Priekšrocības, strādājot grupā

Interesantākās idejas rodas grupās. Indivīds, veicot jebkuru darbu individuāli, var atrast pareizo risinājumu. Tajā pašā laikā viņš, visticamāk, nespēs ņemt vērā visus risināmās problēmas aspektus. Jo vairāk cilvēku, jo vairāk viedokļu var izteikt problēmas apspriešanas laikā. Vienlaikus svarīgi ir arī tas, ka, strādājot kopā, cilvēki cenšas nezaudēt seju, bet strādāt aktīvāk un produktīvāk, apmierinot savu vajadzību pēc panākumiem un atzinības. Turklāt problēmas grupas diskusijā un uz asociatīvās domāšanas (prāta vētras metode) pamata var rasties jauni priekšlikumi vai idejas.

Grupas darbs veicina savstarpēju uzticēšanos, uzticēšanos kolēģiem,īpaši, ja viņiem bija jāpārvar grūtības, kopīgi risinot sarežģītas problēmas. Grupas dalībnieki attīsta "biedrības sajūtu". Sajūta, ka viņi ir daļa no kaut kā lielāka par katru atsevišķi. Viņi paļaujas uz savu kolēģu atbalstu un apstiprinājumu.

Koncerns cenšas palielināt pieņemto lēmumu elastību, efektivitāti un kvalitāti. Tas notiek šādu iemeslu dēļ:

· Integrētas pieejas nodrošināšana dažādu nozaru speciālistu iesaistīšanas rezultātā grupā;

· Motivācijas paaugstināšana pieņemt perspektīvāko lēmumu;

· Kolektīvā pieredze un lielāka grupas dalībnieku informētība;

· Augsta darbinieku iesaiste grupas procesā; vienlaikus tiek samazināts kolektīvi izstrādāta risinājuma ieviešanas laiks un pieaug atbildība par tā rezultātiem.

Visbeidzot, grupu darba formu izmantošana veicina grupas dalībnieku individuālā attīstība.

Individuālā attīstība grupas biedri notiek sakarā ar:

· Apmācība kopīgas problēmu risināšanas procesā, alternatīvu analīze, konstruktīva diskusija un testēšana;

· Efektīvāka darbinieku radošā potenciāla izmantošana “sociālās palīdzības fenomena” rezultātā; Sociālais atvieglojums liecina, ka grupas dalībnieki vēlas dot savu ieguldījumu problēmas risināšanā tikai tāpēc, ka viņi strādā ar citiem cilvēkiem;

· Pašnovērtējuma sajūtas veidošanās darbinieku vidū atbalstošu attiecību sistēmas izveides rezultātā grupā.

Tādējādi grupām ir būtiskas priekšrocības salīdzinājumā ar individuālo darbu. Tomēr grupām ir arī vairāki būtiski iespējamie trūkumi. Un, ja tie netiek savlaicīgi atpazīti un neitralizēti, tas var izraisīt neveiksmes grupas un organizācijas mērķu sasniegšanā. Vadītājiem jābūt īpaši uzmanīgiem pret iespējamiem apdraudējumiem.

Trūkumi, strādājot grupā

Tiekšanās uz privātiem mērķiem. Grupa dzīvo savu dzīvi. Grupas mērķi tai kļūst par svarīgākajiem, savukārt organizācijas mērķi paliek otrajā plānā, tiek ignorēti un bieži vien tiek aizmirsti.

Pārmērīgas izmaksas. Grupas lēmumu pieņemšana rada lielākas izmaksas nekā lēmumu pieņemšana vienai personai.

Laika izšķērdēšana. Lēmumu pieņemšana grupā ietver visu tās dalībnieku problēmu apspriešanu, dažādu viedokļu apsvēršanu, tāpēc vairāk laika tiek veltīts grupas lēmumu pieņemšanai, nevis individuālu lēmumu pieņemšanai. Pēc ekspertu domām, grupās vairāk laika tiek veltīts visiem dalībniekiem saprotamiem jautājumiem nekā sarežģītākiem.

Viena no grupas dalībnieka dominēšana. Var palielināties dažu grupas dalībnieku ietekme uz citiem, kas neveicina efektīvu grupas darbu: cilvēki pieņem sev “uzspiesto” viedokli, baidās paust savu viedokli utt.

Līdzdalības eskalācija. Dažu grupas locekļu spītīga aizstāvēšana konkrētam priekšlikumam var novest pie tā, ka to pieņem visa grupa, kas prasīs resursu ieguldījumu, lai gan piedāvātais risinājums var izrādīties nepareizs.

Atbildības sadalījums - izvairīšanās no atbildības, atbildības mazināšana. No vienas puses, izpratne par dalītu atbildību par uzdevumu izpildi ir pozitīvs aspekts grupu darbībā. Tomēr tajā pašā laikā, visiem grupas dalībniekiem vienādi sadalot kopīgu atbildību, var rasties pretējs efekts — atkāpšanās no individuālās atbildības. Dažiem darbiniekiem var rasties vēlme paslēpties aiz saviem kolēģiem, “pūlī”, kas ļauj izvairīties no pārmetumiem. Vispārējā atbildība pārvēršas bezatbildībā.

Ir arī trūkums, kas saistīts ar atbildības sadali, piemēram, " sociālā dīkstāve." Tās parādīšanās nosacījums ir neiespējamība vai neesamība skaidri novērtēt katra darbinieka ieguldījumu grupas darba rezultātos. Šajā gadījumā daži darbinieki var krasi pasliktināt savu sniegumu. Sociālā dīkstāve rodas, ja darbinieks uzskata, ka:

· Darba sadale grupā ir negodīga;

· Kolēģi nepieliek tik daudz pūļu kā viņš, lai izpildītu uzdevumus.

Augsti kvalificētu darbinieku motivācijas līmeņa pazemināšanās saistīta ar diviem iepriekšējiem trūkumiem. Komandas atlīdzības rezultātā var tikt aprēķinātas vidējās darbinieku iemaksas un līdz ar to arī viņu atalgojums. Šajā gadījumā augsti kvalificēti darbinieki uzskata, ka viņiem nav jāpieliek visas pūles, veicot grupas uzdevumus.

Grupas polarizācija.Šī ir alternatīva grupas vienprātībai, kad grupā ir indivīdi ar stingriem (pozitīviem vai negatīviem) uzskatiem par kādu jautājumu. Strādājot grupā, viņi piesaista citus dalībniekus savā pusē, un var rasties agresīva konfrontācija un konflikti.

Papildus minētajām var atzīmēt arī tādas problēmas, kas saistītas ar grupu veidošanos un darbību, piemēram:

· Grūtības ieviest grupā jaunus cilvēkus;

· Ir grūti pārorientēt grupu jaunā virzienā, saliedētai grupai nav tādas pašas elastības kā atšķirīgiem darbiniekiem;

· Neviena grupa nevar pastāvēt mūžīgi.

Grupas līdzīgi domāšana. Galvenais trūkums grupu darbā ir grupas vienprātība un stereotipiskā domāšana.

Grupas domubiedri- spiediens, kas tiek izdarīts uz darbiniekiem, lai tie atbilstu grupas normām un veicinātu vienprātību.

Klasisku grupu domubiedrības procesa analīzi pirmais veica amerikāņu sociālais psihologs I. Jānis (15). Tie ietver:

Neievainojamības ilūzija - pārliecība, ka katrs grupas lēmums rada augstus rezultātus.

Morāles ilūzija - lēmuma pamatojums ar augstākām grupas vērtībām.

Racionalizācija - abstrakcija no lēmumu pieņemšanas negatīvajām sekām vai riskiem.

Negatīvā attieksme pret "nepiederošajiem" - negatīva attieksme pret oponentiem vai šaubīgiem kolēģiem, kas ļauj ignorēt pat godīgu kritiku.

Pašcenzūra - pamatotu šaubu apspiešana, aizbildinoties ar grupas lojalitāti.

Tiešais spiediens - asa kolēģu vai vadītāju kritika par priekšlikumiem, kas ir pretrunā grupas vadlīnijām.

Viedokļu filtrēšana - ignorējot neērtus faktus vai viedokļus, kas vienkārši nav izvirzīti diskusijai.

Vienprātības ilūzija - vide, kurā klusums tiek uztverts kā piekrišana.

Grupas vienprātības iemesli var būt:

· Grupas nespēja racionāli analizēt lēmuma alternatīvas vai sekas;

· Atsevišķu grupas dalībnieku vēlme tikt uztvertiem kā “komandas spēlētājiem”;

· Atsevišķu grupas locekļu pievienošanās tās ietekmīgāko dalībnieku skatījumam, kuri bauda autoritāti, uzticību un spītīgi aizstāv savu pozīciju.

Konflikti grupā

Konflikts (no latīņu valodas “sadursme”) ir oponentu vai mijiedarbības subjektu pretēju mērķu, interešu, pozīciju, viedokļu vai uzskatu sadursme.

