अभ्यास में तत्काल श्रम अनुबंधों का निष्कर्ष बहुत सारे विवाद और असहमति है, और वे मुख्य रूप से नियोक्ता के श्रम संहिता के मानदंडों के उल्लंघन से संबंधित हैं। अक्सर, कर्मचारी अनुबंध के अंत के संबंध में तत्काल श्रम अनुबंध अनिश्चित या बर्खास्तगी की अवैधता की मान्यता पर मुकदमे की अपील करते हैं, क्योंकि श्रम संबंधों की अवधि गैरकानूनी थी। ज्यादातर मामलों में, अदालतों को एक कर्मचारी का सामना करना पड़ता है। लेख पढ़ने के बाद, आप सीखेंगे कि श्रम संबंधों की अवधि क्या हो सकती है और नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की अवधि में रूसी संघ के मानदंडों के मानदंडों के अनुपालन के कारण नियोक्ता द्वारा क्या परिणाम दिए गए हैं।

एक तत्काल रोजगार अनुबंध की कारावास के मामले

कला के अनुसार। श्रम के साथ रूसी संघ के टीसी को नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते के आधार पर श्रम समारोह की व्यक्तिगत पूर्ति के बारे में संबंधों के आधार पर संबंध माना जाता है, जो आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों के अधीनस्थ होता है, जो नियोक्ता कार्य परिस्थितियों को प्रदान करता है श्रम कानून और श्रम कानून, सामूहिक और श्रम अनुबंध युक्त अन्य कार्य।, समझौते, स्थानीय नियामक कृत्यों।
एक रोजगार अनुबंध के आधार पर एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं: इसकी सामग्री कला द्वारा सख्ती से विनियमित की जाती है। 57 टीके आरएफ। रोजगार अनुबंध में शामिल होने वाली अनिवार्य स्थितियों में से एक काम की शुरुआत तिथि है, और मामले में जब तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, - इसकी कार्रवाई और परिस्थितियों (कारणों) की अवधि भी जिसके लिए आधार के रूप में कार्य किया जाता है टीके आरएफ या अन्य संघीय कानून के अनुसार एक तत्काल रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष।

आपकी जानकारी के लिए। उन कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए तत्काल रोजगार अनुबंधों का निष्कर्ष प्रतिबंधित है जिसके साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है।

तत्काल रोजगार अनुबंध निष्कर्ष निकाला जाता है जब श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, आगामी कार्य या इसके कार्यान्वयन की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, अर्थात् कला के भाग 1 द्वारा प्रदान किए गए मामलों में। 59 टीके आरएफ:
- लापता कर्मचारी के कर्तव्यों की पूर्ति के समय, जो श्रम कानून और श्रम कानून के नियमों, एक सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियामक कृत्यों, रोजगार के रोजगार के नियमों वाले अन्य कार्यों के अनुसार। यह एक छुट्टी (बाल देखभाल सहित) है, और चिकित्सा कारणों से अस्थायी हस्तांतरण, और राज्य कर्तव्यों की पूर्ति;
- अस्थायी (दो महीने तक) के कार्य निष्पादन के समय (उदाहरण के लिए, वार्षिक रिपोर्ट तैयार करने के लिए);
- मौसमी काम करने के लिए, जिसे केवल एक निश्चित अवधि में बनाया जा सकता है। मौसमी माना जाता है, यह कला में कहा जाता है। 2 9 3 रूसी संघ के श्रम संहिता - ये वे काम हैं जो जलवायु और अन्य के कारण हैं स्वाभाविक परिस्थितियां एक निश्चित अवधि (सीजन) के लिए प्रदर्शन किया गया, एक नियम के रूप में, छह महीने के रूप में। अलग-अलग मौसमी काम सहित मौसमी काम की सूचियां, जो कि अवधि (सीजन) के दौरान संभव है, छह महीने से अधिक, और इन व्यक्तिगत मौसमी कार्यों की अधिकतम अवधि उद्योग (अंतर-सेक्टरल) समझौतों द्वारा निर्धारित की जाती है संघीय स्तर सामाजिक साझेदारी;
- विदेशों में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ, उदाहरण के लिए, रूसी दूतावास या वाणिज्य दूतावास में काम करने के लिए;
- काम करने के लिए सामान्य गतिविधि नियोक्ता (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशन, आदि), साथ ही साथ उपलब्ध कराई गई सेवाओं के उत्पादन या मात्रा के स्पष्ट रूप से अस्थायी (एक वर्ष तक) विस्तार से संबंधित काम;
- संगठन में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ, जानबूझकर परिभाषित अवधि या निश्चित रूप से विशिष्ट कार्य को पूरा करने के लिए। उदाहरण के लिए, छुट्टियों के लिए लंबी (दो महीने से अधिक) की तैयारी के उद्देश्य से रूसी संघ के विषय की राजधानी की वर्षगांठ का जश्न मनाने के लिए;
- उन लोगों के साथ उन मामलों में स्पष्ट रूप से विशिष्ट कार्य करने के लिए स्वीकार किए जाते हैं जहां इसकी पूर्णता को एक विशिष्ट तिथि द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है;
- अभ्यास, पेशेवर प्रशिक्षण या अतिरिक्त से सीधे संबंधित कार्य करने के लिए व्यावसायिक शिक्षा इंटर्नशिप के रूप में;
- चुनावी प्राधिकरण या पेड वर्क पर वैकल्पिक पोस्ट के निर्धारण की एक निश्चित अवधि के लिए चुनाव के मामलों में, साथ ही निर्वाचित निकायों या राज्य के अधिकारियों और स्थानीय सरकारी निकायों में निर्वाचित निकायों या अधिकारियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित कार्य का आगमन राजनीतिक दलों और अन्य सार्वजनिक संघ। उदाहरण के लिए, कला के अनुच्छेद 14 के आधार पर। 2 9 दिसंबर, 2012 के संघीय कानून के 51 एन 273-एफजेड "शिक्षा पर रूसी संघ"यह राज्य या नगरपालिका के अध्यक्ष के चुनाव के बाद था शैक्षिक संगठन उनके और इस संगठन के संस्थापक के बीच उच्च शिक्षा पांच साल तक एक रोजगार अनुबंध है;
- अस्थायी कार्य और सार्वजनिक कार्यों पर रोजगार सेवा प्राधिकरणों द्वारा भेजे गए व्यक्तियों के साथ। उदाहरण के लिए, कला के अनुच्छेद 2 के अनुसार। रूसी संघ के कानून में से 24 1 9 .04.1991 एन 1032-1 "रूसी संघ में आबादी के रोजगार पर" सार्वजनिक कार्यों में भाग लेने के लिए तत्काल रोजगार अनुबंध है, जिसे उनके द्वारा जल्दी ही समाप्त किया जा सकता है स्थायी या अस्थायी संचालन के लिए डिवाइस;

आपकी जानकारी के लिए। लोक निर्माण श्रम गतिविधियां हैं जिनके पास सामाजिक रूप से उपयोगी दिशा है और काम की मांग करने वाले नागरिकों के लिए एक अतिरिक्त सामाजिक समर्थन के रूप में व्यवस्थित है। ऐसे कार्यों में दुर्घटनाओं, प्राकृतिक आपदाओं, आपदाओं और अन्य के परिणामों के तत्काल उन्मूलन की आवश्यकता से संबंधित गतिविधियां शामिल नहीं हैं आपातकालीन क्षण और श्रमिकों के विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता, साथ ही साथ सबसे कम संभव समय में उनके योग्य और जिम्मेदार कार्यों की आवश्यकता होती है।

- एक वैकल्पिक सिविल सेवा पास करने के उद्देश्य से नागरिकों के साथ। याद रखें कि नियोक्ता, जिसे एक नागरिक सैन्य Commissariat से ऐसी सेवा पारित करने के लिए पहुंचे, इस संगठन में वैकल्पिक सिविल सेवा की अवधि के लिए और तीन दिवसीय वाक्य पर उनके साथ तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य किया गया है। सैन्य Commissariat (कानून एन 113- एफजेड के अनुच्छेद 16);
- अन्य मामलों में टीके आरएफ या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में। विशेष रूप से, कला के आधार पर। 348.4 टीके आरएफ एक एथलीट के अस्थायी अनुवाद की अवधि के लिए, अस्थायी कार्य के समय एक नियोक्ता कला की आवश्यकताओं के अनुसार उसके साथ एक तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करता है। 348.2 टीके आरएफ। और कला के पैरा 4 के अनुसार। 05/31/2002 एन 63-एफजेड के संघीय कानून के 27 "रूसी संघ में वकालत और वकालत पर" कानून शिक्षा उनके कार्यान्वयन के समय एक वकील की गतिविधियों को प्रदान करने वाले व्यक्ति के साथ एक तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने का हकदार है इस वकील शिक्षा में इसकी पेशेवर गतिविधियों में से।

ध्यान दें। वैकल्पिक सिविल सेवा - विशेष दृश्य श्रमिक गतिविधि सैन्य सेवा के बदले में नागरिकों द्वारा किए गए समाज और राज्य के हितों में।

ध्यान दें कि कुछ मामलों में, आने वाले काम की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना पार्टियों के समझौते से श्रम संबंधों की अवधि की स्थापना की जा सकती है। ऐसे मामलों का नाम भाग 2 कला में रखा गया है। 59 टीके आरएफ:
1. नियोक्ता में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ - लघु व्यवसाय संस्थाएं (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनमें से कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं होती है। (खुदरा और घरेलू सेवा में - 20 लोग)।
छोटे और मध्यम आकार के उद्यमों के विषयों में संगठनों के साथ-साथ व्यक्तिगत उद्यमी भी शामिल हैं:
- रूसी संघ, नगर पालिकाओं और धर्मार्थ और अधिकृत (शेयर) पूंजी में अन्य फंडों की भागीदारी का कुल हिस्सा 25% से अधिक नहीं है;
- पिछले कैलेंडर वर्ष के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या 101 से 250 लोगों तक मध्यम उद्यमों के लिए और 100 लोगों तक छोटी है। (microenterprises - 15 लोगों तक);
- पिछले कैलेंडर वर्ष के लिए वैट या ले जाने वाली संपत्ति की बिक्री से माल (कार्य, सेवाओं) की बिक्री से राजस्व सूक्ष्मता, छोटे उद्यमों - 400 मिलियन रगड़ के लिए 60 मिलियन रूबल से अधिक नहीं होना चाहिए। औसत - 1 बिलियन रूबल।

आपकी जानकारी के लिए। माइक्रोएटरप्रिज श्रमिकों की औसत संख्या, प्रति कैलेंडर वर्ष के छोटे या मध्यम उद्यमों को अपने सभी कर्मचारियों को ध्यान में रखते हुए, नागरिक-कानूनी समझौतों या अंशकालिक पर काम करने सहित, वास्तविक समय, प्रतिनिधि कार्यालयों, शाखाओं और अन्य के कार्यकर्ताओं को ध्यान में रखते हुए इन उद्यमों की अलग इकाइयां।

