابی پرسنلی، به موارد زیر تقسیم می شوند:

• فعالیت های شرکت که هدف آن ارضای نیازهای اجتماعی خارج از درهای شرکت است. کارکنان مدیریت باید بر دریافت پاسخ مثبتی که از زیردستان دریافت می کنند متمرکز شوند.
• انجام فعالیت های مشاوره ای توسط ساختارهای ذیصلاح در مورد مسائل شخصی (به عنوان مثال، نماینده خدمات مالیاتی فدرال با هزینه شرکت کارفرما می تواند به سؤالات مربوط به مالیات پاسخ دهد). ارزیابی بی طرفانه از فعالیت های کارکنان و کاربرد بعدی آن. ایجاد جوامع مورد علاقه برای اوقات فراغت؛
• مکالمات دوره ای با کارکنان، به او درک کاملی از اهداف شرکت هدف می دهد.
• مشارکت کارکنان در ورزش و سبک زندگی سالمزندگی از طریق نصب یک مرکز ورزشی در قلمرو شرکت؛
• اجرای فعالیت های مشترک مدیریت شرکت و کمیته اتحادیه صنفی؛
• شماره نسخه چاپی شرکت؛
• معرفی ساعات پذیرش کارکنان در برنامه مدیریت؛
• سازماندهی رویدادهای جشن اختصاص داده شده به تاریخ های مهم.

سطوح و انواع بازاریابی پرسنلی در سازمان ها

تمیز دادن انواع بازاریابی پرسنلی:

1. با توجه به هدف توزیع، بازاریابی پرسنل به دسته بندی می شودخارجی و داخلی.

پرسنل بازاریابی خارجیبا نمایش منابع شرکت در بازار کار خارجی مشخص می شود. نکته اصلی در اینجا "پروفایل خارجی شرکت" است، یعنی قرار دادن آن در مقابل کارمندان بالقوه و نامزدهای پست های خالی به عنوان یک کارفرما با شهرت شایسته و در نتیجه استخدام کارمندان واجد شرایط در کارکنان شرکت.

بازاریابی پرسنل خارجی زمانی اجرا می شود که تصمیم گرفته شود چهار مشکل اصلی:

• معرفی شرکت به عنوان بهترین مکان برای اشتغال با تمرکز بر گروه های هدف.
• جستجو و جذب کارکنانی که دارای معیارهای لازم (مشاوره حرفه ای، اجاره پرسنل و غیره) به شرکت هستند.
• ارائه نیاز یک شرکت به درستی فرموله شده برای پرسنل جدید (نوشتن و انتشار اطلاعات تبلیغاتی در مورد مشاغل رایگان، برگزاری رویدادهای آموزشی)؛
• مطالعه رزومه های دریافتی از داوطلبان مشاغل خالی و پذیرش متخصصان واجد شرایط حرفه ای در کارکنان شرکت.

تحلیل مستمر بازار اشتغال خارجی باید چنین مشکلاتی را شناسایی کند که در آینده ممکن است از جزئی به جدی تبدیل شوند.

بازاریابی داخلی کارکنانتمرکز بر مدیریت متخصصانی که از قبل در کارکنان شرکت در دسترس هستند. این نوع بازاریابی پرسنلی در شکل گیری نقش دارد پنج عاملکه این سازمان را به یک محل کار جذاب تبدیل می کند:

• سیستم وظایف و شایستگی های یک کارمند؛
• ایجاد فرصت هایی برای رشد شغلی و حرفه ای؛
• ایجاد فرصت برای کسب آموزش های لازم یا ارتقاء صلاحیت ها؛
• ایجاد یک میکروکلیم صنعتی راحت؛
• توسعه برنامه های تشویقی نیروی کار

وظیفه اصلی بازار کار داخلی تشکیل بهترین سیستم انگیزه مادی و غیر مادی است که در آن هر محل کار مطابق با شرایط فعالیت کار است که جذابیت خود را برای سایر نامزدها حفظ می کند. با بازاریابی داخلی مناسب پرسنل، هر کارمندی در شرکت حفظ می شود، مشکلات شرکت را با اشتیاق حل می کند و کار خود را مسئولانه انجام می دهد.