Konflikta iezīmes:

· sociālo sistēmu apjoma atšķirības. Salīdzinājumā ar sabiedrību organizācija ir lokālāka un vienkāršāka sistēma, tā ir koordinētas uzvedības sistēma, kur noteikumi, regulatori, standarta procedūras utt. ir tikai koordinētas uzvedības mehānismi. Tas ļauj runāt par vadāmību, spēju paredzēt konfliktsituācijas;

· organizāciju lomu struktūra. Būtisks fakts ir tas, ka cilvēki, iestājoties organizācijā, upurē daļu savas brīvības un dara to, lai sasniegtu personīgos un organizācijas mērķus, t.i. priekšplānā tiek izvirzītas profesionālās īpašības un dienesta stāvoklis, kā arī zināma “nebrīvība” savu lomu pildīšanā. Darbinieka loma organizācijā ir paredzamo uzvedības modeļu kopums, kas saistīts ar konkrēta darba veikšanu. Šīs cerības galvenokārt ir atkarīgas no indivīda ieņemamā amata, nevis no viņa personiskajām īpašībām, un tās būs vienādas visiem šajā amatā esošajiem cilvēkiem. Lomu izpratne dod mums iespēju uzzināt, kā cilvēki saprot, kas viņiem būtu jādara konkrētajā amatā lomas. Šīm lomām ir vairākas iezīmes. Pirmkārt, darba lomas ir neatkarīgas, tās pilda visi, kas ieņem noteiktu sociālo stāvokli. Otrkārt, tie ir tieši saistīti ar ar uzdevumu saistītu darba uzvedību. Treškārt, darba lomas var nebūt savietojamas viena ar otru. Problēma ir noteikt, kurš nosaka, kas no kura tiek gaidīts. Visbeidzot, lomas tiek ātri apgūtas, un tās var būtiski ietekmēt gan darbinieku sociālo attieksmi, gan darba uzvedību. Lielu daļu no tā, ko mēs domājam un darām, nosaka mūsu lomas.

Viņš identificē piecus galvenos konfliktu faktorus (cēloņus):

1) Informācijas faktors ir vienai pusei pieņemama un otrai nepieņemama informācija. Tā var būt: nepilnīga, neprecīza informācija no vienas puses; nevēlama izpaušana; faktu nenovērtēšana, risinot strīdīgas problēmas; dezinformācija, baumas utt.

2) Strukturālais faktors - grupas formālās un neformālās īpašības (tiesiskās varas un likumdošanas specifika, statuss, vīriešu un sieviešu tiesības, viņu vecums, tradīciju loma, dažādas sociālās normas utt.). B. Maierss piebilst: "pieejamie resursi, lēmumu pieņemšanas procedūras."

3) Vērtības faktors - tie principi, kas tiek pasludināti vai noraidīti; kam sekos visi grupas dalībnieki. Viņi ienes grupā kārtības un mērķtiecības sajūtu. Tās ir tādas vērtības kā:

Personīgās uzskatu sistēmas un uzvedība (aizspriedumi, preferences utt.);

Grupas uzskatu un uzvedības sistēmas;

Sabiedrības uzskatu sistēmas un uzvedība;

visas cilvēces vērtības;

Profesionālās vērtības;

Reliģiskās, kultūras, reģionālās, vietējās un politiskās vērtības.

4) Attieksmes faktors - apmierinātība no divu vai vairāku pušu mijiedarbības vai tās trūkuma. Tie ir tādi aspekti kā:

attiecību pamats (brīvprātīgs vai piespiedu kārtā);

Attiecību būtība (neatkarīga, atkarīga, savstarpēji atkarīga);

Gaidas no attiecībām;

Attiecību nozīme;

Attiecību vērtība;

Attiecību ilgums;

Cilvēku saderība attiecību procesā;

Pušu ieguldījums attiecībās utt.

5) Uzvedības faktors ir stratēģija uzvedībai konfliktsituācijā: izvairīšanās, pielāgošanās, konkurence, kompromiss, sadarbība.

Kontrole:

Konfliktu vadība -- tā ir mērķtiecīga ietekme uz konfliktu izraisījušo cēloņu novēršanu (minimizāciju) vai konflikta dalībnieku uzvedības koriģēšanu un sabiedriski nozīmīgu problēmu risināšanas nodrošināšanu.

Konfliktu pārvaldība ietver:

Konfliktu prognozēšana;

Vienus brīdinot un vienlaikus stimulējot citus;

Konfliktu izbeigšana un apspiešana;

Regula un atļauja.

Pārvaldība kļūst iespējama, ja tiek izpildīti noteikti nepieciešamie nosacījumi. Tie ietver:

Objektīva izpratne par konfliktu kā realitāti;

Konflikta aktīvas ietekmes iespējas atzīšana;

Ir dažādas konfliktu pārvarēšanas metodes:

1) Sarunas ir konfliktējošo pušu kopīga diskusija ar iespējamu strīdīgu jautājumu starpnieka iesaisti, lai panāktu vienošanos. Tie darbojas kā konflikta turpinājums un vienlaikus kalpo kā līdzeklis tā pārvarēšanai. Ja uzsvars tiek likts uz sarunām kā daļu no konflikta, tās tiek mēģināts vadīt no spēka pozīcijām ar mērķi panākt vienpusēju uzvaru. Dabiski, ka šāds sarunu raksturs parasti noved pie īslaicīga, daļēja konflikta atrisinājuma, un sarunas kalpo tikai kā papildinājums cīņai par uzvaru pār ienaidnieku. Ja sarunas mantiskā izteiksmē saprot kā konfliktu risināšanas metodi, tad tās izpaužas godīgu, atklātu debašu veidā, kas paredzētas savstarpējai piekāpšanai un noteiktas pušu interešu daļas savstarpējai apmierināšanai.

2) Kompromiss - nozīmē uz savstarpēju piekāpšanos balstītu vienošanos. Ir piespiedu un brīvprātīgi kompromisi. Pirmos neizbēgami nosaka dominējošie apstākļi. Otrie tiek noslēgti, pamatojoties uz vienošanos par noteiktiem jautājumiem un atbilst kādai daļai visu savstarpēji mijiedarbojošo spēku interešu. Brīvprātīga kompromisa gadījumā pastāv pamatuzskatu, principu un normu kopība, ar ko saskaras praktisko uzdevumu mijiedarbīgie subjekti. Ja kompromisam ir piespiedu raksturs, tad tas var sastāvēt no: savstarpējas piekāpšanās atsevišķos jautājumos privāto interešu un mērķu līdzsvara nodrošināšanas vārdā; apvienojot visu konfliktējošo pušu centienus, lai atrisinātu dažus fundamentālus jautājumus, kas saistīti ar to izdzīvošanu. Kompromisa izvēle ir pamatota, ja problēma ir samērā vienkārša un skaidra; jums nav daudz laika, lai atrisinātu konfliktu vai vēlaties to atrisināt pēc iespējas ātrāk; Labāk būtu panākt pagaidu vienošanos un pēc tam atgriezties pie šīs problēmas un no jauna analizēt tās slēptos cēloņus; problēma un tās risinājums nav pārāk svarīgi abām pusēm; neizdevās panākt risinājumu, izmantojot sadarbību, vai nespēja panākt savu ceļu, izmantojot varu.

3) Konsenss ir veids, kā paust piekrišanu oponenta argumentiem strīdā. Šīs formas būtiskie elementi ir: sociālo interešu loka un to paudošo organizāciju analīze; pašreizējo spēku prioritāro vērtību un mērķu objektīva sakritība un pretruna; kopējo vērtību un prioritāro mērķu pamatojums, uz kuru pamata ir iespējama vienošanās. Pozitīvie rezultāti vienprātības veidošanai: spēcīgāka vienlīdzības sajūta un atbildība par problēmu; veicina viedokļu apmaiņu; kopīgu uzskatu rašanās starp organizācijas biedriem; izmanto kolektīvās zināšanas; atbildība, īpaši pieņemot lēmumus, attiecas uz visiem komandas locekļiem; uzskata, cik svarīgs ir personīgais ieguldījums un dalība grupā; atsevišķi dalībnieki var “saglabāt seju”; Vienprātības veidošanas negatīvie rezultāti: process var aizņemt pārāk ilgu laiku un būt nepilnīgs; kritiskā situācijā var būt pārāk grūti panākt visu pušu vienošanos; process var radīt neērtības, jo jums būs jāsaskaņo visi grafiki un plāni; process var apdraudēt autoritāti, amatu un statusu; Vajadzības gadījumā var būt grūti saglabāt uzticības sajūtu grupai.

Vadība un vadība

Šobrīd jēdzienu “līderība” un “vadība” interpretācijā ir divi viedokļi. Pirmais ir šo divu jēdzienu atdalīšana pēc vairākiem kritērijiem (iekšzemes psiholoģijā), otrs viedoklis ir tāds, ka šie jēdzieni ir praktiski identiski viens otram (ārzemju psiholoģijā).

Kričevskis R. L. uzskata, ka jebkuru uzņēmumu vai iestādi var uzskatīt divējādi: kā formālu un neformālu organizāciju. Saskaņā ar šīm divām organizatoriskajām struktūrām viņš runā par tiem raksturīgajiem diviem cilvēku attiecību veidiem: formālajām un neformālajām. Pirmais attiecību veids ir oficiālas, funkcionālas; otrā tipa attiecības ir psiholoģiskas, emocionālas. Tātad, līderība, viņaprāt, ir parādība, kas notiek formālu attiecību sistēmā, un līderība ir parādība, ko ģenerē neformālo attiecību sistēma. Turklāt organizācijā ir iepriekš noteikta vadītāja loma, precizēts tās īstenotāja funkciju loks. Līdera loma rodas spontāni, tā nav iekļauta iestādes vai uzņēmuma personāla tabulā.