2. उम्र से बढ़ते सेवानिवृत्त लोगों के साथ, साथ ही साथ, स्वास्थ्य के लिए, चिकित्सा निष्कर्ष के अनुसार, 02.05.2012 के रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास के आदेश द्वारा निर्धारित तरीके से निर्धारित तरीके से जारी किया गया। 441 एन, एक असाधारण अस्थायी प्रकृति के काम की अनुमति दी।
3. संगठन में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ, दूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में स्थित, यदि यह काम की जगह पर जाने के साथ जुड़ा हुआ है। इस शब्द से पता चलता है कि एक जरूरी रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष पहले से ही उत्तर के क्षेत्र में या उनके बराबर क्षेत्र में रहने वाले व्यक्ति के साथ एक व्यक्ति के साथ, स्थापित आधार के साथ गलत है। याद रखें कि इस तरह के क्षेत्रों की सूची यूएसएसआर काउंसिल ऑफ 10.11.1 9 67 एन 1029 के डिक्री द्वारा अनुमोदित की जाती है।
4. आपदाओं, दुर्घटनाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, epizooty की रोकथाम, साथ ही इन और अन्य आपात परिस्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए तत्काल काम के लिए।
5. श्रम कानून और श्रम कानून युक्त अन्य कार्यों द्वारा निर्धारित प्रासंगिक स्थिति को बदलने के लिए प्रतियोगिता द्वारा निर्वाचित व्यक्तियों के साथ। उदाहरण के लिए, उच्च शिक्षा के शैक्षिक संगठन में एक वैज्ञानिक और शैक्षिक कार्यकर्ता की स्थिति को बदलने के लिए रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, साथ ही साथ वैज्ञानिक और शैक्षिक कार्यकर्ता की स्थिति में स्थानांतरण प्रतिस्पर्धा पर चुनाव में चुनाव से पहले होता है उपयुक्त स्थिति। यही है, श्रमिकों की इन श्रेणियों के साथ, आप एक तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं।
6. रचनात्मक उपकरण श्रमिकों के साथ संचार मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठन, सिनेमाघरों, रंगमंच और संगीत कार्यक्रम संगठन, सर्कस और अन्य व्यक्तियों के निर्माण और (या) निष्पादन (प्रदर्शन) में भाग लेने वाले अन्य व्यक्ति, कार्यों, व्यवसायों, इन कर्मचारियों के पदों की सूचियों के अनुसार, इन कर्मचारियों के पदों के अनुसार, डिक्री द्वारा अनुमोदित रूसी संघ की सरकार 28.04.2007 एन 252।
7. उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों के बावजूद संगठनों के नेताओं, उप प्रमुखों और संगठनों के मुख्य लेखाकारों के साथ। कई नियोक्ता भविष्य के प्रबंधकों, deputies और मुख्य लेखाकारों की सहमति से नहीं पूछते हैं, मानते हैं कि कला के अनुसार। इस मामले में रोजगार अनुबंध की 275 टीके आरएफ शब्द संगठन के संविधान दस्तावेजों द्वारा निर्धारित किया जाता है। हालांकि, यह एक गलत स्थिति है - यह आलेख केवल एक जरूरी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता के लिए प्रदान नहीं करता है, लेकिन केवल यह कहता है कि यदि पार्टियां श्रम संबंधों की तत्कालता पर एक समझौते पर आईं, तो अनुबंध की अवधि निर्धारित की जाती है संगठन के संविधान दस्तावेज (आमतौर पर चार्टर द्वारा) या पार्टियों के समझौते।
8. पूर्णकालिक शिक्षा प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के साथ।
9. जहाजों के रूसी अंतर्राष्ट्रीय रजिस्टर में पंजीकृत तैराकी के मिश्रित (नदी - समुद्र) के जहाजों, शिपिंग जहाजों और जहाजों के कर्मचारियों के साथ।
10. अंशकालिक कार्य में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ। याद रखें कि कला के आधार पर। अंशकालिक के तहत रूसी संघ के श्रम संहिता के 282 को अपने खाली समय में रोजगार अनुबंध की शर्तों पर नियमित रूप से भुगतान किए गए कार्य की पूर्ति को पूरा करने के लिए समझा जाता है। काम करने के समय की अवधि जब अंशकालिक काम करने के दौरान दिन में चार घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए (कला 284 रूसी संघ के श्रम संहिता के 284)।
11. टीके आरएफ या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

एक विदेशी कार्यकर्ता के साथ अनुबंध अवधि

रूसी संघ में विदेशियों के काम को विनियमित करने वाला मुख्य नियामक अधिनियम रूसी संघ में विदेशी नागरिकों की कानूनी स्थिति पर 25 जुलाई, 2002 एन 115-एफजेड "का संघीय कानून है।" और इसके मानदंडों से (इसे सीधे नहीं कहा जाता है) यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि इसे विदेशी श्रमिकों के साथ तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है।
उदाहरण के लिए, कला के अनुच्छेद 1.1 के अनुसार। 13.1 कानून एन 115-фЗ काम करने की अनुमति उनके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि के लिए एक विदेशी नागरिक को जारी की जाती है, और एक ही लेख के अनुच्छेद 7.5 के अनुसार अस्थायी रूप से 15 कार्य दिवसों के भीतर एक विदेशी नागरिक रहती है उनके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक नए रोजगार समझौते को समाप्त करने के हकदार है, और यदि एक नई संधि की अवधि कार्य परमिट की वैधता से अधिक है, तो अनुमति अवधि बढ़ाया जा सकता है।
हालांकि, तत्काल रोजगार अनुबंध केवल उन मामलों में हो सकता है जहां अपरिभाषी अवधि के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, आगामी कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58) को ध्यान में रखते हुए। यह पता चला है कि विदेशियों के साथ श्रम संबंधों की तात्कालिकता आगामी कार्य (मौसमी, अस्थायी) और इसके कार्यान्वयन की शर्तों की प्रकृति पर निर्भर नहीं है। ज्यादातर मामलों में, एक विदेशी कार्यकर्ता के साथ एक जरूरी रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, नियोक्ता कला में उपस्थिति की तात्कालिकता का औचित्य साबित करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 मानदंड मानदंड करते हैं कि एक रोजगार समझौता टीसी आरएफ या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में निहित है। इस बीच, इस स्थिति में, इस तरह के उपयोग काफी स्वीकार्य नहीं है।
यह पता चला है कि न तो एन 115-एफजेड कानून और न ही टीके आरएफ मामलों को प्रदान करता है जब एक विदेशी कार्यकर्ता के साथ श्रम संबंध अनिश्चित अवधि के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, आगामी कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन के लिए शर्तों को ध्यान में रखते हुए, निर्धारित किया गया है कला के द्वारा। 58, 59 टीके आरएफ। इसलिए, हम काम की अनुमति के बिना काम की अवैधता की एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता को साबित करने की आवश्यकता को साबित करने का प्रस्ताव करते हैं, जिसमें एक जरूरी प्रकृति है। कानून के उल्लंघन से बचने के लिए, श्रम संबंधों की पार्टियों को विदेशी नागरिक द्वारा प्राप्त संचालन की अवधि से अधिक नहीं होने वाली कार्रवाई की अवधि के साथ तत्काल अनुबंधों को समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाता है।
बेशक, एक विदेशी एक स्थायी रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। इस मामले में, आपको कार्य परमिट के लिए समय पर समय पर अनुमति या समय सीमा का विस्तार करने की आवश्यकता है।

रोजगार अनुबंध की अवधि बदलना

रोजगार अनुबंध की अवधि को विस्तारित करने की संभावना अक्सर नियोक्ताओं में रुचि रखती है। आइए, मान लें कि कुछ मामलों में शब्द का विस्तार श्रम कानून के लिए प्रदान किया जाता है। उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। 332 रूसी संघ के श्रम संहिता को वैज्ञानिक और शैक्षिक कार्यकर्ता के पद को बदलने के लिए प्रतिस्पर्धा पर विश्वविद्यालय के कर्मचारी को चुना गया, जो पहले जरूरी श्रम अनुबंध द्वारा कब्जा कर लिया गया था, एक नया रोजगार अनुबंध नहीं हो सकता है: एक जरूरी प्रभाव पार्टियों के पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को विस्तारित किया जाता है लिख रहे हैंपांच साल या अनिश्चित काल तक की एक निश्चित अवधि के लिए।

आपकी जानकारी के लिए। एक ही श्रम समारोह को पूरा करने के लिए कम समय के लिए श्रम अनुबंधों में सुधार के कई गुना के तथ्य के परीक्षण के दौरान स्थापित करने के लिए, अदालत को अनिश्चित काल (अनुच्छेद 14) के लिए कॉर्पोरेट के रूप में पहचाने जाने वाले रोजगार अनुबंध को पहचानने का अधिकार है रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ के अदालतों द्वारा आवेदन पर 17 मार्च, 2004 एन 2 मार्च, 2004 एन 2 की सशस्त्र बलों की सशस्त्र बलों की पूर्ण संकल्प का संकल्प।

कभी-कभी नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए बाध्य होता है। विशेष रूप से, कला के आधार पर। गर्भावस्था के दौरान एक अनुमानित रोजगार अनुबंध के मामले में रूसी संघ के श्रम संहिता का 261, नियोक्ता अपने लिखित बयान से बाध्य है और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले मेडिकल सर्टिफिकेट प्रदान करने में, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाता है । साथ ही, एक गर्भवती महिला, जो रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाई गई थी, एक नियोक्ता का अनुरोध करने के लिए बाध्य है, लेकिन गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने के लिए, हर तीन महीने में एक से अधिक बार अधिक नहीं। यदि एक ही समय में गर्भावस्था के अंत के बाद महिला वास्तव में काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर अपने ऑपरेशन की समाप्ति के संबंध में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार होता है जब नियोक्ता ने सीखा या होना चाहिए गर्भावस्था के अंत के तथ्य का नेतृत्व किया।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनुबंध की अवधि की समाप्ति के कारण गर्भवती महिला को अभी भी निकाल दिया जा सकता है, लेकिन केवल मामले में जब लापता कर्मचारी के कर्तव्यों के दौरान अनुबंध आयोजित किया गया था और इसका अनुवाद करना असंभव है नियोक्ता में मौजूद किसी अन्य नियोक्ता को गर्भावस्था के अंत तक महिला की लिखित सहमति के साथ (रिक्त स्थान या काम के रूप में, एक महिला की उचित योग्यता, और एक खाली अधीनस्थ स्थिति या निचली नौकरी), जो एक महिला प्रदर्शन कर सकती है स्वास्थ्य की स्थिति के साथ।

ध्यान दें! अस्थायी अनुवाद की अवधि के लिए, अस्थायी कार्य के समय नियोक्ता एक एथलीट के साथ एक जरूरी रोजगार अनुबंध समाप्त करता है। यदि, समाप्ति के बाद, एथलीट अस्थायी काम के समय नियोक्ता पर काम करना जारी रखता है और न तो अस्थायी काम के समय एक एथलीट और न ही नियोक्ता, न ही नियोक्ता जिसके साथ रोजगार अनुबंध की शुरुआत में रोजगार अनुबंध का कोई असंतोष नहीं होता है अस्थायी अनुवाद की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया, शुरुआत में कैदी को समाप्त कर दिया गया है और स्थानांतरण अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया समझौता पार्टियों के समझौते से परिभाषित अवधि के लिए समाप्त हो गया है, और इस तरह के एक समझौते की अनुपस्थिति में - अनिश्चित काल के लिए ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.4)।

हमारा मानना \u200b\u200bहै कि रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाई जा सकती है और यदि आवश्यक हो, तो अनुबंध की अवधि के साथ-साथ किसी भी अन्य शर्त के बाद, पार्टियों के समझौते के तहत बदल सकते हैं।