2. با درجه پیچیدگی رویکردحوزه هایی از بازاریابی پرسنل مانند بازاریابی ترکیبی پرسنل و بازاریابی هدف پرسنل را به اشتراک بگذارید که وظایف آنها به هر مخاطب هدف نسبت داده می شود.

آمیخته بازاریابی کارکنان- این سیستمی از روش های تأثیرگذاری بر مخاطبان هدف بازار است که با هدف بیدار کردن پاسخ مثبت برانگیخته از نمایندگان این مخاطبان انجام می شود. پاسخ مطلوب حاصل می شود چهار وسیله(بازار یابی):

• پیشنهاد / محصول (محصول)؛
• قیمت هزینه)؛
• محل (محل) فروش؛
• پیشبرد فروش

مجموعه این چهار وسیله نیز نام آمیخته بازاریابی 4P را دارد و اصطلاح زیر را تشکیل می دهد - ترکیب بازاریابی فرعی.

ترکیبات مختلف عناصر بازاریابی از آمیخته بازاریابی 4P مدل های مختلفی از آمیخته بازاریابی پرسنل را تشکیل می دهند.

هر مدل از 7 بلوک اصلی:

• اکتشافی؛
• دسته علایق؛
• انتخاب منبع رسانه ای؛
• تعیین مسئولیت های اصلی طرفین قرارداد/قرارداد کار؛
• نشان دادن ویژگی های محل کار؛
• ارائه اطلاعات لازم، کمک های فنی و غیره به یک کارمند جدید؛
• توجه به کارکنان از قبل استخدام شده

بازاریابی هدفمند پرسنلدارای حوزه های تاثیرگذاری متمرکز بر یک مخاطب هدف خاص، به عنوان مثال، گروه های بر اساس جنسیت یا سن، مهارت زبان خارجی، موقعیت جغرافیایی و غیره.

به طور جداگانه، ارزش برجسته کردن چنین نوع بازاریابی هدفمند پرسنل به عنوان جایگزینی ("نوآوری یک کارمند" در کارکنان شرکت) است. به تقسیم می شود دو جهت: استخدام با توجه به حرفه و فعالیت قبلی کسب شده در یک تخصص جدید (این گروه اغلب شامل افرادی می شود که برای مدت طولانی در تخصص خود کار نکرده اند یا تمایلی به استخدام در این حوزه حرفه ای ندارند).

نوآوری در بازاریابی پرسنلی به معنای استخدام اخراج شده یا توزیع مجدد نیست: هدف آن برقراری روابط کاری با افراد بیکار از طریق ترویج مبادله نیروی کار است. اول از همه، توجه به فارغ التحصیلان موسسات آموزشی است. اگر تعداد آنها پاسخگوی نیازهای بازار نباشد، مشاوران منابع انسانی توسط سایر گروه های هدف هدایت می شوند. بیشترین محبوبیت در میان بیکاران زنان 30 تا 45 ساله ای هستند که می خواهند به شغل خود بازگردند و سربازان وظیفه.

• چگونه یک مبتدی در مدت زمان کوتاهی به یک فروشنده حرفه ای تبدیل شود

سایر اشکال بازاریابی هدفمند پرسنل:

• برنامه های آموزشی طراحی شده برای بازآموزی زنان برای پر کردن کمبود نیروی کار شرکت.
• استخدام در شیفت کاری پاره وقت یا با برنامه رایگان؛
• پیشنهاد بازگشت به محل کار برای کارمندان دارای تحصیلات ویژه متوسطه پس از پایان مرخصی والدین. با ایجاد چنین برنامه‌هایی، سازمان‌ها برای خود پرسنلی برای آینده فراهم می‌کنند که به ویژه در مواقع کمبود نیروی متخصص ارزشمند است و همچنین کارمند را به سازمان کارفرما «پیوند می‌دهد».
• بازاریابی کارکنان برای متخصصان واجد شرایط بدون تجربه کاری. بنابراین، یک بار رسانه ها از تیم مدیریت آئودی در مورد درصد بسیار کمی از زنان در پست های رهبری انتقاد کردند. در آینده، رهبران این نگرانی شروع به کمک در استخدام فارغ التحصیلان دانشگاه های مختلف کردند: این شرکت در موارد کمبود کارکنان مدیریتی روی نسل جوان حساب می کرد. این روش رشد شغلی مداوم برای زنان، با تمرکز بر دستاوردها و موفقیت های آنها، بیشترین کارایی را در مقایسه با پر کردن موقت پست ها توسط کارمندان در چارچوب الزامات تعیین شده نشان داده است.
• آموزش درون سازمانی. با بازگشت دوباره به تاریخچه آئودی، به یاد بیاوریم که چگونه در نشریه برند Audi-mobil، در حمایت از رهایی حرفه ای زنان، بخش "زنان آئودی" ایجاد شد که در آن نمایندگان کارکنان این شرکت دستاوردهای حرفه ای و اهداف کاری خود را به اشتراک گذاشتند. ;
• ایجاد باشگاه‌های علاقه‌مندی که در آن شرکت‌کنندگان با مشکلات/علایق مشابه از یکدیگر حمایت می‌کنند.
• برنامه های توسعه حرفه ای به عنوان مثال، کارگران واجد شرایط حرفه ای به طور دوره ای برای شرکت در رویدادهای رشد حرفه ای شناسایی می شوند (موضوع کمک به گروه هدف بین مدیریت شرکت و بخش پرسنل مسئول این حوزه از بازاریابی پرسنل مورد بحث قرار می گیرد).
• روابط عمومی. این شرکت می‌تواند در بحث‌های مربوط به کمک‌های حرفه‌ای به گروه‌های هدف، و همچنین تامین مالی پروژه‌هایی با هدف حل مسائل بازاریابی پرسنل شرکت کند. کارهای انجام شده در این زمینه، فعالیت های مدیریتی را در بخش های پرسنلی فعال می کند و به جلب توجه در بازاریابی پرسنل به سطح صلاحیت این گروه هدف کمک می کند.

اشتراک گذاری سطوح بازاریابی پرسنل:

• راهبردی؛
• تاکتیکی

هر کدام از آنها وظایف یا «مراحل پردازشگر» خاص خود را دارند.

در بازاریابی استراتژیکپرسنل، مراحل پردازش زیر تعریف شده است:

• شناسایی نیاز به بودجه پرسنلی؛
• مطالعه تقاضا و عرضه نیروی کار و تعیین بخشهای نیروی انسانی.
• شناسایی گروه های هدف؛
• شناسایی موقعیت ها (موقعیت سرزمینی) که نیازهای شرکت را برآورده می کند.

در سطح تاکتیکیبرنامه بازاریابی پرسنلی شامل مراحل زیر است:

• اجرای فعالیت های متمرکز بر گروه های هدف؛
• نظارت بر ابزارهای پرسنل منتخب از طریق کسب بازخورد در طول فرآیند حسابرسی.

نظر متخصص

ما بازاریابی داخلی را با این واقعیت شروع می کنیم که یک پرتره از کارمند مناسب ترسیم می کنیم

واسیلی کراوچنکو,

مدیر عاملشرکت "DonRemKomplekt"، دونتسک (اوکراین)

بازاریابی داخلی یک سازمان شامل تحریک دو بخش اصلی است: بخش فروش و بخش خدمات مشتری. بهتر است بازاریابی داخلی را با ترسیم یک پرتره از یک کارمند مؤثر شروع کنید، یعنی با شرح شایستگی های حرفه ای و ویژگی های شخصی او. علاوه بر این، با در نظر گرفتن پرتره ایجاد شده، فرد مناسب را جستجو می کنیم.

در مرحله بعدی، ما به معرفی نرم آن به تیم کاری کمک می کنیم، و همزمان آن را برای حرفه ای بودن آزمایش می کنیم: مشتریانی را به آن می فرستیم، کار با آن به سطحی از آموزش نیاز دارد. با درک کامل از ویژگی های یک کارمند جدید و تعیین اینکه آیا این فرد قادر است نیازهای شرکت را برآورده کند، او را وارد یک محیط کاری رقابتی می کنیم که شرایط برای همه کارکنان یکسان است و مشتری به سراغ کارمندی می رود که خودش را بهتر از بقیه نشان داد. با این فناوری بازاریابی پرسنلی، مشوق های مادی و غیرمادی برای کارکنان انجام می شود.