Pārvaldnieku ieceļ ārēji augstākā vadība, viņš saņem attiecīgas pilnvaras un ir tiesīgs piemērot sankcijas. Līderis rodas no apkārtējo cilvēku vidus, kuri pēc būtības ir viņam līdzvērtīgi. Tajā pašā laikā R. L. Kričevskis stāsta, ka vadītājs var ķerties pie sankcijām pret kādu no partneriem, taču šīm sankcijām nav formāls raksturs, tiesības tās izmantot nekur nav oficiāli fiksētas.

Bet, iespējams, vispilnīgākās atšķirības starp šiem diviem jēdzieniem ir atspoguļotas B. D. Parygina darbā. Viņš citē veselu sēriju atšķirības starp vadību un vadību.

1. Līderis galvenokārt tiek aicināts regulēt starppersonu attiecības grupā, savukārt vadītājs organizē grupas kā sociālās organizācijas oficiālās attiecības.

2. Līderību var noteikt mikrovidē (šī ir maza grupa). Līderība ir makrovides elements, tas ir, tā ir saistīta ar sociālo attiecību sistēmu.

3. Vadība rodas spontāni jebkuras reālas sociālās grupas vadītājs vai nu tiek iecelts vai ievēlēts.

4. Līderības fenomens ir mazāk stabils, līdera paaugstināšana ir lielākā mērā atkarīga no noskaņojuma grupā, savukārt līderis ir stabilāka parādība.

5. Padoto vadībā, atšķirībā no līderības, ir daudz specifiskāka dažādu sankciju sistēma, kas nav vadītāja rokās.

6. Līdera lēmumu pieņemšanas process ir sarežģītāks un dažādu apstākļu ietekmē, savukārt vadītājs pieņem tiešākus lēmumus par grupas aktivitātēm.

7. Līdera darbības sfēra galvenokārt ir maza grupa, kur viņš ir līderis, līdera darbības sfēra ir plašāka, jo viņš pārstāv nelielu grupu plašākā sociālajā sistēmā.

Bet, neskatoties uz būtiskajām atšķirībām, gan B. D. Parigins, gan R. L. Kričevskis kaut ko saskata vadībā un vadībā ģenerālis.

1. Vadība un līderība ir sociālās grupas locekļu attiecību koordinēšanas līdzekļi.

2. Abas parādības realizē sociālās ietekmes procesus komandā.

3. Vadībai, tāpat kā vadībai, ir raksturīga noteikta attiecību pakārtotība. Pirmajā gadījumā attiecības ir skaidri definētas un nodrošinātas ar amatu aprakstiem, savukārt otrajā attiecības netiek definētas nekādā veidā.

Vēl viena pozīcija līderības un vadības izpratnē ir ārvalstu autoriem. Šeit visbiežāk šie divi jēdzieni netiek nodalīti, jo tiek uzskatīts, ka organizācijas vadītājs ir persona, kas līdztekus formālam statusam ir vadītājs un efektīvi pārvalda savus padotos. Ietekmējot cilvēkus, viņš liek tiem veikt uzticēto darbu.

Pats “līderības” jēdziens nozīmē vadības mijiedarbības veidu, kura pamatā ir visefektīvākā dažādu spēka avotu kombinācija konkrētajā situācijā un kuras mērķis ir mudināt cilvēkus sasniegt kopīgus mērķus.

Vara ir spēja ietekmēt cilvēku uzvedību. Ietekme ir indivīda uzvedība, kas var izraisīt izmaiņas citas personas uzvedībā, attieksmē, jūtās utt. Lai vadība un ietekme būtu efektīva, vadītāji izmanto varu. Vadītājam ir iespēja sodīt padoto. Līderim ir ietekme caur savu padoto ticību savai kompetencei. Līderis ir etalons, piemērs padotajiem, kuri vēlas kļūt tādi paši kā viņš. Vadītājiem ir tiesības vadīt citus cilvēkus. Darbinieki pakļaujas vadītājam, jo ​​uzskata, ka viņam ir tiesības dot rīkojumus.

Līderis kļūst pievilcīgs sekotājiem, pateicoties spējai redzēt, kas galu galā tiks sasniegts viņa un sekotāju pūļu rezultātā. Tomēr tas nav nekāds mērķis vai kāds organizācijas stāvoklis nākotnē. Tas vairāk attiecas uz to, ko sekotāji vēlas vai var iegūt. Turklāt vīzija kļūst pievilcīga, ja tā ir lielāka vai labāka par esošo realitāti, tas ir, zināmā mērā ir pieļaujama nākotnes stāvokļa idealizācija. Vīzija aizrauj sekotāju iztēli un motivē viņus apņemties to realizēt tiktāl, ciktāl viņi piekrīt līdera redzējumam. Vīzija, kas iedvesmo sekotājos spēku, liek noticēt biznesa panākumiem.

Individuālā un grupas psiholoģiskā darba īpatnības un atšķirības – kas tās ir? Bieži nākas saskarties ar šaubām par to, ko labāk izvēlēties: psihologu vai grupu. Iespējams, šis raksts palīdzēs izlemt un apzināti izvēlēties, kas šajā dzīves posmā būs visatbilstošākais. Mēs apskatīsim, kā šīs atšķirības izpaužas mūsu darba galvenajos punktos, kā arī notiekošo procesu dinamikā.

Ko izvēlēties – psihologu vai grupu?

Bieži vien cilvēks ir neizpratnē, kam dot priekšroku: individuālam darbam ar psihologu vai dalībai psiholoģiskajā grupā. Vispārpieņemts uzskats šajā jautājumā ir tāds, ka individuāls darbs ir vēlams, risinot personiskās problēmas un iekšējos konfliktus, un grupu darbs ir efektīvāks, strādājot ar starppersonu problēmām, komunikācijas problēmām, attiecību veidošanu, kā arī ar attiecībām saistītu konfliktu risināšanā.

Ir arī vispāratzīts, ka individuālais darbs prasa lielāku pamatīgumu, pamatīgumu, iedziļināšanos un pacienta konfliktu izvēršanu. Dalība grupā nozīmē lielāku intensitāti, izteiksmi, dinamiku, ir lielāka pieredzes dažādība, ko izpētīt, lielāka nenoteiktība, ko mēs mācāmies izturēt.

Kopumā tam var piekrist. Bet mūsdienu pieeja psiholoģijā joprojām pieņem, ka intrapersonālajām problēmām un starppersonu mijiedarbības problēmām ir viens un tas pats avots un tās ir tik saistītas, ka mēs nevaram tās skaidri atšķirt. Lai gan, protams, individuālajā darbā mēs koncentrējamies uz cilvēka iekšējām problēmām, bet tajā pašā laikā mēs pieņemam, ka šīs problēmas izpaužas tieši saskarsmē ar citiem cilvēkiem. Un patiesībā jebkura lūguma psihologam pamatā, kā likums, ir tieši neapmierinātās vajadzības attiecībās.

Arī grupā - kad dalībnieks parāda problēmas mijiedarbībā ar citiem, protams, mēs runājam, pirmkārt, par intrapersonāliem neatrisinātiem konfliktiem. Tie. šajā aspektā mēs drīzāk varam runāt nevis par kardinālām un fundamentālām atšķirībām, bet gan par galveno akcentu un cilvēka problēmu izskatīšanas fokusa maiņu, vai, kā saka Geštalta psiholoģijā, figūra mainās uz fonu un netikumu. otrādi.

Bet, neskatoties uz zināmām neskaidrībām vispārīgajos mērķos, strādājot individuāli un grupā, mēs varam identificēt svarīgas, taustāmas atšķirības starp tiem, kas var būtiski ietekmēt mūsu darba rezultātus.

Brīvas asociācijas un grupu diskusija – no monologa līdz diskursam

Individuālajā psiholoģiskajā darbā tiek izmantota brīva asociācija - tu runā par to, kas tev ir svarīgs, aktuāls pašreizējā brīdī, un psihologs tev seko, dodot iespēju pēc iespējas vairāk izpausties, izteikt sāpīgākās lietas, un tieši no tāda leņķa, kā jūs to redzat. Šī ir monologa situācija, kas ik pa laikam mijas ar dialogu. Pacients, īpaši darba sākumposmā, runā tikai monologos. Šī ir saruna un attiecības starp diviem cilvēkiem.

Grupā brīvās asociācijas analogs ir grupas diskusija, t.i. Mēs atrodamies daudziem cilvēkiem diezgan sarežģītā diskursa situācijā. Jūs varat iedomāties sajūtu, kad jūs runājat tikai viena klausītāja (psihologa) vārdā, un viņš jūs klausās uzmanīgi, viņa uzmanība pieder tikai jums. Un tagad salīdziniet to ar grupas sanāksmi. Grupa šajā sakarā rada sarežģītāku situāciju, tā virza no monologa ne tikai uz dialogu, bet pat uz diskusiju, kad vairāki cilvēki izsaka savu viedokli un attieksmi.

Jūs uzreiz saskaraties ar faktu, ka jūsu teiktais var neizraisīt reakciju, bet to var uztvert citi dalībnieki, izmantot un izvērst pilnīgi negaidītā, šķietami neparedzētā un neparedzētā virzienā. Bet kas zina... Tieši šeit ir grupas darba fokuss – tādos “savādos pārpratumos”.