तत्काल अनुबंध की बारीकियां

हम रोजगार अनुबंध के समापन के लिए सामान्य नियमों के बारे में नहीं बताएंगे, और ध्यान केवल कुछ स्थितियों पर भुगतान किया जाएगा, जिसे तत्काल श्रम अनुबंध में तैयार किया जाना चाहिए।
चूंकि रोजगार अनुबंध की अवधि और इसकी स्थापना का कारण अनुबंध में लिखा जाना चाहिए (जैसे कि कला की आवश्यकता 57 रूसी संघ के श्रम संहिता के 57), उन्हें सही ढंग से तैयार करना महत्वपूर्ण है।
इसलिए, सबसे बढ़िया विकल्प अनुबंध की अवधि स्थापित करना शुरुआत और काम के अंत की विशिष्ट तिथियों को इंगित करेगा - यह कर्मचारी को तुरंत बर्खास्तगी की तारीख का विचार प्राप्त करने की अनुमति देगा। लेकिन कभी-कभी रोजगार अनुबंध के समापन पर श्रम संबंधों के अंत की सटीक तिथि निर्धारित करना असंभव होता है, उदाहरण के लिए, यदि मादा कार्यकर्ता मातृत्व अवकाश पर जाता है, तो बच्चे की देखभाल या कार्यकर्ता बहुत बीमार और अज्ञात होता है जब वह जाता है काम क। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि का संकेत नहीं दिया गया है, और इसकी समाप्ति का क्षण एक निश्चित घटना से जुड़ा हुआ है - छुट्टी से या अस्पताल से श्रमिकों का बाहर निकलना।
…
1.3। कला के भाग 1 के अनुसार यह रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है। Carhomenko Elena Semenovna की जिम्मेदारियों की पूर्ति के समय रूसी संघ के श्रम संहिता का 59, जो कि तीन साल की उम्र तक नहीं पहुंचने तक बच्चे की देखभाल करने के लिए छुट्टी पर है।
…

शब्द निर्धारित करना, याद रखें कि कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 तत्काल रोजगार अनुबंध को पांच साल से अधिक की अवधि के लिए समाप्त किया जा सकता है, यदि रूसी संघ या अन्य संघीय कानूनों के श्रम संहिता द्वारा लंबी अवधि स्थापित नहीं की जाती है।
अनुबंध की अवधि पर कुछ स्पष्टीकरण संकल्प संख्या 2 में आयोजित किए जाते हैं। विशेष रूप से, संगठन में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ एक तत्काल रोजगार अनुबंध के समापन पर नामित निर्णय के अनुच्छेद 14 के अनुसार, जानबूझकर निश्चित अवधि में बनाया गया समय या जानबूझकर विशिष्ट कार्य करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के पहले लेख 59 के सातवें अनुच्छेद भागों), रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि से निर्धारित की जाती है जिसके लिए ऐसा संगठन बनाया गया है।
यदि तत्काल रोजगार अनुबंध को उन मामलों में कुछ काम करने के लिए निष्कर्ष निकाला गया था, जहां इसकी पूर्णता को एक विशिष्ट तिथि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 5 9 के अनुच्छेद 1 के अनुच्छेद 8) द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है, जैसे वी। 2 कला द्वारा अनुबंध । 79 टीसी आरएफ इस काम के अंत में समाप्त हो गया।

ध्यान दें! रोजगार रिकॉर्ड के लिए रोजगार के लिए रिकॉर्ड बनाते समय, संबंधों की तात्कालिकता को इंगित करना आवश्यक नहीं है - यह 10.10.2003 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्यपुस्तिकाओं को भरने के निर्देशों का उल्लंघन है 69।

चुनावी स्थिति के लिए चुने गए व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित करते समय, यह याद रखना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की अवधि उस समय सीमा से कम नहीं हो सकती है जिसके लिए कर्मचारी निर्वाचित किया जाता है। कर्मचारियों ने निर्वाचित निकायों या राज्य निकायों और स्थानीय सरकारों के सदस्यों की गतिविधियों को लंबे समय तक चुनाव अवधि के लिए स्वीकार नहीं किया जा सकता है।
और तत्काल रोजगार अनुबंध की एक शर्त मैं परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में कहना चाहूंगा। कला के अनुसार। पार्टियों के समझौते के द्वारा, रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 श्रम संहिता, पार्टियों के समझौते के अनुसार, कमीशन किए गए काम के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए किसी कर्मचारी का परीक्षण करने की एक शर्त पर विचार किया जा सकता है। इसके अलावा, इस स्थिति को स्थायी और तत्काल रोजगार अनुबंध दोनों में शामिल किया जा सकता है। हालांकि, सभी "cnipsipts" एक परीक्षण स्थापित नहीं किया जा सकता है। विशेष रूप से, भुगतान किए गए कार्य पर निर्वाचित स्थिति के लिए चुने गए व्यक्तियों के लिए, जो दो महीने तक रोजगार अनुबंध समाप्त करता है, परीक्षण स्थापित नहीं होता है।
याद रखें कि परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों और उनके deputies, मुख्य लेखाकारों और उनके deputies, शाखाओं के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग संरचनात्मक विभाजन - छह महीने, जब तक अन्यथा द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है संघीय कानून।

ध्यान दें। दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता है।

व्यावहारिक रूप से, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब एक अनिश्चित अवधि के लिए समझौते के बजाय एक तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता होती है। और इस अनुबंध में क्या विशेषताएं हैं, और इसे कैसे बनाया जाए?

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एक अस्थायी श्रम समझौता कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक अनुबंध है, एक निश्चित अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया है। साथ ही, कानून स्पष्ट रूप से ऐसे समझौते को समाप्त करने के लिए मामलों और प्रक्रिया प्रदान करता है।

सामान्य आधार

• अनुबंध के प्रकार वर्णित हैं। एक अस्थायी अनुबंध के पंजीकरण के आधार पर संकेत दिया जाता है।
• समय अनुबंध के अंत में रूस के श्रम कानून के क्लॉज 2 द्वारा विनियमित किया जाता है।
• तत्काल अनुबंध द्वारा किराए पर लेने वाले कर्मचारियों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि का बहिष्कार किया गया है।
• मौसमी काम की अवधि जिसके तहत लेख में तत्काल अनुबंध का वर्णन किया जा रहा है, और कार्य के डेटा की सूची, अनुभव के संचय और इस प्रक्रिया के क्रम में सूचीबद्ध हैं।

अनिश्चितता से अलग क्या है?

तत्काल अनुबंध में एक निश्चित अवधि होती है जिसके लिए यह झूठ होता है। अनिश्चितकालीन समझौते में, कार्रवाई की कोई अवधि नहीं है।

इसके अलावा, अस्थायी अनुबंध के तहत, यह एक समान अनुबंध के समापन के कारणों को इंगित करता है। ऐसे कारणों के संकेतों का एक अनुमत अनुबंध की आवश्यकता नहीं है।

आखिरकार, कानून बताता है कि अनिश्चितकालीन समझौते को समाप्त करना वांछनीय है। तत्काल अनुबंध उन मामलों में है जहां अनिश्चितकालीन निष्कर्ष असंभव है।

कौन और किस मामले में हैं?

एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध है:

• मौसमी कार्यों या अस्थायी प्रतिस्थापन (एक वर्ष तक) के निष्पादन पर पहुंचे कर्मचारियों के साथ;
• विदेश में काम करते समय;
• रोजगार केंद्र से सार्वजनिक और अस्थायी काम के साथ;
• वैकल्पिक सेवा के पारित होने और उद्यम के उत्पादन का विस्तार करते समय;
• जब कर्मचारी को इंटर्नशिप या रिटिंग करने के लिए निर्देशित किया जाता है;
• पेंशनभोगियों और बुरे स्वास्थ्य की स्थिति वाले लोगों के साथ।

कौन फिट नहीं हो सकता है?

नियोक्ता को केवल एक कर्मचारी को केवल उन मामलों में तत्काल अनुबंध के तहत व्यवस्थित करने का अधिकार है जहां मौजूदा कानून द्वारा ऐसा अवसर प्रदान किया जाता है।

हालांकि, अस्थायी अनुबंध के पंजीकरण के लिए आधार की उपस्थिति के बावजूद, इसे कई बार एक पंक्ति में निष्कर्ष नहीं दिया जा सकता है, बिना ब्रेक प्रदान किए बिना (केवल समान कार्य गतिविधियों के साथ)।

गर्भावस्था के दौरान, एक कर्मचारी गर्भावस्था के अंत तक विस्तार के अधीन होता है - यह एक अनिवार्य विधायी आवश्यकता है।

पक्ष - विपक्ष

कर्मचारी और नियोक्ता के लिए इस समझौते के पेशेवर और विपक्ष नीचे दिए गए हैं।

कर्मचारी के लिए

एक कर्मचारी के लिए ऐसे फायदे हैं:

• एक ही सामाजिक गारंटी की उपस्थिति, साथ ही अनिश्चितकालीन समझौते के कर्मचारियों के लिए (अस्पताल के पत्ते का भुगतान, छुट्टी, आदि);
• संगठन के उन्मूलन (केवल अनुबंध की अपूर्ण अवधि के साथ) के कारण बर्खास्तगी पर भुगतान;
• तत्काल अनुबंध केवल कानून द्वारा स्थापित कई स्थितियों के अधीन है।

कर्मचारी के लिए minuses हैं:

• अनुबंध की समाप्ति के बाद बर्खास्तगी;
• मुख्य कर्मचारी के कार्यस्थल को छोड़ते समय बर्खास्तगी;
• निरंतर अनुभव की गणना करते समय और पेंशन संचय के साथ प्रसूति छुट्टी पर महिलाओं के लिए समस्याएं।

नियोक्ता के लिए

अस्थायी समझौते के कर्मचारियों के साथ ड्राइंग में नियोक्ता के लिए एकमात्र ऋण एक गर्भावस्था अधीनस्थ हो सकता है।

इस मामले में, शब्द अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है या संभवतः केवल जब संगठन समाप्त हो जाता है।

इस तरह के अनुबंध के समापन का लाभ कर्मचारी और इसकी श्रम गतिविधि पर पूर्ण नियंत्रण माना जाएगा।

निष्कर्ष के लिए आधार

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 5 9 इस तरह के एक समझौते के समापन के आधार को नियंत्रित करता है।

कानून इस तरह के एक समझौते के समापन के लिए बिना शर्त आधार प्रदान करता है। (कला का 1 हिस्सा 59)। लेकिन इसे पार्टियों के समझौते (कला का 2 हिस्सा 59) द्वारा भी निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

श्रम संहिता के लिए प्रदान किए गए बिना शर्त आधारों में शामिल हैं:

• एक मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान एक अनुबंध का समापन;
• अस्थायी काम के लिए;
• मौसमी काम के लिए;
• विदेश में काम करते समय;
• उत्पादन मात्रा में वृद्धि के साथ;
• एक निश्चित अवधि के साथ समय की अवधि के लिए एक कंपनी बनाते समय;
• जब मुख्य कर्मचारी के प्रशिक्षण और इंटर्नशिप;
• जब इस रिक्ति पर चुना गया;
• चुनावी शरीर के अस्थायी प्रावधान के साथ;
• रोजगार केंद्र से और वैकल्पिक नागरिक सेवा के साथ काम करते समय।

पार्टियों के समझौते के तहत एक अस्थायी समझौते के समापन के आधार में शामिल हैं:

• छोटे व्यवसायों में काम;
• सेवानिवृत्ति आयु कर्मचारी;
• चिकित्सा प्रतिबंध और संकेत;
• चरम उत्तर में जाने पर;
• आपातकाल की तत्काल रोकथाम;
• प्रतियोगिता के माध्यम से एक पद के लिए चुनाव;
• कर्मचारी की स्थिति रचनात्मक पेशे से संबंधित है;
• नेता के साथ अनुबंध के समापन पर, उप, मुख्य लेखाकार;
• पूर्णकालिक सीखने के लिए एक कर्मचारी ढूँढना;
• कॉम्पैक्टेशन (आंतरिक और बाहरी भाग-पुस्तक दोनों)।

2020 में तत्काल रोजगार अनुबंध कैसे है?