مراحل اصلی اجرای بازاریابی پرسنلی در شرکت

بازاریابی پرسنلی در یک سازمان عملاً در قالب مراحلی که یکی پس از دیگری با ترتیب مشخصی اجرا می شود. علاوه بر این، هر مرحله یک فعالیت جداگانه با تمرکز خاص است.

فناوری بازاریابی پرسنلشامل می شود:

1. برنامه ریزی سیستم مدیریت منابع انسانی یک شرکت.
2. تحقیق منابع انسانی داخلی و شناسایی نیازهای پرسنلی در ویژگی های کمی و کیفی.
3. ممیزی منابع انسانی، کنترل بر کار بخش منابع انسانی.
4. بررسی بازار اشتغال خارجی
5. تجزیه و تحلیل رفتار نامزدهای پست های خالی، شناسایی عوامل انگیزش آنها برای انتخاب شغل معین و ماندن در آن.
6. تقسیم بندی به گروه های هدف کل بازار کار بر اساس معیارهای روانی، شخصی، جمعیتی، جغرافیایی، حرفه ای.
7. تهیه فهرستی از شرایط لازم برای نامزدها.
8. شناسایی رقبای اصلی در بازار کار.
9. تعیین سطح شهرت تجاری شرکت.
10. به دنبال شرکای پیشرو باشید
11. شناسایی منابع جستجوی پرسنل
12. اجرای برنامه های توسعه حرفه ای برای پرسنل، شکل گیری مفاهیم شغلی.
13. تجزیه و تحلیل اثربخشی فعالیت های بازاریابی پرسنل اجرا شده.

فناوری بازاریابی منابع انسانی بخش منابع انسانی را به عنوان یک واحد تجاری نشان می دهد که خدمات ویژه ای را ارائه می دهد و نیازهای مشتریان داخلی یا روسای سایر بخش های شرکت را برآورده می کند.

استخدام- یک حوزه اجباری فعالیت یک مدیر منابع انسانی در هر شرکت. کارکنانی که به درستی انتخاب شده اند و شرایط لازم و مفهوم شرکت را برآورده می کنند، ضامن شکوفایی شرکت هستند.

نحوه اجرای سیاست بازاریابی پرسنل در شرکت های بزرگ جهانی

• خطوط هوایی جنوب غربی

بازاریابی پرسنل شرکت به این صورت اجرا می شود: ابتدا پرسنل با توجه به ویژگی های فردی انتخاب می شوند و سپس آموزش های حرفه ای برای مهارت های لازم برای شرکت انجام می شود.

مدیریت خطوط هوایی جنوب غربیدر انتخاب پرسنل، نه چندان با حرفه ای بودن کارکنان، بلکه با وجود ویژگی هایی مانند توانایی اتخاذ رویکرد غیر متعارف برای حل مشکلات مختلف، عشق به کار تیمی و تعامل با تیم، صداقت و صراحت هدایت می شود. ، رعایت قوانین آداب معاشرت شرکتی، توانایی خود بودن و همچنین زمان خندیدن به خود است. تمام ویژگی های لازم یک نامزد در طول آزمون در مصاحبه یا با روش های دیگر تعیین می شود. به عنوان مثال، در طول مصاحبه، این سؤال مطرح می شود: «آیا در کار شما مواردی وجود داشته است که به کمک نبوغ یا شوخ طبعی موفق به توافق با مشتری شده باشید؟ در مورد آنها بیشتر به من بگویید." یا ممکن است ارزیابی یک نامزد توسط کارمندی باشد که به طور تصادفی با او در راهرو برخورد کرده است. همه کارکنان احتمالی قبل از مصاحبه رسمی تحت یک بررسی نامرئی قرار می گیرند و کل کارکنان شرکت در این فرآیند شرکت می کنند.