Grupas sarunas polifonija rada daudzveidības un daudz lielākas nenoteiktības situāciju nekā individuāla saruna ar psihologu. Grupa nosaka spēcīgu attīstības vektoru pret citiem cilvēkiem, uz mijiedarbību, komunikāciju un attiecībām, attīstot spēju dialogam un diskursam, lielākai stabilitātei un elastībai plurālisma, uzskatu, viedokļu polifonijas un dažāda veida attiecību situācijā. Individuālais darbs, protams, šajā aspektā ir zemāks par grupu darbu.

No interpretācijas līdz grupas metaforai – no precizitātes līdz iespēju bagātībai

(Šī raksta kontekstā jēdziens “interpretācija” tiek lietots plašā nozīmē, runa ir par psihologa izteikumiem).

Neskatoties uz vispārējiem teorētiskajiem pamatiem, mijiedarbības formas un pieejas problēmu risināšanai individuālajā un grupu darbā būtiski atšķiras. Abos gadījumos mums ir darīšana ar interpretācijām, taču ar ļoti raksturīgām atšķirībām.

Individuālajā seansā mēs varam runāt par interpretāciju, kuras mērķis ir atklāt un izprast cilvēka personīgo drāmu. Tas ir par unikālu dzīves pieredzi. Grupas nodarbībā viss ir pavisam savādāk – mums ir vairāku cilvēku stāsts, bieži vien pilnīgi atšķirīgi viens no otra, reizēm konfliktējoši, konkurējoši. Tā kā mums ir darīšana ar cilvēku kolektīvu, grupas interpretācijas mērķis ir paplašināt indivīdu uz grupu (bet tomēr viena perspektīva neizslēdz otru). Var teikt, ka grupu interpretācija ļauj redzēt vairāk, bet ar zemāku izšķirtspēju.

Individuālajā darbā interpretācijas var izrādīties smalkākas un precīzākas, jo tie ir adresēti vienai personai, kuras dzīves pieredze un iekšējā pasaule ir izvirzīta apsvērumu centrā. Grupā pētījuma fokuss ir grupas situācija, grupas vēsture, kas tiek atklāta vairākās perspektīvās, jo ir vairāki dalībnieki. Grupas vidē interpretācija izgaismo aspektus, kas pastāv grupā, un mēs varam mazāk runāt par interpretāciju un vairāk par efektīvas grupas metaforas izveidi.

Ar visiem nopelniem tomēr jāatzīmē, ka personiskajai interpretācijai ir iespēja pacientam izrādīties statiska, kļūt par kaut ko nesatricināmu un grūti maināmu. Grupu interpretācija dod mums iespēju atklāt vairākas vīzijas un interpretācijas perspektīvas, jo mēs neesam tik stipri nosacīti no cilvēka īpašās vēstures.

Tātad interpretācijas ietekmes ziņā gan individuālajām, gan grupu sesijām ir savas īpašas priekšrocības. Tos īsumā var raksturot šādi: individuālā sesija - tieksme pēc interpretācijas precizitātes un skaidrības, konsekvences, noteiktības, ar daudz mazāku iespēju mainīgumam, mainot perspektīvas, izpētot dažādus problēmu un attiecību kontekstus. Grupas metafora - mazāk precizitātes, bet vairāk jēgas, spēles, daudzveidības un mobilitātes, radot mums daudz iespēju, piešķirot elastību mūsu uzvedībai un mūsu apziņai.

Diadiskā telpa un grupu vide - valodu problēmas

Attiecību telpa, kurā mēs atrodamies un kurā kļūstam par dalībniekiem individuālajā sesijā vai grupā, ir ļoti atšķirīga.

Iedomāsimies individuālo sesiju – mums pasākumos ir divi dalībnieki. Psihologs ir vienīgā persona, kurai tiek adresēta pacienta runa. Pateicoties tam, mēs varam dziļi izpētīt pacienta asociācijas un sasniegt maksimālu tuvumu viņa subjektīvajai pieredzei. Diādisku attiecību kontekstā mums ir vieglāk izprast viņa dzīves situāciju, atklāt seansā notiekošo, rast kopīgu valodu un izpratni par notiekošo.

Bet individuālajā seansā ir divi klupšanas akmeņi, kas raksturīgi diādiskām attiecībām: opozīcija un saplūšana. Un, ja viena vai otra iemesla dēļ šajā telpā neparādās simboliska trešdaļa, ļaujot gan pacientam, gan psihologam, t.i. Lai šis pāris kopā tiktu galā ar spriedzi, pretrunām, grūtajiem ceļa posmiem – tad noteikti par sevi dos zināms kāds no klupšanas akmeņiem, kas var sagraut darba procesu. Šī postošā ietekme var izpausties vai nu nepārvaramas sastinguma sajūtā darbā, vai tā priekšlaicīgā pārtraukšanā.

Tagad garīgi ienirt grupas vidē. Tas ir pavisam cits komunikācijas veids, simboliskā trešdaļa šeit ir sākotnēji noteikta, klātesot pašā grupas struktūrā - vadītājs, katrs dalībnieks un grupa kopumā. Tāpēc pievienoties grupai mums ir grūtāk nekā nodibināt kontaktu ar psihologu individuālā vidē. Un jo lielāka grupa, jo grūtāka šī pieredze.

Kas ir īpašs grupas procesā? Šāda veida komunikācija prasa, lai mēs sadarbotos pavisam citādi, nekā strādājot individuāli. Katram no dalībniekiem ir sava vēsture, dzīves pieredze, idejas un savas reakcijas uz notiekošo. Šajā telpā nemitīgi mainās perspektīvas un ritmi, te tev labi zināmais, varētu pat teikt nesatricināms, var parādīties pavisam negaidītos kontekstos.

Un mēs cenšamies, neskatoties uz visām grūtībām, noturēties virs ūdens uz komunikācijas audekla un visā šajā bieži vien visai raibajā un pretrunīgajā dažādībā noķert kopsakarības. Jūtam, ka atrodamies tādā kā dažādu valodu, domu, sajūtu, pārdzīvojumu, daudzu cilvēku stāstu labirintā. Atrast kopīgu valodu šeit ir daudz grūtāk nekā individuālā vidē, tāpēc drīzāk varam runāt par jaunas valodas veidošanu šai grupai, lai saprastu viens otru. Atcerēsimies mītu par Bābeles torņa celtniecību, kad cilvēki kaut ko būvēja bez kopīgas valodas – tas ir līdzīgi kā grupas pirmie soļi, kad tā tikko sāk darbu.

Tās pamatā katru dalībnieku virza divas vajadzības – izpaust savu pieredzi, atbrīvoties no negatīvām un grūtām sajūtām, dalīties emocionālajos pārdzīvojumos un grūtībās ar citiem, lai kļūst vieglāk. No otras puses, katrs vēlas, kā saka, izskatīties labi – būt sabiedriski patīkamam, pieņemtam, adekvātam, saprātīgam, kompetentam, zinošam. Šīs divas vajadzības, kā likums, ir diezgan pretrunīgās attiecībās katrā cilvēkā, kas ļoti apgrūtina dzīvi. Bet grupas process ir paredzēts, lai palīdzētu atrisināt šo pretrunu. Un tā ir grupa, kas vislabāk var palīdzēt atrisināt šo dilemmu.

Divi klupšanas akmeņi - saplūšana un opozicionalitāte, par kuriem runājām, apspriežot attiecības viens pret vienu, šeit izpaužas un darbojas citādi, jo simboliskā trešdaļa sākotnēji ir iestrādāta pašā grupas struktūrā, bet dažkārt tiek ignorēta. dalībniekiem.

Šiem jebkura psiholoģiskā darba klupšanas akmeņiem, kas izraisa spriedzi un konfliktus grupā, ir milzīga potenciāla vērtība, jo var bagātināt katra grupas dalībnieka pieredzi. Apvienošanās ir iespēja deģenerēties par kopības sajūtu, kad dalībnieki var dalīties traumējošā pieredzē, grūtās sajūtās, un tas, ko piedzīvo atsevišķs dalībnieks, kļūst par pieredzi visai grupai kopumā. Tas mūs bagātina ar empātijas un atbalsta jūtām.

Un opozicionalitāte nosaka grupas dinamiku, ļauj izkļūt no diādiskās saplūšanas, dod mums iespēju attīstībai un izaugsmei, virza vektoru no monologa uz dialogu un diskusiju ar citiem. Ja iepriekš dialogs šķita neiedomājams, tas kļūst pilnīgi iespējams.

Konkrētas problēmas, kuras var izpētīt tikai grupās

Ir arī specifiskas problēmas, kuras var izpētīt tikai grupās.

Dilemmas atrisināšana – narcisms un sabiedriskums – būt pašam un būt kopā ar citiem
Es jau minēju divas cilvēka pamatvajadzības – pašizpausmi un attiecības, un to, kā tās var konfliktēt viena ar otru. Vēlmes saglabāt attiecības, cilvēki bieži vilcinās paust savu viedokli, jūtas, pieredzi, slēpjot savas reakcijas, kas var būt pamatā neapmierinātībai ar attiecībām. Šo pretrunu mēs varam izpētīt un atrisināt tieši grupas mijiedarbībā.