नीचे एक तत्काल रोजगार समझौते के समापन की प्रक्रिया है।

गण

ऐसे मामलों में एक अस्थायी समझौता किया जाता है जहां कर्मचारी के साथ अनिश्चितकालीन समझौते को समाप्त करने की कोई संभावना नहीं है। साथ ही, नियोक्ता को यह समझना चाहिए कि यह केवल तभी संभव है जब टीसी की सभी स्थितियां देखी गई हों।

अनुबंध को पांच साल से अधिक की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला जा सकता है। विस्तार केवल कुछ विधायी आवश्यकताओं के अधीन है।

किस अवधि पर?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार अस्थायी समझौते का निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

• शॉर्ट वर्क (मौसमी काम) करते समय, 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए;
• काम से सीमित अवधि पर, एक ही समय में, अनुबंध का अंत काम के अंत में होता है;
• मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान।

प्रोबेशनरी अवधि सेट है?

एक अस्थायी अनुबंध के माध्यम से प्राप्त करते समय एक परीक्षण अवधि स्थापित करना केवल कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ ही संभव है।

परीक्षण अवधि से कर्मचारी का इनकार रोजगार में नियोक्ता के इनकार के रूप में कार्य नहीं कर सकता है।

संकलन की बारीकियां

कुछ विधायी आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए श्रम समझौते का निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए।

प्रपत्र और अनुभाग

एक ठेठ अस्थायी रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित डेटा शामिल होना चाहिए:

• उन पार्टियों के बारे में जानकारी जो इसे समाप्त कर दिया;
• अनुबंध का विषय;
• समझौते की कार्रवाई की अवधि;
• परिवीक्षाधीन अवधि या इसके अपवाद;
• वेतन;
• कार्य समय और आराम का समय;
• पार्टियों के कर्तव्यों;
• कर्मचारी के लिए वारंटी;
• सामाजिक बीमा।

इस दस्तावेज़ को 2 प्रतियों में खींचा जाना चाहिए, जिसमें से एक कर्मचारी पर रहता है, और दूसरा नियोक्ता पर है।

एक अस्थायी अनुबंध में, यह निर्दिष्ट किया जाना चाहिए:

• पार्टियां 'डेटा (पूर्ण नाम, कर्मचारी पासपोर्ट डेटा, इन नियोक्ता);
• क्षेत्र और निष्कर्ष की तारीख;
• कंपनी का नाम;
• कर्मचारी के काम का विवरण;
• वेतन;
• आपरेशन करने का तरीका।

अस्थायी समझौते के समापन के कारणों को साबित करने के लिए यह भी अनिवार्य है → तत्काल संबंधों की कार्रवाई की अवधि आदि।

विशिष्ट नमूना

ऐसा अनुबंध कैसा दिखता है?

नीचे एक जरूरी रोजगार अनुबंध के रूप का एक नमूना है:

आवश्यक दस्तावेज

अनुबंध समाप्त करने के लिए, आपको कुछ दस्तावेजों की आवश्यकता है।

बयान

कर्मचारी से आवेदन स्वीकृति के बारे में आवेदन लिखित में जारी किया गया है।

इस दस्तावेज़ को अनिवार्य नहीं माना जाता है और नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम संबंधों की उपस्थिति की पुष्टि नहीं करता है।

आवेदन का रूप कानून द्वारा अनुमोदित नहीं है, और इसे मनमाने ढंग से रूप में खींचा जा सकता है। आवेदन के अंत में, दिनांक और हस्ताक्षर चिपक गया है।

नीचे इस दस्तावेज़ का एक नमूना है:

गण

यह दस्तावेज़ निर्धारित स्थिति, कार्य तिथि, गतिविधि, टैरिफ और भुगतान की शर्तों को निर्धारित किया गया है।

कर्मचारियों के समग्र रजिस्टर के आधार पर आदेश कर्मचारी की तालिका संख्या से प्रभावित होता है।

आदेश में निर्दिष्ट स्थिति पद के साथ समान होना चाहिए, जो रोजगार अनुबंध में सूचीबद्ध है। आदेश के अंत में, कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से लिखता है: "मैं आदेश से परिचित हो गया" और मेरे हस्ताक्षर डालता है।

आदेश का संकलन अनिवार्य माना जाता है: इसके बिना, काम करने के लिए स्वागत असंभव है।

नीचे इस दस्तावेज़ का अनुमानित रूप है:

रोजगार रिकॉर्ड में रिकॉर्डिंग

एक अस्थायी समझौते पर काम करते समय रोजगार रिकॉर्ड एक अनिश्चित अनुबंध पर काम करते समय रिकॉर्ड से अलग नहीं होना चाहिए।

हालांकि, बर्खास्तगी द्वारा किए गए रिकॉर्डिंग को काम के अस्थायी समझौते की स्थिति को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

उदाहरण:

कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए डिजाइन की विशेषताएं

नागरिकों की कुछ श्रेणियों के साथ एक तत्काल रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष इसकी अपनी विशेषताओं को नीचे प्रस्तुत किया जाता है।

एक मामूली कर्मचारी के साथ

एक मामूली चेहरे के साथ तत्काल अनुबंध जारी करते समय, जिनकी आयु 14 साल तक पहुंच जाती है, माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) से सहमति के लिए आवश्यक है।

श्रम गतिविधि किशोर अध्ययन में हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए।

यदि कर्मचारी पहले से ही 16 वर्ष का हो चुका है, तो इसे सामान्य शिक्षा प्राप्त करने की स्थिति के साथ, या अध्ययन और रोजगार के संयोजन की स्थिति के साथ अस्थायी समझौते पर किराए पर लिया जा सकता है।

नियोक्ता को किशोरावस्था में कठिनाई श्रम प्रदान करना होगा।

यदि बच्चा पूरा नहीं हुआ था और 14 साल का था, तो सिनेमा और सर्कस को छोड़कर, रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष बाहर रखा गया है।

नीचे नाबालिगों के साथ एक तत्काल रोजगार अनुबंध का एक उदाहरण है:

प्रसूति छुट्टी के दौरान

मातृत्व अवकाश पर मुख्य कर्मचारी के स्थान पर किसी कर्मचारी के काम में प्रवेश करते समय, नियोक्ता को सभी शर्तों और अस्थायी रोजगार अनुबंध की कार्रवाई की अवधि पर चर्चा करनी चाहिए।

इसके अलावा, मातृत्व अवकाश के मुख्य कर्मचारी को विस्तारित करते समय अस्थायी रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने की अनुमति है।

जारी श्रम संबंधों की सभी पार्टियों की सहमति के साथ अस्थायी अनुबंध से स्थायी तक एक संक्रमण की अनुमति है।

अस्थायी और मौसमी काम के लिए

मौसमी गतिविधियों के साथ, अस्थायी अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला जाता है।

अनुबंध इस तरह के अनुबंध के निष्कर्ष और इसकी वैधता अवधि के अंत के कारणों को इंगित करेगा। दस्तावेज़ लिखित में लिखा गया है।

मौसमी काम के अंत में, नियोक्ता अनुबंध के अंत के बारे में तीन कैलेंडर दिनों के बाद एक कर्मचारी को सूचित करता है। गैर-कार्य दिवसों को कैलेंडर दिन माना जाता है।

नीचे इस तरह के अनुबंध के पंजीकरण का एक उदाहरण है:

एक ही समय पर

जिस कर्मचारी के पास 2 नौकरियां हैं (मुख्य और अंशकालिक) कम से कम 2 रोजगार अनुबंध होना चाहिए।

एक पार्टी के साथ एक रोजगार अनुबंध अनिवार्य है। यह लिखा जाना चाहिए कि इस गतिविधि को अंशकालिक किया जाता है।

एक अस्थायी अंशकालिक समझौता 5 साल से अधिक नहीं है। न्यूनतम अवधि कानून स्थापित नहीं है।

श्रम पुस्तक में एक प्रविष्टि केवल तभी बनाई जाती है जब कर्मचारी जो इस तरह से काम करता है उसे डिज़ाइन किया गया है।

अंशकालिक एक ऐसे व्यक्ति को काम करने के लिए निषिद्ध है जो 18 वीं वर्षगांठ, एक नगरपालिका कर्मचारी, एक न्यायाधीश, सरकार के सदस्य और अन्य समान श्रेणियों (शिक्षण और रचनात्मकता में गतिविधियों के अपवाद के साथ) तक नहीं पहुंचा है।

नीचे इस अनुबंध का एक उदाहरण है:

प्रेग्नेंट औरत

एक अस्थायी अनुबंध को गर्भवती कर्मचारी के साथ समाप्त नहीं किया जा सकता है। इसका अंत गर्भावस्था के अंत के एक सप्ताह बाद केवल एक अनुमत है।

प्रबंधकों और निदेशकों

संगठन के प्रमुख के साथ एक अस्थायी समझौते के समापन को केवल पार्टियों के समझौते से ही अनुमति दी जाती है।

पेंशनरों

रूसी संघ का श्रम संहिता सेवानिवृत्ति की आयु के व्यक्ति के साथ तत्काल अनुबंध के समापन के लिए प्रदान की जाती है।

हालांकि, अगर सदा श्रम संबंधों के कार्यों के दौरान ऐसी उम्र हासिल की गई थी, तो अनुबंध के जलाशय की आवश्यकता नहीं है।

एक विदेशी नागरिक के साथ

श्रम कानून के अनुसार, एक विदेशी नागरिक के साथ एक अस्थायी समझौता निष्कर्ष निकाला जा सकता है, और एक निश्चित अवधि के बिना और श्रम परमिट के लिए कार्रवाई की अवधि के बावजूद।

18 वर्षीय उम्र को हासिल करने के लिए एक विदेशी के काम के लिए आकर्षण संभव है।

अपवाद व्यापार लोक और दवा वस्तुओं के क्षेत्र में अत्यधिक योग्य विशेषज्ञ है।

छुट्टी

भले ही कर्मचारी के साथ एक समझौते का निष्कर्ष निकाला गया है, वह प्रकाशित है।

अंतर केवल कार्य की अवधि के साथ जुड़ा जा सकता है:

• 6 महीने से अधिक की अवधि के लिए अस्थायी अनुबंध समाप्त करते समय, गणना शर्तों के आधार पर की जाती है - कार्य महीने (छह दिन के कार्य सप्ताह) के लिए दो दिन का आराम होता है। छुट्टी की गणना करते समय श्रमिकों, उत्सव और सप्ताहांत को ध्यान में नहीं रखा जाता है।
• एक जरूरी अनुबंध के साथ 2 महीने से अधिक समय के लिए मौसमी काम के लिए निष्कर्ष निकाला गया, छुट्टी की स्थिति 2.33 दिनों तक बदलती है। यह पता चला है कि पूर्णकालिक के लिए छुट्टी की गणना करते समय, मौसमी कर्मचारी को 28 दिनों की अवधि के साथ पूर्ण छुट्टियों के साथ प्रदान किया जाता है।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना सामान्य परिस्थितियों के आधार पर की जाती है: रोजगार के प्रति माह 2.33 दिन।

वित्तीय प्रश्न

नीचे मुख्य वित्तीय मुद्दे हैं जो एक तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय उत्पन्न हो सकते हैं।

वेतन

एक तत्काल अनुबंध पर श्रम का भुगतान एक मानक अनिश्चित अनुबंध समाप्त होने पर पारिश्रमिक से किसी भी तरह से भिन्न नहीं होता है।

सभी टैरिफ अनिवार्य रूप से निर्धारित किए जाते हैं।

भुगतान नकद और गैर-नकद भुगतान विधि दोनों में हो सकता है। गणना के प्रकार को रोजगार अनुबंध के प्रासंगिक अनुच्छेद में भी संकेत दिया जाता है।