با توجه به بازاریابی کارکنان در خطوط هوایی جنوب غربی،سازگاری روانی در یک تیم جدید برای یک کارمند جدید تقریباً بدون درد است، به لطف برنامه قلب نزدیک: برخی از کارمندان افراد تازه وارد را برای یک سال یا شش ماه تحت مراقبت خود می گیرند. برای کمک بصری، مربیان تی شرت های خاصی می پوشند. روند آشنایی با تیم در فضایی طنز و بسیار دوستانه انجام می شود.

به عنوان بخشی از سنت های بازاریابی پرسنل شرکت، مدیران به طور دوره ای از شعب مختلف بازدید می کنند، تبریک تولد را برای کارکنان بر روی کارت پستال ارسال می کنند، کارکنان را با بازخورد مثبت مسافران در مورد سطح بالای خدمات و خدمات ارائه شده خوشحال می کنند.

• ZAO Ulmart

با توجه به مفهوم بازاریابی پرسنلی CJSC Ulmart، خدمات منابع انسانی از کاندیداهایی برای مصاحبه دعوت می کند که میل به توسعه حرفه ای برای آنها حرف اول را می زند.

برنامه ادغام در تیم به گونه ای برنامه ریزی شده است که تازه وارد از همان روز کاری اول درگیر فرآیند اجرای مفهوم شرکتی و دستیابی به هدف جمعی باشد. در ماه اول استخدام، کارکنان جدید تحت آموزش خوش آمدگویی قرار می‌گیرند که طی آن سیستم ارزشی شرکت، فلسفه و فرهنگ شرکتی آن توضیح داده می‌شود.

چه چیزی در بازاریابی پرسنلی «یول‌مارت» قابل توجه است؟ توسعه پرسنل، رشد حرفه ای، بهبود مستمر صلاحیت ها و گسترش شایستگی ها - این چیزی است که خط مشی مدیریت پرسنل این شرکت را از سنت های بازاریابی پرسنل سایر سازمان ها متمایز می کند. تقریبا تمام برنامه های آموزشی یک بار برگزار می شود. این شرکت هر 6 ماه یک بار آموزش هایی را برای مدیران یک فروشگاه، منطقه، بخش برگزار می کند. در مدرسه مدیریت ارشد UIA، پروژه خود شرکت، کارکنان جاه طلب در فعالیت های مدیریت آموزش می بینند.

یکی دیگر از پیشرفت های جالب بازاریابی پرسنلی شرکت، یک پورتال آموزشی و دوره های آنلاین تعاملی است که توسط گروه برنامه نویسان خودمان ایجاد شده است.

کنترل بازاریابی پرسنل یکی از حوزه های مهم مدیریت در شرکت است. هر فروشگاه اولمارت سالی دو بار یک نظرسنجی ناشناس برگزار می کند که هدف آن شناسایی نظرات مشتریان در مورد فرهنگ سازمانی این غول اینترنتی است.

• ایجاد یک تیم موثر: 7 گام برای فروش پایدار در شرایط بحران

نظر متخصص

چگونه با برندسازی منابع انسانی بهترین کارمندان را جذب کنیم؟

اولگا گرزنوا،

مدرس در IBDA RANEPA زیر نظر رئیس جمهور فدراسیون روسیه

بیاموزید که چگونه برند منابع انسانی شما در بازار درک می شود

برای ارزیابی دقیق تصویر منابع انسانی، از چهار ابزار بازاریابی منابع انسانی استفاده کنید:

• انجام یک نظرسنجی ناشناس از کارکنان، که هدف آن شناسایی خواسته ها، نارضایتی ها و عوامل بی انگیزه در فرآیند کار خواهد بود.
• مطالعه محیط رقبا در مورد اینکه کارکنان در کدام سازمان به شما منتقل می شوند و در آن کارگران اخراج شده استخدام می شوند.
• ارزیابی بازار کار: انواع پیشنهادات کارفرمایان، حجم بازدید متقاضیان از منابع تخصصی اینترنتی، امیدها و برنامه های متقاضیان از مشاغل پیشنهادی.
• انجام یک نظرسنجی در بین کارکنانی که به ابتکار خودشان را ترک می کنند، که با کمک آن می توان مهمترین مشکلات پنهان شده توسط کارکنان را از مدیریت شرکت شناسایی کرد.