Spēja pieņemt mainīgumu, atšķirības, vairākas perspektīvas, būt nenoteiktībā
Grupā cilvēks iegūst lielāku psiholoģisko telpu par savu. Un tas ir saistīts ar mijiedarbību ar citiem grupas dalībniekiem atmosfērā, kurā tiek radīta emocionāla telpa ikvienam bez izņēmuma. Mēs nonākam grupā, satiekot dažādu dalībnieku pasaules. Mēs mācāmies atvērt savu pasauli starp cilvēkiem, mēs mācāmies atstāt savu pasauli, ļaujot sev izpētīt citu pasaules. Kas notiek šo mijiedarbību laikā? Dalībnieki sevī var atklāt vienas un tās pašas nezināmās pasaules, dažādus izpratnes, redzēšanas, uzvedības un komunikācijas veidus.

Spēja saprast un atrast kopīgu valodu grupu mijiedarbībā
Daudz intensīvāk tiek risināta viena otra izpratnes problēma grupu mijiedarbībā. Tā kā dalībnieku ir daudz, un mēs sākotnēji nonākam sarežģītākā stāstā - stāstā par mītu par Bābeles torni, esam spiesti pievērsties šī pārpratuma saknēm, pašiem pirmsākumiem, kuru dēļ attiecības sabrūk. . Šie ir kopīgi jaunu saprašanās iespēju meklējumi, jaunas valodas - šīs grupas valodas - meklēšana un veidošana, kas ļaus mums saprast vienam otru. Mēs sākam vairāk uzticēties, mazāk devalvēt un novērtēt attiecības, nezaudējot pašvērtības sajūtu.

Mūsu apziņas un uzvedības elastības attīstīšana
Individuālajā darbā psihologs noteiktā veidā noskaņojas uz pacienta viļņa garumu, un procesa panākumi lielā mērā ir atkarīgi no tā, cik viņš ir veiksmīgs (lai gan šī ir divvirzienu kustība, daudz kas ir atkarīgs no paša pacienta). Grupā dalībnieki mācās paši noķert šos viļņus, palīdzot sev un citiem. Tas ir grupas dziedināšanas potenciāls.

Brīvības sasniegšana komunikācijā
Grupu darbā mērķis sasniegt brīvību saskarsmē ir divējāds - no vienas puses, katrs to vēlas savā sirdī, no otras puses, bez tā mēs nevarēsim iegūt maksimālu efektu no grupas darba. Tie. mēs esam nostādīti situācijā, kad tas, ko mēs vēlamies, kļūst par nosacījumu mūsu eksistencei grupā. Nu, patiesībā, šādi attīstās mūsu spējas. Jebkurā gadījumā tam ir iespēja. Iespēja, kas individuālajā darbā nepastāv.

Emocionālo saikņu atjaunošana ar pasauli
Un visbeidzot, tieši grupu mijiedarbībā mums ir iespēja atrast sevi citu cilvēku kontekstā. Pamazām mēs attīstām spēju būt pašiem citu vidū, uzticoties sev, savām jūtām, nebaidoties no savām un citu cilvēku reakcijām.

Grupā mēs iegūstam iespēju piedzīvot un izpaust jebkuras sajūtas, un tuvumā ir cilvēki, kas piedzīvo līdzīgu pieredzi ar mums. Kopā ar uzticības sajūtu mēs sākam ļauties saskarsmei ar smagiem pārdzīvojumiem, ar savām sāpēm, ciešanām bez iznīcības un vajāšanas sajūtas. Tas ir tas, kas mums pietrūka mūsu iepriekšējās attiecībās. Un grupa palīdz mums izdzīvot, tikt galā un atklāt šo sāpju nozīmi, kuras mēs pastāvīgi pārnesam uz mūsu šodienas dzīvi. Un tās ir ne tikai jūsu, bet arī visas grupas sāpes. Grupa darbojas šādi.

Apmācība, neatkarīgi no tā, vai tā ir datorapmācība vai 1C apmācība, ir organizēts process, kura mērķis ir nodrošināt, lai students saprastu un apgūtu mācību materiālu, un pēc tam izmantotu iegūtās zināšanas savā turpmākajā praktiskajā darbībā. Tādējādi izglītības procesa mērķis ir attīstīt skolēna zināšanas, prasmes un iemaņas.

Pašlaik ir vairākas apmācības organizācijas formas, no kurām katrai ir savas īpatnības un ir raksturīgas īpašas priekšrocības un trūkumi. Jebkura persona var patstāvīgi izvēlēties izglītības formu, vadoties pēc savas vai kāda cita pieredzes, ņemot vērā visus pozitīvos un negatīvos aspektus noteiktai izglītības procesa organizēšanas formai.

Visbiežāk tiek izmantotas divas apmācības formas: individuālās nodarbības, kuru laikā skolēns strādā patstāvīgi, un grupu mācības, kas vērstas uz mācību materiāla izpratni grupā. Lai izvēlētos vienu vai otru apmācības formu, ir jāizceļ grupu un individuālo nodarbību priekšrocības un trūkumi.

Individuāla apmācības forma- šī ir vecākā izglītības procesa forma, kas izmantota kopš seniem laikiem. Tās būtība ir tāda, ka skolēns apgūst jaunu materiālu, veicot konkrētus uzdevumus individuāli ar skolotāja palīdzību. Individuālajās nodarbībās klausītājs jūtas pēc iespējas ērtāk, jo viņš var izteikt jebkuru savu domu, pierakstot to, ko uzskata par vajadzīgu, un aktīvi piedaloties atbildes uz noteiktu jautājumu apspriešanā.

Individuālo nodarbību priekšrocības skolotājam tas ir:

• pirmkārt, šī apmācības forma ļauj viņam izvēlēties studentam individuālas mācīšanās metodes un tempu;
• otrkārt, skolotājam nav šķēršļu novērot katru sava klausītāja darbību un reakciju, izskatot noteiktus jautājumus;
• treškārt, skolotājs materiāla prezentācijas procesā var veikt nepieciešamos grozījumus un korekcijas skolēna mācībās;
• ceturtkārt, skolotājs uzrauga nevis visas komandas, bet tikai vienas personas disciplīnu, kas samazina mācību materiāla prezentēšanai pavadīto laiku.

Savukārt individuālajām nodarbībām skolēnam ir arī savas priekšrocības:

• individuāls izglītības procesa grafiks ļauj patstāvīgi izvēlēties optimālo laiku nodarbībām;
• ļauj uzraudzīt savu spēku tērēšanu;
• liek justies ērti;
• veicina sava viedokļa paušanu, neuztraucoties par tā pareizību;
• dod iespēju uzdot skolotājam tādu jautājumu skaitu, kas klausītāju interesē visvairāk.

Tomēr individuālā izglītības procesa organizēšanas forma zināmā mērā nav ideāla, jo tai ir vairāki trūkumi:

• sadarbība ir prasme, prasme, ko var iegūt tikai mācoties grupā vai komandā;
• individuālais process ir neekonomisks, jo ierobežo skolotāja ietekmi, jo ir nepieciešams nodot mācību materiālu klausītāja izpratnei un pārbaudīt uzdoto uzdevumu izpildi;
• Individuālajā apmācībā ir ierobežota sadarbība ar citiem apmācību grupas pārstāvjiem, kas savukārt negatīvi ietekmē studenta komandas darba prasmju attīstību.

Vēl viena, ne mazāk populāra, izglītības procesa organizēšanas forma ir grupu apmācība, t.i. grupu apmācība. Šāda veida apmācību būtība ir tāda, ka skolotājs vada apmācību nevis ar vienu klausītāju, bet ar visu grupu. Atsevišķa skolēna sagatavotības līmenis var būt dažāds, tāpēc grupu nodarbībās skolotājam jārada noteikti apstākļi, kas ļauj skolēniem saņemt maksimālu informācijas apjomu.

Arī grupu treniņu formai ir savas priekšrocības. Nozīmīgākie no tiem ietver:

• skolotāja prezentācija par materiālu, kas strukturēts pa tēmām;
• klausītāju vēlme mijiedarboties vienam ar otru jebkura jautājuma apspriešanas procesā;
• apmācības rentabilitāte, jo skolotājs vienlaikus strādā ar noteiktu studentu skaitu;
• konsekvences un sistemātiskuma nodrošināšana zināšanu apguves procesā.

Grupas apmācības formai ir vairāki trūkumi:

• šī sistēma ir paredzēta klausītājam ar vidējām mācīšanās spējām, savukārt grupu nodarbības rada grūtības vājiem klausītājiem un gandrīz aptur spēju attīstību spēcīgiem klausītājiem;
• Apgrūtināta ir arī grupu apmācības forma skolotājam, jo ​​tā rada grūtības organizēt individuālo darbu ar skolēniem;
• grupu apmācība- šīs ir mācības, kurām ir plānots temps, tās klausītājam atņem iespēju strādāt atbilstoši savām spējām;
• Neskatoties uz to, ka skolotājs pieliek ievērojamas pūles šajā mācību formā, rezultāti ne vienmēr var būt augsti.

Ja grupu apmācība nesniedz gaidīto rezultātu, ir nepieciešams koriģēt studentu zināšanas, kas savukārt prasa papildu apmācību laiku un pedagoģisko piepūli.

No visa iepriekš minētā var secināt: secinājumus:

• labākā apmācības organizēšanas forma ir grupas forma, jo katrs students mācās mijiedarboties, iet uz kompromisiem un meklēt pareizās atbildes nevis viens, bet kopā ar grupu, un tā ir svarīga pašattīstības un pašrealizācijas sastāvdaļa;
• Tajā pašā laikā individuālajām apmācībām ir arī savas priekšrocības, jo katrs students ir indivīds, kuram ir savas individuālās rakstura iezīmes, vēlme mācīties un attīstīties.