अस्पताल

एक तत्काल अनुबंध के तहत कर्मचारी की बीमार छुट्टी का भुगतान सिर की ज़िम्मेदारी माना जाता है।

यदि किसी कर्मचारी ने 6 महीने से अधिक समय तक काम किया है, तो अस्पताल की संख्या मानक योजना पर आधारित है।

यदि, एक अस्थायी समझौते में व्यवस्थित कार्यकर्ता, 6 महीने से भी कम समय में, अस्पताल शीट में कोड - 46।

इस मामले में चार्ज किया गया है - 75।

अप्रयुक्त आराम के दिनों के लिए मुआवजा

सामान्य परिस्थितियों के पालन के साथ कर्मचारी द्वारा संचित दिन के लिए बुलाया जाता है:

• यदि खर्च किया गया समय एक महीने नहीं है, लेकिन इसका सबसे बड़ा हिस्सा है, तो गणना पूरी महीने से बनाई गई है।
• यदि खर्च किया गया समय महीने का एक छोटा सा हिस्सा है, तो इस समय के दौरान मुआवजे अर्जित नहीं किया गया है।

कर लगाना

अस्थायी समझौते में अपनाए गए श्रमिकों के लिए कराधान अनिश्चितकालीन समझौते के कर्मचारियों को एक कर के उपयोग के समान है।

यदि अस्थायी कार्यकर्ता ने अपूर्ण वर्ष के लिए काम किया है, तो काम करने की गतिविधियों को नहीं किया जाता है, तो समय से कम एक कर लागू होता है।

एनडीएफएल के घटक स्थायी श्रमिकों के दस्तावेजों के समान आवश्यकताओं को लागू करते हैं।

इंडेक्सिंग

इंडेक्सिंग केवल पार्टियों के समझौते से स्थापित किया जा सकता है और सिर की ज़िम्मेदारी शामिल नहीं है।

यदि, पार्टियों के समझौते से, इंडेक्सेशन प्रदान किया जाता है, तो इस आइटम को समझौते के पाठ में शामिल किया जाना चाहिए।

एक्सटेंशन

तत्काल रोजगार अनुबंध एक नए शब्द के लिए बढ़ाया जा सकता है।

शर्तेँ

अपने डिजाइन के मामले में अस्थायी अनुबंध की लम्बाई संभव है:

• एथलीटों के साथ;
• प्रेग्नेंट औरत;
• उच्चतम शैक्षिक संस्थान के कर्मचारी (स्थिति के लिए एक विजेता प्रतियोगिता के साथ)।

अस्थायी अनुबंध के प्रसार के तहत, संबंधित आवेदन जारी किया जाता है, जहां अतिरिक्त गतिविधियां संकेतित होती हैं या एक नई वैधता अवधि होती है।

अस्थायी अनुबंध के विस्तार के बावजूद, कुल अवधि पांच साल की अवधि से अधिक नहीं हो सकती है।

यदि एक्सटेंशन लंबी अवधि के लिए प्रदान करता है, तो यह अस्वीकार्य है। इस मामले में, दस्तावेज़ का केवल जलाशय हो सकता है।

गण

एक अस्थायी समझौते के लिए एक अतिरिक्त समझौते को लिखने और हस्ताक्षर करने के तुरंत बाद, एक संबंधित आदेश (फॉर्म टी 1 या टी 1 ए) प्रकाशित किया गया है।

इस क्रम में, विस्तार की अवधि निर्दिष्ट करना आवश्यक है।

उदाहरण:

अतिरिक्त समझौता

यदि आप चाहें, अस्थायी अनुबंध का विस्तार करने के लिए जब तक कि उसके कार्यकाल के अंत में एक अतिरिक्त समझौते से भरा नहीं है।

यदि शर्तें बदलती हैं, तो इसे दस्तावेज़ में निर्धारित किया जाना चाहिए। यह एक अतिरिक्त समझौते की कार्रवाई की अवधि की पहचान करने के लायक भी है।

नीचे इस दस्तावेज़ का एक उदाहरण है:

समापन

तत्काल रोजगार समझौते की समाप्ति को कुछ विधायी आवश्यकताओं के अनुसार भी लागू किया जाना चाहिए।

इस मामले में, इसकी वैधता अवधि बंद हो गई है, और कर्मचारी को खारिज कर दिया गया है। इस मामले में, अनुबंध की समाप्ति और अनुसूची से पहले समाप्ति के बाद समाप्ति संभव है।

कर्मचारी पहल

एक तत्काल अनुबंध पर बर्खास्तगी, यदि कर्मचारी डिजाइन किया गया है तो अनुमत है।

वांछित बर्खास्तगी से तीन दिन पहले, कर्मचारी को इस बारे में नियोक्ता को सूचित करने के लिए लिखित रूप में लिखा गया है।

उदाहरण के लिए, एंटोनोव को तत्काल रोजगार समझौते पर काम करने के लिए किराए पर लिया गया था, लेकिन कुछ समय बाद उन्हें एक बेहतर वाक्य प्राप्त हुआ और काम को बदलने का फैसला किया। इस मामले में, कर्मचारी की पहल पर रोजगार समझौते की समाप्ति की जाती है। उन्हें केवल नियोक्ता को काम को बदलने के अपने इरादे के बारे में सूचित करना चाहिए।

नियोक्ता पहल

श्रमिक कर्तव्यों की पूर्ति के मामले में नियोक्ता को अस्थायी रोजगार अनुबंध से प्राप्त कर्मचारी को खारिज करने का अधिकार है।

हालांकि, कर्मचारी को खारिज करने के लिए, इसके लिए, कानूनों में प्रदान किए जाने वाले कारणों को होना चाहिए।

छुट्टी पर गर्भवती और माँ की बर्खास्तगी

एक गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्तगी केवल संगठन / उद्यम को समाप्त करने की अनुमति है।

बर्खास्तगी के शेष कारणों को अमान्य माना जाता है।

मुख्य कर्मचारी की रिहाई पर बाल देखभाल छुट्टी पर महिलाओं को खारिज कर दिया जा सकता है।

वृत्तचित्र सजावट

एक कर्मचारी को खारिज करते समय, कुछ दस्तावेजों को संकलित किया जाना चाहिए।

अधिसूचना

बर्खास्तगी की अधिसूचना किसी भी क्रम में जारी की जा सकती है। कर्मियों विभाग के विशेषज्ञ सीधे कर्मचारी को सीधे प्रसारित किया जाता है।

बर्खास्तगी के कारणों का एक संकेत अनिवार्य माना जाता है।

अधिसूचना दो प्रतियों में खींची जाती है, जिनमें से एक कर्मचारी को प्रेषित किया जाता है, और दूसरा नियोक्ता।

नीचे इस तरह की अधिसूचना का एक उदाहरण है:

गण

कर्मचारी द्वारा अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने के बाद, एक आदेश बर्खास्तगी तक खींचा जाता है, जो कारण बताता है (शब्द अनुबंध, गैर-पूर्ति की समाप्ति) सरकारी कर्तव्यों आदि।)।

नीचे ऐसे दस्तावेज़ का एक उदाहरण है:

भुगतान और मुआवजा

बर्खास्तगी के दौरान तत्काल अनुबंध के तहत एक कर्मचारी के साथ सभी गणना मानक योजना के अनुसार बनाई गई हैं।

खारिज किए गए कर्मचारी के साथ गणना अंतिम कार्य दिवस पर उत्पादित की जानी चाहिए। इस दिन, वह एक पूर्ण कार्यपुस्तिका भी जारी की जाती है।

लगातार पूछे जाने वाले प्रश्न

नीचे एक जरूरी रोजगार समझौते के संबंध में अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्नों के उत्तर दिए गए हैं।

एक अस्थायी अनुबंध से अनिश्चितकालीन से अनुवाद किया गया है?

यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता को नियंत्रित करती है।

एक तत्काल अनुबंध के लिए एक अनिश्चितकालीन कार्य मोड से अनुवाद केवल तभी अनुमति दी जाती है जब कर्मचारी का एक समझौता हो।

क्या आईपी के साथ निष्कर्ष निकालना संभव है?

हाँ आप कर सकते हैं। ऐसे समझौते की मानक डिजाइन योजना का अनुपालन करते समय एक व्यक्तिगत उद्यमी के साथ कर्मचारी के अस्थायी समझौते का निष्कर्ष संभव है।

आप एक ही कर्मचारी के साथ कितनी बार decumen कर सकते हैं?

कानून एक ही कर्मचारी के साथ तत्काल अनुबंधों के कैदियों की संख्या पर प्रतिबंधों के लिए प्रदान नहीं करता है।

हालांकि, अदालत से संपर्क करते समय, इसे अनिश्चितकालीन के रूप में पहचाना जा सकता है।

एक चिकित्सा परीक्षा में काम करने से पहले एक नौकरी की आवश्यकता होती है?

अनिवार्य मोड में, चिकित्सा परीक्षा होना चाहिए:

• नाबालिग;
• हानिकारक या गंभीर उत्पादन में लगे श्रमिक;
• खाद्य उद्योग श्रमिक, चाइल्डकेयर सुविधाएं, व्यापार;
• श्रमिकों को देखो;
• एक्स्ट्रीम उत्तर पर काम करने के उद्देश्य से विशेषज्ञ;
• खेल कार्यकर्ता;
• ट्रेन चलाते समय गतिविधियों में भाग लेने वाले व्यक्ति;
• सीमा शुल्क अधिकारियों के कर्मचारी;
• बचावकर्ता और न्यायाधीश;
• शैक्षिक संस्थानों के कर्मचारी;
• चिकित्सा कार्यकर्ता।

बेहतर क्या है - अनुबंध अनुबंध या तत्काल अनुबंध?

यदि नियमित गतिविधि माना जाता है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त करना बेहतर होता है। इस मामले में जब गतिविधि एक बार प्रकृति की होती है, तो अनुबंध जारी करने की सलाह दी जाती है।

उपर्युक्त से यह अनुसरण करता है कि वर्तमान कानून न केवल एक तत्काल रोजगार समझौते के समापन के लिए प्रक्रिया और नियमों को नियंत्रित करता है, बल्कि इसकी समाप्ति के लिए भी प्रक्रिया को नियंत्रित करता है।

एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष वैध है। लेकिन यह याद रखना चाहिए कि यह प्रत्येक कर्मचारी के साथ नहीं और सभी स्थितियों में नहीं। एक तत्काल रोजगार अनुबंध और इसकी कार्रवाई समाप्त होने पर नियोक्ता पर ध्यान देना क्या है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों ने परिस्थितियों के दो समूहों को मंजूरी दे दी, जिससे तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाए:

• आने वाले काम या इसके कार्यान्वयन की शर्तों की प्रकृति श्रम संबंध अनिश्चित काल तक स्थापित करने की अनुमति नहीं देती है (अनुच्छेद 5 9 का भाग 1);
• रोजगार अनुबंध के पक्षों का एक समझौता है, जिसके आधार पर इसे आगामी कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों (अनुच्छेद 5 9 के भाग 2) को ध्यान में रखे बिना निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

एक जरूरी रोजगार अनुबंध के समापन के कारण

एक तत्काल रोजगार अनुबंध के समापन पर नियोक्ता को निरंतर आधार पर श्रम संबंध स्थापित करने की असंभवता के कारण को जरूरी रूप से संकेत देना चाहिए। यही है, स्वीकार्य कर्मचारी को पता होना चाहिए कि उनका काम अस्थायी है और यह अनुबंध समाप्ति के अंत में कानूनी आधार पर ध्यान केंद्रित कर सकता है, भले ही नियोक्ता को कर्तव्यों और श्रम अनुशासन की गुणवत्ता के बारे में शिकायतें न हों।