مراحل ساخت یک برند HR را طی کنید

یک برند HR سه هدف اصلی دارد: استخدام استعدادهای جدید، متوقف کردن جابجایی کارکنان و بهبود حرفه ای بودن کارکنان کلیدی. هر کار بر گروه هدف خود متمرکز است. بنابراین برای اینکه بازاریابی در مدیریت پرسنل اثربخش باشد، باید مهم ترین هدف را انتخاب کنید و مطابق با اهداف آن عمل کنید.

مرحله 1. مخاطبان هدف را تعریف کنید.به آمار مربوط به سن، سطح مهارت، جنسیت، موقعیت اجتماعی و ثروت افرادی که علاقه مند به کار در شرکت شما هستند تکیه کنید. خلق و خو، عادات، طیف علایق، امیدهای آنها در زمان استخدام و بعد از یک سال کار با شما چگونه تغییر می کند.

مرحله 2. نواحی مشکل پیشنهاد فعلی را برجسته و تصحیح کنید.به عنوان مثال، شرکت نیاز به نیروی جوان دارد، اما پیشنهاد شغلی مزایای مشخصی برای این گروه هدف ندارد. ممکن است ارزش افزودن معیارهایی را به شرایط کاری داشته باشد: برنامه پاره وقت یا رایگان، فرصت های شغلی، تحصیلات اضافی با هزینه شرکت.

مرحله 3. روش هایی را برای ترویج مفهوم جدید برند منابع انسانی، با تمرکز بر مخاطبان هدف انتخاب کنید.یعنی روش های بازاریابی پرسنلی را که با پرسنل مورد نیاز مطابقت دارد، اعمال کنید. به عنوان مثال، جوانان به مواد تبلیغاتی تحریک آمیز یا خلاقانه پاسخ می دهند، در حالی که افراد بالای 40 سال به استحکام و ظاهر نماینده پیشنهاد پاسخ می دهند.

مرحله 4. تعیین معیارهای ارزیابی اثربخشی پیشنهاد.بنابراین، با هدف کاهش جابجایی کارکنان، حدود مورد نظر را تعریف کنید: به عنوان مثال، کاهش 30 درصدی میانگین ارزش سالانه.

از شش ابزار بازاریابی منابع انسانی برای بهبود تصویر شرکت خود استفاده کنید

• ترویج.برنامه های پاداش و پاداش را گسترش دهید.
• فرصت ها.به کارمندان قول رشد حرفه ای و شغلی بدهید.
• ارتقاء وضعیت.سازمان را به عنوان یک سازمان یادگیرنده معرفی کنید.
• "سلام طلایی"ضمانت نامزدهای پست های خالی برای دریافت پاداش استخدامی: پاداش تصمیم گیری، شرایط ویژه کاری در ماه اول کار.
• برنامه های اجتماعیارائه حمایت مالی در لحظات حساس زندگی برای کارکنان: برجسته پول نقدبرای عروسی، تولد یا نقل مکان.
• پیشنهاد منحصر به فرد منابع انسانیدر آگهی استخدام، تنها ویژگی هایی را که برای گروه هدف متقاضیان ارزش دارد، فهرست کنید.

• 4 روند در انگیزش کارکنان که در سال 2017 مرتبط خواهند بود

ارزیابی اثربخشی و تحلیل بازاریابی پرسنلی

KPI بازاریابی منابع انسانی شامل دو جزء:

• بهره وری اقتصادی، یعنی حل وظایف هدف از طریق استفاده از بودجه نیروی کار در شرایط اقتصادی ترین استفاده از پتانسیل موجود شرکت.
• کارایی اجتماعی، یعنی دستیابی به ارضای نیازهای بنگاه اقتصادی در یک محصول یا خدمت و همچنین رضایت کارکنان مطابق با منافع کاری آن.