Tomēr jāatceras, ka klausītāja vēlmei mācīties un skolotāja vēlmei mācīt ir jābūt savstarpēji saistītām. Skolotājam ir jāpaziņo skolēniem fakts, ka mācīšanās nozīmē, ka ir jāiesaistās pašattīstībā, pašizglītībā, nevis jāgaida, kad tiks mācīts, un šajā gadījumā nav svarīgi, kāda izglītības procesa organizācijas forma. students ir izvēlējies pats.

Daudzi saimnieki, gatavojoties sākt apmācīt savus suņus, uzdod sev šo jautājumu. Noskaidrosim!

Grupu nodarbības parasti ir lētākas, un daudziem īpašniekiem tas ir noteicošais faktors. Protams, grupā suns mācās strādāt komandā, nepievēršot uzmanību saviem biedriem. Turklāt, apmācot suņus kolektīvi, darbojas mācību metode, kurā suņi, atdarinot savu komandas biedru rīcību, mācās veikt noteiktas darbības. Grupā ir iespēja veikt vingrojumus, kurus nevar veikt individuālajās vai patstāvīgajās nodarbībās. Pārtraukuma laikā klasesbiedri var skriet un spēlēties viens ar otru, kas ir īpaši svarīgi suņiem, ar kuriem netiek bieži pastaigāts. Grupa ir arī komunikācija saimniekiem, pieredzes un iespaidu apmaiņas iespēja, kas arī ir svarīgi.

Tomēr, neskatoties uz visām grupu nodarbību priekšrocībām, kopumā mācīšanās sākumposmā notiek lēnāk nekā ar individuālajām nodarbībām. Sunim, īpaši kucēnam, ir grūti koncentrēties uz sava saimnieka prasībām, ja apkārt ir tik daudz traucēkļu, it īpaši, ja šie faktori ir kustīgi suņi. Grupā apvienojušies suņi, kuri pēc rakstura, temperamenta un mācīšanās spējām ir ļoti atšķirīgi, un arī saimnieki visi ir dažādi, ar atšķirīgu pieredzi apmācībās un ne vienmēr ātri iemācās. Protams, pieredzējis instruktors pat tik daudzveidīgā grupā katram dod uzdevumus pēc iespējām, bet tomēr šāda apmācība ir grūtāka gan suņiem, gan saimniekiem un progresē lēnāk. Tāpat, trenējoties grupā, instruktoram nav iespējas izsekot saimnieka kļūdām ikdienas pastaigās, bet tieši uz tām jāvingrinās ikdienas paklausība, par ko uz nodarbībām dodas saimnieki ar suņiem.

Šeit es vēlētos uzsvērt svarīgu punktu: visa suņu apmācība ir jāsadala divos lielos blokos:

1. bloks - uzvedības - šādi tiek veidotas jūsu attiecības ar mājdzīvnieku, kā jūs staigājat ar viņu (laiks, pastaigas pilnība), kā jūs to barojat (režīms, apstākļi), kā jūs kopumā pavadāt laiku kopā. Tieši šī izglītības un apmācības daļa ļauj sunim ar minimālām komandām attīstīt nepieciešamo ikdienas paklausību – suņa spēju staigāt pavadā un/vai bez pavadas, un tajā pašā laikā būt vērīgam un atsaucīgam saimnieks, necelt barību no zemes, nelēkt virsū garāmgājējiem, neskriet pēc skrējējiem un velosipēdistiem, reaģēt uz citiem suņiem, nevilkt pavadu utt... . Šī ir ļoti svarīga apmācības daļa, bez kuras praktiski nav jēgas pāriet uz otro daļu.

2. bloks ir faktiskā apmācība - tas ir, īpašu prasmju veidošana, kas saistītas ar konkrētām komandām. Tas parasti ir tas, ko suņiem māca treniņu laukumos. Protams, arī šī ir ļoti svarīga apmācības sastāvdaļa, kas ļauj sunim attīstīties garīgi un fiziski. Šis ir lielisks treniņš suņa nervu sistēmai. Turklāt ikdienas apmācības ar suni ļauj saimniekam attīstīties kā trenerim, iegūt neatsveramu pieredzi saskarsmē ar suni, un ne tikai...!

Bieži gadās, ka suns it kā zina tās prasmes, kuras ar grūtībām apguva rotaļu laukumā grupā, taču, tiklīdz atkabini pavadu, visas zināšanas kaut kur pazūd! Tas notiek tieši tāpēc, ka nav izveidojusies pirmā un vissvarīgākā uzvedības daļa. Un ir ļoti grūti, gandrīz neiespējami regulēt šos brīžus grupā. Instruktors, protams, pateiks, kādi vingrinājumi ir jāveic, taču jūsu konkrētajām reakcijām ir jābūt atkarīgām no konkrētām situācijām, un to ir iespējams pareizi izstrādāt tikai ar individuālām nodarbībām. Bieži vien, kad pati apmācība ir kļuvusi par pirmo un vienīgo suņa apmācības veidu, saimnieki ķeras pie tā sauktās “uzvedības korekcijas”, lai gan patiesībā viņi vienkārši sākuši no nepareizās vietas.

Individuālās nodarbības ir dārgākas. Taču daudzos, daudzos veidos tie ir efektīvāki, īpaši suņa ikdienas uzvedības veidošanas un specifisku prasmju apguves sākumposmā ar minimālām saimnieka kļūdām! Pieredzējis instruktors vienmēr zina, kurā posmā ir pienācis laiks ievietot jūs un jūsu mājdzīvnieku grupā vai kādā citā veidā izvest suni "pasaulē". Tas ir atkarīgs no suņa individuālajām īpašībām un no jūsu kā trenera spējām un no tā, kādus mērķus jūs galu galā tiecaties. Vairumā gadījumu grupa izrādās noderīga tikai pēdējos apmācības posmos, kad visas prasmes ir labi izveidotas un praktizētas, un tad būtu labi tās pieslīpēt grupā.

Optimālais režīms parastam sunim bez acīmredzamām uzvedības problēmām ir vairākas individuālas nodarbības , un tad varat to darīt grupā. Individuālo nodarbību laikā saimnieks mācās, un suns attīstīs pamatiemaņas un ar šo bagāžu jau var pāriet uz grupu nodarbībām 1-2 reizes nedēļā, neatstājot patstāvīgās ikdienas nodarbības bez grupas!

Galu galā lēmums – kā, kur un cik daudz vingrot – paliek saimniekam un viņa izpratnei par “labu” suņa uzvedību.

Veiksmi visiem!!!

Natālija Korenkova.

Neveiksmes iemesli

Mācību grupu neveiksmes bieži ir saistītas ar studentu nevēlēšanos vai nespēju sadarboties. Iekšējā pretestība, nevēlēšanās un nespēja izveidot mijiedarbību tiek pārvarēta ar metodēm, kas rada uzticības, savstarpēja atbalsta un drošības gaisotni. Šo metožu kombināciju parasti sauc par "grupu veidošanas paņēmieniem".

Skolotāja dabiskā reakcija ir dot bērniem iespēju izvēlēties sev partnerus. Tas parasti nav labākais risinājums. Šajā gadījumā viņi bieži apvienojas tajās minikomandās, kuras jau ir izveidotas citiem uzdevumiem, viņi parasti izmanto grupas ar neviendabīgu sastāvu: teicamnieki un C studenti, spēcīgi un vāji, zēni un meitenes, bērni ar dažādu sociālo un etnisko pieredzi; . Daudzveidīgs sastāvs rada lielākas iespējas veiksmīgai izglītošanai un apmācībai un grupu darba prasmju apguvei.

Protams, puiši iebilst pret pievienošanos neparastiem uzņēmumiem. Šeit skolotājam palīgā nāk dažādas grupu veidošanas tehnikas. Veicot dažādas “iepazīšanās” procedūras, izstrādājot kopīgus simbolus un veicot vingrinājumus (piemēram, “vadošos” vingrinājumus), ir iespējams pārvarēt sākotnējo pretestību. Šeit skolēni attīsta komandas sajūtu. Viņi sāk sevi identificēt ar grupu un izrāda vēlmi būt kopā. Grupu veidošanas metodes ir spēcīgs pedagoģisks instruments. To rīcībā skolotājs var atrisināt dažādas problēmas, tostarp veidot sadarbību starp karojošo jauniešu grupu pārstāvjiem. Periodiska atbilstošu paņēmienu izmantošana ikdienas grupu darbā palīdz atbalstīt komandu un stiprināt vēlmi strādāt kopā.

Grupu darbs var neizdoties, pat ja visi dalībnieki vēlas strādāt kopā. Ar patiesu vēlmi nepietiek, ja trūkst spējas sadarboties. Ja spēcīgs, ātri domājošs skolēns ar vislabākajiem nodomiem sāk stāstīt pārējiem grupas dalībniekiem, kas viņiem jādara, grupā uzreiz radīsies aizvainojums un aizvainojums, un vēlme strādāt kopā pazudīs. Dažreiz kāds no grupas dalībniekiem var sākt streiku. Grupu darbu sabojā izcila studenta mēģinājums ieteikt citiem gatavu atbildi. Viņš nezina likumu: “Nelūgts mājiens sadusmo kolēģus; Parādīšana, kā iegūt atbildi, palīdz partneriem. Viņam trūkst spēju palīdzēt. Bieži vien skolēni trokšņo un rupji konfrontē viens ar otru. Viņi reti prot uzklausīt viens otru, pieņemt un apspriest citu cilvēku idejas. Viņi nezina, kā rīkoties ar sarežģītiem partneriem, kuri cenšas dominēt grupā, ir pārāk kautrīgi, naidīgi, nesadarbojas vai vienkārši vēlas strādāt paši. Tas nav pārsteidzoši, jo ne skolā, ne ārpus tās viņiem nemāca spēju strādāt kopā. Un, kad šādas prasmes nav, kopīgas darbības noskaņojums ātri sabrūk.