श्रम संबंधों को अनिश्चित काल तक स्थापित नहीं किया जा सकता है

कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 तत्काल रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है जब आने वाले काम या इसके कार्यान्वयन की शर्तों की प्रकृति के आधार पर अनिश्चित अवधि के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते हैं। कला के आधार पर। 56 रूसी संघ की सिविल प्रक्रिया की नागरिक प्रक्रिया परिस्थितियों की उपस्थिति साबित करने के लिए दायित्व है, जो नियोक्ता को सौंपा गया अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव है। उसे "टिप" में - कला का भाग 1। 59 टीके आरएफ, जहां ऐसी परिस्थितियां सूचीबद्ध हैं। यदि तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने की संभावना इस आलेख से निम्नानुसार है, तो रोजगार अनुबंध के पाठ में इन कारणों को इंगित करने के लिए कोई आधार नहीं है। लेकिन जब आवश्यक रोजगार अनुबंध पर्याप्त आधारों की अनुपस्थिति में निष्कर्ष निकाला जाता है, तो इसे अनिश्चित काल तक निष्कर्ष निकाला जाना माना जाता है (भाग 5, 6, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58)।

निम्नलिखित मामलों में श्रम संबंध अनिश्चित काल तक स्थापित नहीं किए जा सकते हैं:

पार्टियों के समझौते से

एक जरूरी रोजगार अनुबंध के समापन की कुछ विशेषताएं

यहां दो सूचियों के अंतिम आइटम पर ध्यान दें - उनका मतलब है कि ये सूचियां बंद नहीं हैं। लेकिन, जैसा कि हो सकता है, आपातकालीन समझौते को समाप्त करने की संभावना टीके आरएफ या अन्य में, आवश्यक रूप से संघीय, कानूनों में वर्तनी की जानी चाहिए।

एक जरूरी रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, यह इंगित करना आवश्यक है कि नियोक्ता श्रम संबंधों के रूप में वास्तव में क्या चुनता है - रूसी संघ या अन्य संघीय कानून के श्रम संहिता से उचित आधार का संदर्भ होना चाहिए। अनुबंध की अवधि (विशिष्ट तिथि या किसी निश्चित घटना की शुरुआत) निर्दिष्ट करना महत्वपूर्ण है। यह सब कला में लिखा गया है। 57 टीके आरएफ।

तत्काल रोजगार अनुबंध के समापन के लिए अधिकतम अवधि - पांच साल, जब तक रूसी संघ और अन्य संघीय कानूनों की टीसी स्थापित नहीं की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला 58)।

कला के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, रोजगार अनुबंध की समाप्ति की नींव इसकी अवधि की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला 7 9) की समाप्ति है।

एक जरूरी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारणकला में नाम। 79:

• अनुबंध की समाप्ति;
• काम पूरा करना, जिसके लिए अनुबंध समाप्त हो गया था;
• एक ऐसे व्यक्ति को काम करने का तरीका जिसका कर्तव्यों को अस्थायी रूप से निष्पादित किया जाता है;
• संविदात्मक काम के निष्पादन के मौसम को पूरा करना।

एक नियोक्ता को बर्खास्तगी से पहले कम से कम तीन कैलेंडर के दिनों में लिखित रूप में लिखित में एक कर्मचारी को चेतावनी देना चाहिए (आवश्यकता अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों के दायित्वों पर लागू नहीं होती है)।

एक जरूरी रोजगार अनुबंध का प्रभाव समाप्त हो गया है:

• यदि किसी भी पक्ष ने अवधि की समाप्ति के कारण अपनी समाप्ति की मांग नहीं की है;
• यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है।

हालांकि, जैसा कि पहले से ही उल्लेख किया गया है, इस मामले में कर्मचारी खारिज नहीं करता है, लेकिन स्थायी नौकरी में अनुवाद करता है। डुप्लिकेशंस रोजगार अनुबंध में परिवर्तन करता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता में, उचित पूरक के बारे में इसका उल्लेख नहीं किया गया है, लेकिन रोस्ट्रड इस तरह के दस्तावेज़ को जारी करने की सलाह देता है। लेकिन आपको कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि करने की आवश्यकता नहीं है।

एक जरूरी रोजगार अनुबंध की समाप्ति

"Clanscripts" को खारिज करते समय समस्याएं

यह नियोक्ता के लिए तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए फायदेमंद है, और कर्मचारी बहुत नहीं है। कानूनी संबंधों का यह रूप एक बर्खास्तगी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए जटिल प्रक्रिया से बचाता है। एक व्यक्ति जो समझता है कि अपना काम, अधिक सही ढंग से और dilon खो सकता है।

यद्यपि कानून तत्काल श्रम अनुबंधों के लिए प्रतिबंध स्थापित करता है, अभ्यास से पता चलता है कि, सबसे पहले, प्रतिबंधों को हमेशा ठीक से व्याख्या नहीं किया जाता है, और दूसरी बात, हमेशा नहीं किया जाता है। कुछ विवादास्पद स्थितियों पर विचार करें।

सिर ने तत्काल रोजगार अनुबंध को आपूर्ति की, अपने कार्यों को एक और तीन वर्षों तक विस्तारित किया। इस प्रकार, पोस्ट को खोजने के लिए कुल समय पांच साल से अधिक हो गया। क्या यह मानना \u200b\u200bसंभव है कि रोजगार अनुबंध अनिश्चितकालीन था?

समर्थन, हेडलिंग, हेड की जिम्मेदारियों के निष्पादन के लिए समय सीमा सहित, एक नया जरूरी रोजगार अनुबंध है। तदनुसार, श्रम संबंध अभी भी तत्काल हैं। हम इस स्थिति का विश्लेषण 16 जनवरी, 2014 के मॉर्डोविया गणराज्य के सुप्रीम कोर्ट की अपीलीय परिभाषा के उदाहरण पर करेंगे। 33-91 / 2014।

स्कूल के निदेशक, जमीन पर खारिज कर दिया गया, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 2 द्वारा प्रदान किया गया। 77 टीके आरएफ (रोजगार अनुबंध की समाप्ति), अदालत से अपील की। नियोक्ता के फैसले के साथ असहमति, अभियोगी ने इस तथ्य को प्रेरित किया कि इसके अनुबंध की अवधि अनुमेय पांच साल से अधिक हो गई - श्रम संबंधों को अनिश्चितता के रूप में पहचाना जाना चाहिए। सिर के साथ तत्काल अनुबंध शैक्षिक संस्था 01.09.2007 का निष्कर्ष निकाला गया था, इसकी वैधता अवधि 08/31/2010 से अधिक थी। संधि के अंत के बाद - 01.09.2010 - एक अतिरिक्त आवेदन पर हस्ताक्षर किए गए, रोजगार अनुबंध की नई शर्तों की स्थापना - 02.09.2013 तक। वादी ने माना कि एड-बिल्डिंग को बनाए रखा गया था और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद हस्ताक्षर किए गए थे, जिसके दौरान परिवर्तन किए जा सकते थे, यानी, जब श्रम संबंधों ने तत्काल प्रकृति खो दी है। समर्थन एक नए संपन्न तत्काल रोजगार अनुबंध नहीं है, क्योंकि 08/31/2010 के बाद बर्खास्तगी के लिए कोई आदेश नहीं था, साथ ही 1 सितंबर, 2010 को दिनांकित एक नए समापन समझौते पर रोजगार के आदेश भी नहीं था, रोजगार रिकॉर्ड में संबंधित रिकॉर्ड नहीं थे पेश किया। अभियोगी के निदेशक की स्थिति पांच साल से अधिक (2007 से 2013 तक) आयोजित की गई, जो ऐसे रिश्तों को तत्काल के रूप में अर्हता प्राप्त करने की अनुमति नहीं देती है।

अदालतों ने आवश्यकताओं को पूरा करने से इनकार कर दिया, उनके निर्णय को निम्नानुसार प्रेरित किया। वास्तव में, एक नया निष्कर्ष निकाला गया रोजगार अनुबंध है, पिछले दस्तावेज़ की निरंतरता नहीं। 2013 में पहले रोजगार अनुबंध की कार्रवाई समाप्त हो गई, इसलिए श्रम संबंधों को फिर से जारी करने के लिए यह आवश्यक हो गया।

एक ही कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध कितनी बार निष्कर्ष निकाला जा सकता है?

पिछले किसी की समाप्ति के तुरंत बाद एक नया तत्काल रोजगार अनुबंध कर्मचारी के साथ असीमित संख्या में प्रवेश कर सकता है - कानून पर कोई प्रतिबंध नहीं है। लेकिन अगर अदालत एक कर्मचारी के साथ संविदात्मक संबंधों का एक बहु विस्तार स्थापित करती है जो एक ही कार्य करता है - अनुबंध अनिश्चित काल तक पहचान सकता है।

उदाहरण के रूप में 1 9 .03-4662/2015 के मामले में 1 9 .03.2015 के Sverdlovsk क्षेत्रीय न्यायालय की अपीलीय परिभाषा की अपीलीय परिभाषा लें। इस क्षेत्र के उप अधिकारी को अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध के आधार पर किराए पर लिया गया था। इसके बाद, श्रम संबंधों के रोजगार को तत्काल के रूप में पहचाना गया, और श्रम समारोह को बदलने के बिना स्थिति का नाम बदल दिया गया।

कला के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया। नए तत्काल संबंधों के आगे पंजीकरण के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 अंतिम बर्खास्तगी तक कई बार पारित हुए। अदालत ने वादी को अपनी स्थिति में बहाल करने का आदेश दिया, इस प्रकार निर्णय को प्रेरित किया।

तत्काल रोजगार अनुबंध केवल तभी होता है जब अपरिभाषी अवधि के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, आगामी कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन के लिए शर्तों को ध्यान में रखते हुए।

अदालत ने इंगित किया कि पार्टियों के बीच श्रम संबंध अनिश्चित काल तक स्थापित किए गए थे, नियोक्ता के पास अतिरिक्त के आधार पर इस रोजगार अनुबंध को तत्काल आधार पर बदलने का कोई कारण नहीं था। और इस शब्द की नियुक्ति को पार्टियों द्वारा परिभाषित कार्य अनुबंध में बदलाव के रूप में नहीं माना जा सकता है, क्योंकि शब्द एक दृश्य आधार को संदर्भित करता है।

कर्मचारी के श्रम कार्यों में बदलाव नहीं आया, श्रम संबंध औपचारिक रूप से बाधित नहीं थे।

नियोक्ता के तर्क कि पार्टियों के समझौते से तत्काल रोजगार अनुबंधों का निष्कर्ष निकाला गया था, अदालत यह निष्कर्ष निकालने के लिए अपर्याप्त थी कि कानून के प्रत्यक्ष संकेत के आधार पर तत्काल श्रम अनुबंधों को समाप्त करने की संभावना। नियोक्ता ने ऐसे अनुबंधों के समापन के लिए विशिष्ट कारण नहीं दिए, लेकिन कर्मचारी के साथ तत्काल श्रम संबंध स्थापित करने के लिए कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया।

नियोक्ता ने एक कर्मचारी को तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए मजबूर किया। क्या अदालत ने सतत श्रम संबंधों को वैध बना सकते हैं?