بدیهی است که عوامل اقتصادی و اجتماعی به عنوان بخشی از یک سیستم کلی سازمان به هم مرتبط هستند. درک اینکه چه اهدافی برای مؤثرترین بازاریابی پرسنل بهینه هستند و همچنین چه عواملی باید هنگام تجزیه و تحلیل عملکرد شرکت در نظر گرفته شوند، مهم است. نکات زیر اغلب قابل توجه است:

• اثربخشی بازاریابی پرسنلی که بر اساس حجم، کامل بودن، کیفیت و به موقع بودن حل وظایف محول شده به کارکنان محاسبه می شود.
• مشخصات صنعت فعالیت های شرکت؛
• توصیف دقیق ویژگی های کار کارکنان واحدهای ساختاری فردی؛
• مدیریت مالی بازاریابی پرسنل، به عنوان مثال، تعیین رابطه بین مطالعه بازار کار داخلی و برنامه ریزی هزینه های مرتبط با سیاست پرسنل برای یک دوره زمانی.

تمیز دادن شاخص های بازاریابی داخلی به طور موثر اجرا شده است:

• بازخورد کامل از کارکنان؛
• حجم پیشنهادات دریافتی برای بهینه سازی کار شرکت؛
• ایده های اصلیبرای اینکه شرکت بتواند افق های تجاری جدید را فتح کند.

با بازاریابی پرسنلی موثر و بازاریابی داخلی، کارکنان شرکت در هر صورت باید مصرف کننده پیشنهادات کارفرما شوند، چه کالا و چه خدمات.

برای تجزیه و تحلیل بازاریابی کارکنان خود، از کارکنان بخواهید موارد زیر را ارزیابی کنند نیاز دارد:

• توسعه حرفه ای؛
• ثبات کار؛
• سطح دستمزد مناسب؛
• شرایط کاری مطلوب؛
• تحصیلات؛
• تجلی ویژگی های یک رهبر؛
• کاری که باعث ایجاد علاقه و اشتیاق می شود.
• آزادی / محدودیت در حل مشکلات کار؛
• خودشناسی؛
• جو مثبت در تیم؛
• انصاف در ارزیابی کار انجام شده؛
• تجلی ابتکارات به نفع توسعه تجارت؛
• حجم کسب اطلاعات در مورد فعالیت های شرکت؛
• مشارکت در تصمیم گیری های شرکتی

اطلاعات در مورد کارشناسان

اولگا گرزنوا، مدرس در IBDA RANEPA تحت ریاست جمهوری فدراسیون روسیه. او بیش از 10 سال به عنوان مدیر منابع انسانی در زمینه های مختلف (ساخت و ساز، حمل و نقل ریلی بین المللی، گردشگری) کار کرده است. برگزاری کلاس ها، آموزش ها، سمینارهای ویژه مدیریت رفتار سازمانی، مدیریت پرسنل، بازاریابی پرسنل در مقاطع کارشناسی ارشد، MBA، IBDA RANEPA و همچنین کلاس های مهارت های عملی یک مدیر در دانشکده مدیریت ارشد دانشکده عالی دانشگاه تحقیقات ملی اقتصاد. در پروژه های مشاوره شرکت می کند: جلسات استراتژیک، پروژه های منابع انسانی در مورد تشکیل ذخیره پرسنل و سازماندهی یک سیستم آموزشی، توسعه سیستم های پرداخت و انگیزه کارکنان. جلسات مربیگری را با مقامات ارشد شرکت و مدیران سطوح مختلف برگزار می کند: کار بر روی پروژه ها و مدیریت تغییرات، ایجاد تیمی از افراد همفکر، بهبود کارایی تیم، بخش، شرکت. استفاده بهینه از منابع و دستیابی به نتایج تجاری؛ توسعه شغلی آگاهانه و غیره

واسیلی کراوچنکو، مدیر کل DonRemKomplekt، دونتسک (اوکراین). "DonRemKomplekt" برای ارائه خدمات برای تعمیر تجهیزات الکتریکی ایجاد شد. بعدها تجارت مصالح ساختمانی نیز به فعالیت اصلی اضافه شد. اکنون این شرکت دارای دو بخش مجزا است که موفقیت کار آنها بر اساس خدمات با کیفیت به مشتریان است.