Grupu darba prasmju apguve ir nepieciešama ne tikai, lai uzlabotu klases efektivitāti. Šī prasme kļūst par vienu no galvenajām prasībām mūsdienu darbiniekam. Krievija strauji virzās uz informācijas sabiedrību. Tagad komandas darbs kļūst par normu ne tikai kosmosa stacijā vai zemūdenē. Tas iekļūst visās mūsu dzīves jomās. Skola saņem arvien skaidrāku sociālo pasūtījumu mainīt izglītības saturu, iekļaut grupu darba prasmes kā daļu no vispārējās izglītības obligātajiem rezultātiem.

Problēmas, kas rodas, var izvairīties, ja zināt atbilstošus komunikācijas paņēmienus. Skolēniem, kā likums, tie nav pazīstami (varbūt viņi par tiem ir dzirdējuši, bet praksē nezina), tāpēc tie ir jāpēta. Tās ir prasmes, kas studentiem ir nepieciešamas grupu darba laikā. Šīs prasmes var izmantot dažādās situācijās un dažādiem mērķiem. Taču grupu audzināšanas darbā katram var būt sava loma, kurā šī prasme visspilgtāk izpaužas.

Problēmas, kas rodas grupu darba laikā

Radušās problēmas

Grupa kopumā:

pārāk skaļš

apjucis no mācību uzdevuma

nevar definēt savus mērķus

rada konfliktus

iestrēgst uzdevumā, nevar virzīties uz priekšu

Studenti bieži:

"saskrienot" viens otram

ieteikt

runā tajā pašā laikā

nelūdz palīdzību

nepiedāvājiet palīdzību

neklausieties viens otrā

paķert papīrus (materiālus)

nepateicieties viens otram

necieni citu cilvēku viedokli

Atsevišķi studenti:

darīt visu darbu grupā

nedari daudz grupā

trūkst pašpārliecinātības un atsakās strādāt kopā

mēģinot vadīt visus apkārtējos

izrādīt naidīgumu

Trūkst prasmes

Kontrolējiet problēmu risināšanas procesu

Pieņemt un mainīt darba plānu

Atrisiniet konfliktus

Prāta vētra un iedrošinājums

Apstiprināt

Palīdzēt

Māk klausīties vienam otru

Lai uzdotu jautājumus

Aktīvi klausieties

Piesakieties atļaujai

Paldies

Apkopojiet citu cilvēku izteikumus

Izlīdziniet līdzdalību starp grupas dalībniekiem

Iedrošina

Apstiprināt

Atrisiniet konfliktus

Tādējādi uzdevums iemācīties strādāt grupā ir sadalīts uzdevumu sērijā, lai apgūtu uzvedību attiecīgajās lomās.

Cita pieeja grupu prasmju klasifikācijai tika formulēta, pamatojoties uz grupu dinamikas pētījumu rezultātiem. Šīs pieejas autori ierosina atšķirt četras prasmju paketes.

1. Grupas veidošana.Šīs prasmes palīdz grupai izveidoties un darba laikā nesabrukt. Komplektā ietilpst šādas pamatprasmes:

mierīgi (parasti) pulcēties grupās;

neiziet no grupas;

runāt klusi un mierīgi;

uzturēt kārtību;

apzināti izmantot pozas un žestus;

izmantot skatienu;

adrese pēc vārda;

uzvedies nekonfliktiski (neesiet uzpūtīgs).

2. Grupas funkcionēšana.Šīs prasmes palīdz efektīvi veikt uzdevumus, ar kuriem saskaras grupa, un veicina tās produktīvu darbu. Komplektā ietilpst šādas pamatprasmes:

dalīties ar savām idejām un viedokļiem;

uzdot jautājumus (par faktiem, iemesliem, motīviem);

vadīt grupu darbu (“Mums vajadzēja...”, “Vai mums ir pietiekami daudz laika, lai iet šo ceļu?”, “Ko darīt, ja mēs to mēģinātu?”);

veicināt citu grupas dalībnieku līdzdalību (“Ko tu domā...?”);

meklēt skaidrojumu ("Es neesmu pārliecināts, ko jūs domājāt...");

izteikt (formāli un neoficiāli) atbalstu un apstiprinājumu;

piedāvāt skaidrojumu vai precizējumu;

pārfrāze (“Vai es pareizi sapratu, ka...?”);

iedrošiniet grupu (“Tā nav problēma!”);

dalieties savās sajūtās.

3. Formulēšana.Šīs prasmes palīdz grupas dalībniekiem efektīvi apmainīties ar informāciju, nopietnāk apspriest piedāvāto materiālu, izprast to dziļāk un asimilēt. Komplektā ietilpst šādas pamatprasmes:

skaļi apkopot;

precizēt (“Piekrītu! Pareizāk sakot, precīzāk būtu teikt...”);

lūgt izstrādāt ideju (“Kā tas attiecas uz...?”);

uzturēt grupas atmiņu (“Lai tas nepazustu, ir nepieciešams...”);

pārbaudiet izpratni (“Lūdzu, atkārtojiet to, par ko vienojāmies...”);

plānot skaļi (“Es varētu to formulēt šādi...”).

4. Stimulēšana.Šīs prasmes palīdz pārdomāt materiālu, pārvarēt kognitīvos konfliktus un meklēt papildu informāciju. Tie ļauj grupas dalībniekiem apspriest radušos jautājumus pēc būtības. Komplektā ietilpst šādas pamatprasmes:

kritizēt idejas, nevis cilvēkus (“Elēna ir lieliska, bet šī ideja izskatās dīvaina...”);

salīdziniet grupas dalībnieku argumentus (“Kādas ir mūsu atšķirības?”);

apvienot idejas kopējā paketē (“Tava ideja papildina manu...”);

prasot spriedumus ("Kāpēc jūs domājat, ka tā ir taisnība?");

turpiniet kolēģa domu ("Tieši tā, un ir vēl viens punkts...");

uzdodiet jautājumus, lai padziļinātu izpratni ("Kā tas darbosies, ja...?");

piedāvāt alternatīvas (“Ir vēl divi iespējamie risinājumi...”);

pārbaudīt piedāvātā darba iespējamību (laiku, resursus).

Mēs apskatījām divas pieejas, lai noteiktu grupu darba prasmju sarakstu. Acīmredzot tie nav pretrunā viens otram un var tikt izmantoti kā papildinoši. Atkarībā no konkrētās situācijas skolotājs pievērš uzmanību darbam ar skolēnu individuālajām prasmēm vai māca apgūt noteiktas lomas.

Prasmes un atbilstošas ​​lomas, kurās šīs prasmes ir labi demonstrētas

Spēja strādāt grupā:

Iedrošiniet grupas dalībniekus

Iedrošiniet grupas dalībniekus

Sviniet grupas sasniegumus

Nodrošināt vienlīdzīgu dalībnieku līdzdalību

Sniegt palīdzību

Lūgt palīdzību

Pārliecināt izpratni

Neaizmirstiet par uzdevumu

Pierakstiet idejas

Pārdomājiet grupu darbu

Netraucē citus

Izmantojiet materiālus efektīvi

Atbilstošā grupas loma

Veicinātājs

Vadītājs

Koordinators

Instruktors

SOS direktors

sekretārs

Metodologs

Atbildīgs par klusēšanu

Grupu darba prasmes

Aktīva dalība grupu darbā ir pirmais nepieciešamais (kaut arī ne pietiekams) nosacījums panākumiem. Otrais ir apzināts un organizēts sevis pilnveidošanas process.

Tāpat kā jebkura cita prasme, komunikācijas prasmes ir mainīgas. Tie tiek pārbūvēti atkarībā no situācijas izmaiņām, pilnveidoti, gūstot pieredzi (vai, gluži pretēji, iznīcināti, ja tie netiek atbalstīti).

Ir izveidotas pedagoģiskās tehnikas, kas paredzētas, lai palīdzētu skolotājam atrast savu grupu darba līdzekļu (tehnikas) kopumu konkrētajā klasē. Skolotājam jāapzinās uzkrātā grupu darba pieredze:

analizē un novērtē to;

mēģina saistīt savu personīgo pieredzi ar esošajām teorētiskajām shēmām un koncepcijām (ar kurām viņš īpaši iepazīstas);

cenšas pilnveidot savu darbu, plāno tam nepieciešamās praktiskās darbības;

mēģina īstenot savus plānus un atkal pie tiem atgriežas, analizējot sava darba rezultātus.

Grupu darba prasmju mācīšanu var attēlot kā šādu diagrammu:

Demonstrācija. Pārliecināt studentus par nepieciešamību apgūt attiecīgo prasmi. Rezultātā viņiem ir skaidri jāsaprot, no kā tas sastāv, kā atbilstošā uzvedība izskatās praksē (kā rīkojas persona, kas demonstrē šo uzvedību, ko saka persona, kas demonstrē šo uzvedību), un jāspēj atdarināt atbilstošās darbības.