इस प्रश्न का उत्तर सीएस आरएफ की कानूनी स्थिति होगी, जो 15.05.2007 नंबर 378-ओपी की परिभाषा में निर्धारित है, जो कि तत्काल रोजगार अनुबंध कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति पर आधारित है, लेकिन अगर अनुबंध के समापन के लिए सहमति एक कर्मचारी को मजबूर किया गया है, तो उसे उसके साथ तत्काल रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता को चुनौती देने का अधिकार है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, दस्तावेज़ के हस्ताक्षर की परिस्थितियों को इंगित करते हुए, कर्मचारी को जबरदस्ती, और नियोक्ता के साक्ष्य का नेतृत्व करना चाहिए, इसके विपरीत, स्वैच्छिक है।

तर्क से पता चलता है कि अपनी पहल पर कोई भी कार्यकर्ता तत्काल पर अनिश्चितकालीन श्रम संबंधों को बदल देगा। हालांकि, अदालतें महत्वपूर्ण सबूत हैं, और उनके साथ सबसे खारिज समस्याएं हैं।

ऐसे विवादों पर विचार करते हुए अदालतें, एक नियम के रूप में, स्वैच्छिक सिद्धांत द्वारा निर्देशित की जाती हैं - यदि तत्काल रोजगार अनुबंध ने एक कर्मचारी पर हस्ताक्षर किए हैं, तो इसका मतलब है कि वह अपनी शर्तों से सहमत हुए। उपरोक्त संख्या 33-4662/2015 के मामले में Sverdlovsk क्षेत्रीय अदालत की अपील परिभाषा, बल्कि नियमों के अपवाद है। लेकिन एक विशिष्ट उदाहरण 1 दिसंबर, 2014 के दिसंबर, 33-16227 / 2014 में तातारस्तान गणराज्य के सुप्रीम कोर्ट की अपीलीय परिभाषा है। बच्चों के केंद्र के निदेशक के साथ, तत्काल रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया, जो प्रमाणित किया गया - काम अस्थायी नहीं है। अनुबंध की शर्तें समान थीं, पूरे समय में सिर की कार्यों और जिम्मेदारियों में बदलाव नहीं आया। अदालतों ने संकेत दिया कि तत्काल श्रम अनुबंधों में कर्मचारी का हस्ताक्षर उनके स्वैच्छिक निष्कर्ष पर गवाही देता है।

ऐसी स्थिति का एक उदाहरण जहां आगे बर्खास्तगी के साथ कई सावधि अनुबंधों पर हस्ताक्षर करने के लिए जबरन का कोई सबूत नहीं है, यह 33-8619 के मामले में 30.09.2014 के पर्म क्षेत्रीय न्यायालय की परिभाषा से भी निर्धारित किया जाता है।

1 999 में, थिएटर के प्रमुख को एज प्रशासन के कार्यालय से अनुवाद के बाद स्थायी नौकरी पर स्वीकार किया गया था। कुछ समय बाद, उनके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध को तत्काल के लिए वापस ले लिया गया था। अगले अनुबंध की समाप्ति के बाद श्रम संबंधों ने बार-बार नवीनीकृत किया है। जब नियोक्ता ने हस्ताक्षर पर एक और तत्काल समझौते का प्रस्ताव नहीं दिया, तो एक खारिज किए गए कर्मचारी ने अदालत से अपील की, श्रम संबंधों को अनिश्चित काल तक पहचानने की मांग की। हालांकि, पहले उदाहरण की अदालत, और फिर अपीलीय कमीशन नियोक्ता के पक्ष में गिर गया, यह दर्शाता है कि कर्मचारी ने स्वेच्छा से अनुबंधों पर हस्ताक्षर किए।

कला के भाग 2 के अनुसार। कला के भाग 2 में प्रदान किए गए मामलों में रूसी संघ के 58 टीके। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, तत्काल रोजगार अनुबंध को वैध घोषित किया जा सकता है यदि पार्टियों का एक समझौता किया गया था, यानी, अगर कर्मचारी की सहमति स्वेच्छा से दी गई थी। अदालतें ऐसे अनुबंध पर कर्मचारी के हस्ताक्षर के अस्तित्व के लिए सहमति के रूप में योग्य हैं। मामले की सामग्रियों ने तत्काल में संक्रमण के साथ अनिश्चित रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में कर्मचारी की स्वैच्छिक इच्छा की पुष्टि की।

यदि कर्मचारी का तर्क है कि नियोक्ता ने दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया है, तो यह परिस्थिति सत्यापन के अधीन है और यह साबित करने के लिए दायित्व कर्मचारी को सौंपा गया है। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी को नियोक्ता के कार्यों और तत्काल अनुबंध की मजबूर हस्ताक्षर के बीच कारण संबंधों के उद्भव के सबूत जमा करना होगा, अदालत को मनाने के लिए कि नियोक्ता ने जानबूझकर काम किया था। उदाहरण के लिए, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संघर्ष संबंधों की उपस्थिति कर्मचारी की इच्छा पर मनोवैज्ञानिक दबाव के प्रावधान के बिना शर्त और पर्याप्त सबूत नहीं हो सकती है। "प्रत्यक्ष साक्ष्य" की आवश्यकता है।

सवाल उठता है: कैदियों द्वारा तत्काल रोजगार अनुबंध को पहचानने के लिए क्या सबूत की आवश्यकता है (जिसे हस्ताक्षरित) मजबूर किया गया है? शायद रोजगार के उदाहरण के बारे में शिकायतें? हालांकि, हर "साजिशीय" नहीं, वास्तव में, नियोक्ता के साथ अच्छे संबंधों से, नियंत्रण निकाय को शिकायत के साथ संपर्क करने का जोखिम होगा कि इसे एक अवांछित दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया गया था। एक और विकल्प - गवाहों की गवाही, जो एक नियम के रूप में, एक ही संगठन के कर्मचारी हैं और अपने वरिष्ठ अधिकारियों का विरोध करने की संभावना नहीं है (हालांकि यह गवाहों के शब्द साबित करते हैं कि दस्तावेज़ को नियोक्ता के दबाव में हस्ताक्षर किए गए थे, 25.01.2011 № 33-340 के अवैध बर्खास्तगी के बारे में Voronezh क्षेत्रीय न्यायालय को प्रभावित किया।

सबूत ऑडियो रिकॉर्डिंग हो सकती है, जिसने अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय किसी कर्मचारी को दिए गए दबाव के तथ्य को रिकॉर्ड न किया, बल्कि प्रक्रिया के प्रतिभागियों के व्यक्तियों की पहचान, एक जगह और कार्रवाई की पहचान भी की। जैसा कि आप समझते हैं, कुछ श्रमिक ऐसे "ट्रम्प" का दावा करते हैं। न्यायिक अभ्यास बलों का अध्ययन यह बताने के लिए कि कर्मचारी मुख्य रूप से दावों को खो रहे हैं - नियोक्ता के पास तत्काल श्रम अनुबंधों के समापन के लिए औपचारिक आधार है।

एक जरूरी रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, एक कर्मचारी को गुमराह किया गया था। क्या यह अदालत के माध्यम से श्रम संबंधों को निरंतर प्रशिक्षित करने के लिए संभव है?

यदि कोई कर्मचारी साबित कर सकता है कि उसे गुमराह किया गया था, तो एक तत्काल रोजगार अनुबंध को स्थायी रूप से वापस ले लिया जा सकता है। इस स्थिति में जटिलता सबूत होने की संभावना नहीं है। आखिरकार, कर्मचारी की मंजूरी के लिए, कि उसकी सादगी को धोखा दिया गया था, नियोक्ता अपने प्रतिभागियों द्वारा स्वेच्छा से हस्ताक्षरित, एक जरूरी रोजगार अनुबंध प्रदान कर सकता था। कला के अनुसार। 59 टीसी आरएफ, एक जरूरी रोजगार अनुबंध के समापन के लिए मुख्य स्थितियों में से एक पार्टियों का हिस्सा है। क्या न्यायिक अभ्यास उदाहरणों को जानता है जब गुमराह श्रमिकों के साथ तत्काल अनुबंध संशोधित किए गए थे? जानता है लेकिन इन मामलों में, एक नियम के रूप में निर्णायक तर्क, न्यायाधीशों की दया पर एक धोखाधड़ी अभियोगी की आशा नहीं थी, लेकिन तथ्य यह है कि एक तत्काल रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार की सूची संपूर्ण और के अधीन नहीं है और विस्तार। यदि सूची में ऐसे अनुबंध के समापन के लिए कोई आधार नहीं है, तो बर्खास्त कार्यकर्ता मामला जीत सकता है। यदि कोई कारण है, तो जीतने की संभावना काफी कम हो गई है। दो पर विचार करें न्यायालय निर्णयजहां "सचेत" मानते थे कि उन्हें गुमराह किया गया था। पहले मामले में, नगरपालिका संस्थान का बयान श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए दायर किया गया था, दूसरे में - निजी उद्यम के गार्ड। वादी के तर्क कि भविष्य में इस पद के तहत श्रम संबंधों के विस्तार के लिए उन्हें गुमराह किया गया था, इसका मतलब तत्काल अनुबंध के समापन पर समझौते की उपलब्धि की उपलब्धि, जैसा कि उचित स्थिति वाले अनुबंध में उनके हस्ताक्षर से प्रमाणित किया गया था । लेकिन संगठनों के प्रमुखों के साथ, पार्टियों के समझौते के तहत तत्काल रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, लेकिन सूची में गार्ड के पेशे का मतलब नहीं है। इसलिए, अदालत के फैसले से, काम पर गार्ड को बहाल कर दिया गया था, और नेता नहीं है।

अंत में, हम फिर से ध्यान देते हैं कि नियोक्ता के वादे को तत्काल रोजगार अनुबंध के समापन पर "हमेशा एक साथ रहें" केवल ऐसे शब्द हैं जिनके पास कोई कानूनी बल नहीं है यदि तत्काल अनुबंध में प्रवेश करने के लिए आधार वैध हैं। भविष्य में खुद को बचाने के लिए और पुष्टि करें कि दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर एक मजबूर कार्रवाई है, कर्मचारी श्रम निरीक्षण में परामर्श के लिए आवेदन कर सकता है "जबकि थंडर हिट नहीं हुआ।" विशेषज्ञ आपको बताएगा कि एक विशिष्ट स्थिति में क्या करना है।

उदाहरण के लिए, कला के अनुच्छेद 8 के आधार पर खेल प्रशिक्षण से गुजरने वाले व्यक्ति के साथ अनुबंध का निष्कर्ष। 04.12.2007 नंबर 32 9-एफजेड के संघीय कानून का 34.2 भौतिक संस्कृति और रूसी संघ में खेल। "

भाग 2 कला। 59 टीके आरएफ।

रचनात्मक श्रमिकों, ऐप के व्यवसायों और पदों की सूची। 28.04.2007 नंबर 252 के रूसी संघ की सरकार का डिक्री।

उदाहरण के लिए, कला के अनुच्छेद 2। 27 जुलाई, 2004 के संघीय कानून का 25.1 रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर "79-एफजेड" सेवा में रहने के लिए सिविल सेवकों को प्राप्त करने की विशिष्टताओं को निर्धारित करता है।

भाग 4 कला। 58 टीके आरएफ।

पत्र रोस्ट्रड 20 नवंबर, 2006 को नहीं। 1904-6-1।

17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के रूसी संघ के रूसी संघ के आवेदनों पर "रूसी संघ के संहिता संहिता के आवेदनों" (इसके बाद के रूप में संदर्भित "(इसके बाद के रूप में संदर्भित) के अनुयायी 14 के अनुच्छेद 14 के अनुच्छेद 4 रूसी संघ की सशस्त्र बलों का निर्णय संख्या 2)।

नियोक्ता के लिए मौजूदा कानून के प्रावधान प्रत्येक कर्मचारी के साथ रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता स्थापित करते हैं। यह दस्तावेज कितनी सही ढंग से जारी किया जाता है, यह निर्भर करता है कि पार्टियों के बीच कोई गलतफहमी और समस्याएं होंगी। एक रोजगार समझौते का निष्कर्ष कई महत्वपूर्ण बारीकियों के लिए प्रदान करता है, जिनमें से, विशेष रूप से, और उस समय की अवधि जिसके लिए कहा गया समझौता निहित है। तो, इस सवाल पर विचार करें कि रोजगार अनुबंध कितना समय तक हो सकता है।

रोजगार अनुबंध के समापन की शर्तें

• अनिश्चित काल तक;
• एक निश्चित अवधि के लिए, जिसकी अवधि पांच साल से अधिक नहीं हो सकती (श्रम तत्काल अनुबंध)।

यदि अनुबंध में अनुबंध निर्धारित नहीं किया गया है, तो यह माना जाना चाहिए कि यह अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष निकाला गया था। एक परिस्थिति में, जब किसी भी पक्ष ने इस तथ्य के कारण अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता को आगे नहीं बढ़ाया कि इसकी वैधता अवधि खत्म हो गई है, और कर्मचारी अपने काम का संचालन जारी रखता है, अनुबंध की तात्कालिकता की स्थिति खो जाती है और समझौता है स्वचालित रूप से एक अनिश्चित काल के लिए निष्पादित किया जाना चाहिए।

प्रकार कला के प्रावधानों द्वारा प्रदान किए गए क्रम और मामलों में पूरी तरह से किया जाता है। 59 टीके आरएफ। इस बात के बारे में अधिक जानकारी में तत्काल रोजगार अनुबंध कैसे है, इस पर चर्चा की जाएगी।

अनिश्चितकालीन अवधि के लिए अनुबंध

इस सवाल को ध्यान में रखते हुए कि रोजगार अनुबंध पर जोर दिया जा सकता है, यह जोर देने के लायक है कि श्रम अनुबंध, जो रोजगार समझौतों की सबसे आम विविधता है। यह स्थिति इस तथ्य के कारण होती है कि आधुनिक काम की प्रजातियों की भारी बहुमत उच्च डिग्री दक्षता के साथ हो सकती है, ऐसे अनुबंध के मानक प्रावधानों द्वारा शासित होती है।

यदि यह माना जाता है कि अनुबंध अनिश्चित काल के लिए जारी किया जाता है, तो इसमें ऐसे प्रावधान शामिल होना चाहिए:

• जिन स्थितियों के तहत अनुबंध समाप्त किया जा सकता है;
• प्रत्यक्ष आदेश और आवश्यक समाप्ति की स्थिति;
• समय अंतराल जिसके दौरान पार्टियों को अनुबंध की समाप्ति के बारे में अधिसूचित किया जाना चाहिए;
• अंतिम भुगतान के कर्मचारी के संचय के लिए प्रक्रिया और शर्तें;
• मैटनेस (यदि आवश्यक हो) प्राप्त करने / प्रसारित करने की प्रक्रिया;
• रिपोर्टिंग के लिए प्रक्रिया (यदि आवश्यक हो)।

अन्य सभी चीजों में, इस तरह के एक समझौते का जवाब देना चाहिए सामान्य नियम रोजगार अनुबंधों का पंजीकरण और मानक स्थितियां शामिल हैं।

एक निश्चित अवधि के लिए अनुबंध

एक निश्चित अवधि को जारी किए गए अनुबंध को तत्काल कहा जाता है। एक नियम के रूप में, ऐसे अनुबंध उन मामलों में निष्कर्ष निकाला जाता है जहां:

• यह काम की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन के लिए विशिष्ट स्थितियों के कारण आवश्यक है;
• यह पार्टियों के बीच निष्कासित उचित समझौते द्वारा निर्धारित किया गया है।

एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध कब निष्कर्ष निकाला जा सकता है, इस सवाल का उल्लेख किया जाना चाहिए कि श्रम कानून को तत्काल अनुबंध के समापन के लिए आधार की एक विस्तृत सूची स्थापित की गई है। कला में तय कैसे पढ़ा जाए। 58 टीसी पदों, एक श्रम अनुबंध, इस कारण से किसी भी कारण के बिना एक निश्चित अवधि के लिए सजाया गया है, को अनिश्चित काल तक जारी किया जाना चाहिए।

व्यावहारिक गतिविधियों में, उपरोक्त आधारों से अनुबंध सबसे आम हैं:

• अनुपस्थित कर्मचारी के रोजगार कर्तव्यों के निष्पादन की अवधि के लिए, लेकिन जिस स्थान पर संरक्षित किया जाता है;
• एक अस्थायी चरित्र और स्थायी रूप से दो महीने से अधिक नहीं;
• मौसमी प्रकार पर;
• नेताओं के साथ, उत्तरार्द्ध के विकल्प, साथ ही साथ मुख्य लेखाकार;
• काम करते समय, संगतता द्वारा ग्रहण किया गया;
• काम करने वाले सेवानिवृत्त होने के साथ।

तत्काल अनुबंध की समाप्ति

चूंकि यह प्रावधानों में तय की गई है, एक तत्काल कार्य अनुबंध इसकी कार्रवाई की अवधि के अंत के बाद समाप्ति के अधीन है। एक कर्मचारी को इस घटना की घटना के बारे में सूचित किया जाना चाहिए ताकि एक विशेष लिखित नोटिस द्वारा सूचित किया जा सके जो नियोक्ता द्वारा भविष्य में बर्खास्तगी से तीन दिन पहले भेजा जाता है।

कानून अनुबंध की समाप्ति की ऐसी विशेषताओं को भी परिभाषित करता है, जैसा कि:

• किसी भी विशेष काम के निष्पादन की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया अनुबंध समाप्त होने के बाद समाप्त हो जाएगा;
• अनुबंध ने कर्मचारी की जिम्मेदारियों के निष्पादन की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला, जो अनुपस्थित है, बाद में फिर से अपने कर्तव्यों के निष्पादन के लिए आगे बढ़ता है;
• मौसमी प्रकार के काम की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया अनुबंध इसी अवधि के अंत में समाप्त हो जाता है।

परिवीक्षा के लिए श्रम अनुबंध

इस सवाल को ध्यान में रखते हुए कि एक परीक्षण अवधि के लिए रोजगार अनुबंध कब तक निष्कर्ष निकाला जा सकता है, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम कानून विशिष्ट नियमों के लिए प्रदान नहीं करता है, जिसके अनुसार कर्मचारी को एक परीक्षण अवधि की उपस्थिति से जुड़े काम के लिए स्वीकार किया जाना चाहिए ।

यह अधिकार नियोक्ता को सौंपा गया है, तदनुसार, स्थानीय प्रकृति के विभिन्न नियामक कृत्यों द्वारा शासित है - कर्मियों, कर्मचारियों के अनुसूची आदि के लिए आदेश। असल में, एक परीक्षण अवधि के साथ काम करने के लिए कर्मचारियों का स्वागत विभिन्न राज्य और नगरपालिका संगठनों में किया जाता है। वाणिज्यिक निर्देशन के संगठनों में, प्रोबेशनरी अवधि का उपयोग एक नियम के रूप में किया जाता है, उन कर्मचारियों के लिए जिनके पास विशेषता में अनुभव नहीं होता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि परीक्षण अवधि के साथ काम करने के लिए मानक श्रम अनुबंध में निहित होना चाहिए आवश्यक शर्तें, जैसा:

• परीक्षण अवधि की अवधि;
• परीक्षण पास करने की प्रक्रिया;
• इस अवधि में श्रम गतिविधियों के लिए भुगतान की शर्तें;
• परिचारिका अवधि के अप्रसार के कारण अनुबंध की समाप्ति के लिए स्थितियां और प्रक्रिया।

सिर के साथ रोजगार अनुबंध

रोजगार अनुबंधों के डिजाइन की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, इस तरह के एक प्रश्न पर ध्यान देने योग्य है: संस्थान के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध कब तक निष्कर्ष निकाला जाए?

श्रम और नागरिक कानून के प्रावधानों ने तत्काल श्रम अनुबंध और अनिश्चित काल के लिए अनुबंध दोनों के प्रमुख के साथ कारावास की संभावना की अनुमति दी।

तत्काल रोजगार अनुबंध इस कार्यक्रम में निहित है कि संगठन के संविधान दस्तावेजों ने कार्यालय की अवधि दर्ज की है। इसके अलावा, ऐसे मामलों में तत्काल अनुबंध समाप्त हो सकता है जब:

• किसी विषय की नियुक्ति या चुनाव पर निर्णय लेने में, इस उद्देश्य की अवधि निर्दिष्ट है;
• संगठन और उसके नेता के बीच एक समझौता है, एक निश्चित अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया है।

इस सवाल की खोज करने से नेता के साथ रोजगार अनुबंध कब तक निष्कर्ष निकाला जा सकता है, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि विधायी शर्तों (टीसी के अनुच्छेद 58) के अनुसार, शब्द समझौते की अवधि पांच से अधिक नहीं हो सकती है तब, तदनुसार, सिर के अधिकार की अवधि निर्दिष्ट अवधि से अधिक समय तक नहीं रह सकती है।

सामूहिक समझौता

इस प्रश्न की खोज करना कि रोजगार अनुबंध कब तक हो सकता है, एक सामूहिक समझौते के रूप में ऐसी अवधारणा का जिक्र करना आवश्यक है। कानून नियोक्ता और कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों के व्यक्ति में) द्वारा संपन्न इस दस्तावेज़ को निर्धारित करेगा, नियामक अधिनियम, जिसके माध्यम से संगठन में सामाजिक-श्रम संबंधों का विनियमन विनियमित किया जा रहा है।

पार्टियां सामूहिक समझौते और इसकी सामग्री की संरचना को परिभाषित करती हैं, जिसमें विशेष रूप से, मुद्दे जैसे कि:

• फॉर्म, सिस्टम और मजदूरी प्रणाली;
• कर्मचारियों को गारंटी और लाभ;
• पार्टियों द्वारा स्थापित अन्य मुद्दे।

विधायी प्रावधान (टीसी का कला। 43) किस समय सामूहिक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है। इन प्रावधानों के अनुसार, एक सामूहिक समझौता अवधि के लिए हो सकता है, जिसकी अवधि तीन साल से अधिक नहीं है। कॉलरी इस पल से अपनी ताकत में प्रवेश करती है जब पार्टियों ने हस्ताक्षर किए, या सामूहिक समझौते में सहमत होने के क्षण से।

रूसी रेलवे में श्रम अनुबंध

यदि हम रूसी रेलवे में बात करते हैं, तो यह समझना आवश्यक है कि रूसी रेलवे में श्रम कानूनी संबंध वर्तमान श्रम कानून के प्रावधानों द्वारा नियंत्रित किए जाते हैं। तदनुसार, इस संगठन के दिशानिर्देशों और सामान्य कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों का निष्कर्ष कला के प्रावधानों के अनुसार किया जाता है। 58 किसी विशेष कर्मचारी की प्रत्यक्ष श्रम गतिविधि के विनिर्देशों को ध्यान में रखते हुए।

निष्कर्ष

तो, पूर्वगामी के आधार पर, यह कहा जा सकता है कि मानक रोजगार अनुबंधों के थोक में अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष निकाला जाता है। किसी भी विशेष अवधि के लिए श्रम अनुबंधों का डिजाइन विशेष रूप से श्रम कानून के प्रावधानों द्वारा परिभाषित आधार पर किया जा सकता है। इस तरह, यदि रोजगार अनुबंध में, समय सीमा और इस तरह की अवधि स्थापित करने का आधार निर्दिष्ट नहीं है, तो इस अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए कैदी के रूप में माना जाता है।