Prasmes apgūšana. Prasmi apgūst praktiskā darba laikā, kad students:

veic atbilstošo lomu (varbūt ne vienmēr pareizi);

saņem komentārus par to, cik viņam tas padodas;

mērķtiecīgi (ņemot vērā saņemtos komentārus) maina savu uzvedību un atkal pilda šo lomu.

Veidošanās. Lomas un atbilstošās prasmes apgūšana turpinās (iespējams, ar pārtraukumiem), līdz tiek attīstīta efektīva prasme.

Demonstrācija

Jaunas prasmes praktizēšana, kā likums, sākas ar tās demonstrēšanu. Tradicionālajā klasē skolotājs modelē atbilstošo situāciju un demonstrē uzvedību, kādā tiek demonstrēta prasme. Piemēram, ja ir jāmāca lietot pārfrāzes, skolotājs var sākt, sakot: “Runājot ar citu personu, jums jāparāda, ka klausāties un saprotat. Tas ir īpaši svarīgi, ja jūs viņam nepiekrītat. Viens no galvenajiem paņēmieniem, kas sarunu padarīs konstruktīvu, ir parafrāžu lietošana, t.i. atkārtojot sarunu biedra teikto. Šis paņēmiens ne tikai palīdz izveidot uzticamu saziņu, bet arī parāda jūsu cieņu pret sarunu biedru. Tas sniedz iespēju sarunu laikā mazināt konfliktu.

Vēl viens tradicionāls paņēmiens ir iesaistīt studentus diskusijā par nepieciešamajām prasmēm vai lomu. Izmantotais jautājums ir "Ko darīt, ja...?" Piemēram, ja jums ir nepieciešams apgūt Ringleader komunikācijas prasmes, tiek uzdots jautājums: "Vai futbola spēles līdzjutēji varētu atbalstīt savu komandu kopā, ja viņu vidū nebūtu komandas līdera?" Zemākajās klasēs labi darbojas “teātra” tehnika, kad diviem bērniem tiek lūgts demonstrēt atbilstošu uzvedību visai klasei. Var izmantot efektīvākas metodes. Lieciet viņiem pārrunāt, kādas komunikācijas prasmes, piemēram, ir svarīgas Bodrilam. Katra grupa sagatavo sarakstu un argumentus, lai aizstāvētu identificētās prasmes, un pēc tam piedāvā savu risinājumu ikvienam diskusijai. Ir svarīgi atcerēties, ka, lai aprakstītu prasmi, ir jāapraksta, kā persona, kas to izmanto, izskatās un saka.

Vēl viena tradicionāla tehnika ir modelēšana. Bieži vien skolotāji, divreiz nedomājot, lūdz skolēnus klases priekšā demonstrēt kādu no prasmēm (piemēram, uzmundrināt). Tas ne vienmēr ir efektīvs. Daudz labāk ir rādīt video, kur attiecīgā prasme tiek demonstrēta dabiskos apstākļos. Jūsu mīļākais aktieris (aktrise) var kļūt par labu piemēru (modeli), kam sekot.

Katra loma grupu darba gaitā ir diezgan elastīga. Puiši var mainīt lomas. Atsevišķu lomu izvēle galvenokārt ir atkarīga no skolēnu demonstrētās sadarbības kvalitātes, no pamanītajiem trūkumiem, no apspriežamā priekšmeta materiāla rakstura, un to gandrīz pilnībā nosaka skolotāja uzdevums.

Viens runā - visi klausās

Grupas projekts nodrošina labus apstākļus lomu sadalei un grupu darba iemaņu praktizēšanai. Koordinators palīdz radīt apstākļus vienlīdzīgai dalībai visu dalībnieku darbā. Projekta īstenošanas laikā Gudrais, Sekretārs, Ideologs var just, ka ir devuši neaizstājamu ieguldījumu kopīga mērķa sasniegšanā.

Lomu uzdevumi ir ļoti noderīgi, vadot grupas diskusiju. Ja lomas nav noteiktas, iespējams, ka solo uzstāsies tikai viens vai divi dalībnieki. Labs rīks koordinatoram varētu būt, piemēram, “runātāja zizlis”. Runāt var tikai tas, kurš tur rokās “stieni”. Nododot “stieni” viens otram (kā senatori darīja Senajā Romā), grupas dalībnieki izpilda vienu no diskusijas nosacījumiem: “viens runā, visi klausās”.

Tātad jums vajadzētu piešķirt lomas un praktizēt ar tām saistīto uzvedību tikai tad, kad jūs patiešām nevarat iztikt bez tām, ja šī uzvedība ir saprotama studentu uzdevuma būtībā.

Viens no skolotāja pienākumiem ir uzraudzīt, kā skolēni izmanto grupu darba prasmes. Šī informācija tiek pastāvīgi izmantota, apspriežot nodarbības rezultātus.

Jāpievērš uzmanība grupas darba uzdevuma formulējumam. Skolotājs to var formulēt ar dažādu skaidrības pakāpi. “Komandas locekļi pārmaiņus intervē kādu no saviem kolēģiem” ir neskaidra formulējuma piemērs. Skaidra formulējuma piemērs izskatītos savādāk: “Grupas dalībnieki intervē savu draugu, kuram ir 2. numurs. Intervijai ir atvēlētas tieši 3 minūtes. Katrs var uzdot vairākus jautājumus. Tomēr otro jautājumu nevar uzdot, kamēr visi grupas dalībnieki nav uzdevuši savu pirmo jautājumu. Koordinators nodrošina, ka šis noteikums netiek pārkāpts. Daudzos gadījumos uzdevumu var formulēt tā, lai atbilstošās lomas izmantošana kļūtu obligāta.

Skaidra valoda palīdz ietvert atbilstošas ​​prasmes, bet neļauj skolēniem attīstīt pašiem spēju atšķirt, kad un kādas lomas izmantot. Sākumā ieteicams skaidri formulēt uzdevumu un pēc tam pakāpeniski pāriet uz neskaidriem formulējumiem. Rezultātā skolēni bez atgādinājumiem sāks pildīt atbilstošas ​​lomas. Tiks veikta atbilstošu darbību internalizācija, kas liecina, ka grupu darba prasmju apguve norit veiksmīgi. Studenti pāriet no spējas sadarboties demonstrēšanas uz reālu sadarbību mācībās.

Tā kā bērni saņem arvien mazāk skaidrus formulējumus, skolotājam vajadzētu veltīt arvien vairāk laika pārdomām. Piemēram, ja visiem grupas dalībniekiem ir aktīvi jāpiedalās, skolēniem ir vajadzīgs laiks, lai novērtētu, cik aktīvi visi bijuši, un izstrādātu plānu, kā palielināt atsevišķu grupas dalībnieku aktivitāti.

Pārdomu procedūra

Visefektīvākais līdzeklis studentu uzvedības korekcijai ir pašcieņa. Ja kādam no skolēniem ir videokamera un viņš var filmēt savu draugu darbu, skolotājam ir unikāla iespēja kopā ar klasi pārskatīt uzņemto, pievēršot uzmanību pozitīviem piemēriem un maigi komentējot nepilnības. Ar diviem vai trim šādiem vingrinājumiem pietiek, lai būtiski uzlabotu skolēnu kopīgās darbības prasmes. Ja video ierakstīšana nav iespējama, ir vērts organizēt grupas dalībnieku pašvērtējumu, izmantojot speciālu anketas formu.

Vienlaikus uzaiciniet koordinatoru fiksēt grupas dalībnieku uzvedību un sastādīt novērošanas protokolu. Šis materiāls var kalpot par labu pamatu refleksijas procedūrai, papildinot skolēnu pašvērtējuma datus. Ja iecelsi par koordinatoru skolēnu, kuram ir vāji attīstīta prasme, tad, pildot savu lomu, viņš redzēs, kā citi izmanto šo prasmi.

Pārdomu procedūru, izmantojot īpašu pašnovērtējuma formu, var organizēt dažādi. Piemēram, katrs grupas dalībnieks savu veidlapu aizpilda atsevišķi. Izmantojot apaļā galda struktūru, grupa apspriež individuālos vērtējumus un izstrādā saskaņotu grupas vērtējumu (aizpildīta kopsavilkuma veidlapa). Diskusijas laikā grupas dalībnieki pievēršas pozitīvām pārmaiņām, izstrādā ieteikumus darba uzlabošanai, apstiprina izstrādāto rīcības plānu. Tas kalpos kā materiāls nākamajai pārdomu procedūrai. Aptaujas jautājumu paraugs: kā šodien strādāja jūsu grupa? Kādu jūs vēlētos, lai jūsu grupa būtu? Vai visi grupas dalībnieki bija aktīvi iesaistījušies darbā? Vai jūs (un citi komandas locekļi) centāties uzturēt pozitīvu darba vidi? Vai jūs (un citi grupas dalībnieki) centāties visiem grupas dalībniekiem dot iespēju runāt? Vai jūs (un citi grupas dalībnieki) uzdevāt viens otram jautājumus? Puiši paši var ieteikt citus jautājumus.

Prakse rāda, ka vislabākos rezultātus var sasniegt, ja skolotājs izvēlas vienu prasmi, pietiekami ilgi to rūpīgi praktizē ar skolēniem un pēc tam pāriet pie nākamās, pārliecinoties, ka iepriekšējā tiek pastāvīgi nostiprināta.

Andrejs Uvarovs