نتیجه گیری قراردادهای فوری کار در عمل بسیاری از اختلافات و اختلافات است، و آنها عمدتا مربوط به نقض کارفرمایان هنجارهای قانون کار هستند. اغلب کارکنان به دادگستری به درخواست دعوی به رسمیت شناختن قراردادهای فوری کار نامحدود یا غیرقانونی اخراج در ارتباط با پایان قرارداد، از آنجا که مدت روابط کارگری غیرقانونی بود، تجدید نظر کرد. در اغلب موارد، دادگاه ها به یک کارمند مواجه می شوند. پس از خواندن مقاله، شما یاد خواهید گرفت، در چه مواردی می توانید اصطلاح روابط کارگری و چه عواقب آن توسط کارفرمایان به دلیل عدم انطباق با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه در دوره قرارداد استخدامی تهدید می شود.

موارد زندانی شدن قرارداد اشتغال فوری

با توجه به هنر. TC فدراسیون روسیه با کار در نظر گرفته شده است به عنوان روابط بر اساس توافق بین کارفرمایان و کارمند در مورد اجرای شخصی از عملکرد کار، تحت حمایت قوانین مقررات کار داخلی در هنگام ارائه شرایط کار کارفرمای ارائه شده توسط قانون کار و سایر اقدامات حاکم بر قانون کار، قراردادهای جمعی و کارگری، موافقت نامه ها، اقدامات نظارتی محلی.
روابط کار بین یک کارمند و یک کارفرما بر اساس قرارداد کاری بوجود می آید: محتوای آن به شدت توسط هنر تنظیم شده است. 57 TK RF. یکی از شرایط اجباری که باید در قرارداد استخدامی گنجانده شود، تاریخ شروع کار است، و در مورد زمانی که قرارداد اشتغال فوری به پایان رسید، همچنین اصطلاح عمل و شرایط آن (علل) که به عنوان پایه ای برای آن خدمت کرده است نتیجه گیری یک قرارداد اشتغال فوری مطابق با TK RF یا سایر قوانین فدرال.

برای اطلاعات شما نتیجه گیری قراردادهای اشتغال فوری ممنوع است تا از ارائه حقوق و تضمین های ارائه شده برای کارکنانی که قرارداد استخدامی برای دوره نامحدود به دست می آید، ممنوع است.

قرارداد اشتغال فوری زمانی نتیجه می گیرد که روابط کارگری را نمی توان برای یک دوره نامحدود برقرار کرد، با توجه به ماهیت کار آینده یا شرایط اجرای آن، یعنی مواردی که توسط بخش 1 هنر ارائه شده است، مورد توجه قرار گیرد. 59 TK RF:
- در زمان تحقق وظایف کارمند گمشده، که طبق قانون کار و اقدامات دیگر شامل قوانین قانون کار، توافق جمعی، توافقنامه، اقدامات نظارتی محلی، اشتغال اشتغال. این یک تعطیلات (از جمله مراقبت از کودک) و انتقال موقت به دلایل پزشکی و تحقق وظایف دولتی؛
- در زمان اجرای موقت (تا دو ماه) کار (به عنوان مثال، برای آماده سازی گزارش سالانه)؛
- برای انجام کار فصلی، که تنها می تواند بیش از یک دوره خاص انجام شود. آنچه در فصلی در نظر گرفته شده است، در هنر گفته شده است. 293 قانون کار فدراسیون روسیه - این آثار است که به دلیل آب و هوا و دیگر موارد است شرایط طبیعی برای یک دوره خاص (فصل) انجام نشده است، نه بیش از حد، به عنوان یک قاعده، شش ماه. لیست کار فصلی، از جمله کار فصلی فردی، که ممکن است در طول دوره (فصل)، بیش از شش ماه، و حداکثر طول مدت این آثار فصلی فردی توسط صنعت (بین بخش های بخش) تعیین شده است، تعیین می شود سطح فدرال مشارکت اجتماعی؛
- با افراد فرستاده شده به کار در خارج از کشور، به عنوان مثال، برای کار در سفارت یا کنسولگری روسیه؛
- برای انجام کار فعالیت مشترک کارفرما (بازسازی، نصب، راه اندازی، و غیره)، و همچنین آثار مربوط به به طور موقت موقت (تا یک سال) گسترش تولید یا حجم خدمات ارائه شده؛
- با افرادی که وارد سازمان می شوند، در یک دوره به طور عمدی تعریف شده ایجاد شده و یا به طور خاص کار خاصی را انجام می دهند. به عنوان مثال، برای جشن سالگرد پایتخت موضوع فدراسیون روسیه به مدت طولانی (بیش از دو ماه) آماده سازی برای تعطیلات؛
- با افراد پذیرفته شده برای انجام کار بدیهی خاص در مواردی که در آن تکمیل آن را نمی توان با یک تاریخ خاص تعیین کرد؛
- برای انجام کار به طور مستقیم مربوط به تمرین، آموزش حرفه ای یا اضافی تحصیلات حرفه ای در قالب کارآموزی؛
- در موارد انتخابات برای یک دوره مشخص از تعیین مقامات انتخاباتی یا پست انتخابی در کار پرداخت شده، و همچنین ظهور کار مربوط به حمایت مستقیم از اعضای سازمان های منتخب یا مقامات دولتی در مقامات دولتی و نهادهای دولتی محلی احزاب سیاسی و سایر انجمن های عمومی. به عنوان مثال، بر اساس پاراگراف 14 هنر. 51 قانون فدرال دسامبر 29، 2012 N 273-FZ "در آموزش و پرورش در فدراسیون روسیه"پس از انتخاب رئیس جمهور دولت یا شهرداری بود سازمان آموزشی آموزش عالی بین او و بنیانگذار این سازمان قرارداد اشتغال تا پنج سال است؛
- با افراد فرستاده شده توسط مقامات خدمات استخدامی در یک کار موقت و کارهای عمومی. به عنوان مثال، با توجه به پاراگراف 2 هنر. 24 قانون فدراسیون روسیه از 19.04.1991 نانومتر 1032-1 "در مورد استخدام جمعیت در فدراسیون روسیه" با افرادی که مایل به شرکت در آثار عمومی هستند، قرارداد اشتغال فوری است که می تواند آنها را به زودی متوقف کند دستگاه برای عملیات دائمی یا موقت؛

برای اطلاعات شما کارهای عمومی فعالیت های کارگری است که یک جهت اجتماعی مفید دارند و به عنوان حمایت اجتماعی اضافی برای شهروندان به دنبال کار سازماندهی شده اند. چنین کارهایی شامل فعالیت های مربوط به نیاز به حذف فوری از عواقب ناشی از حوادث، بلایای طبیعی، بلایای طبیعی و غیره نیست شرایط اضطراری و نیاز به آموزش ویژه کارگران، و همچنین اقدامات واجد شرایط و مسئول آنها در کوتاه ترین زمان ممکن.

- با شهروندان با هدف گذراندن خدمات مدنی جایگزین. به یاد بیاورید که کارفرما، که شهروند از سوی کمیته نظامی وارد شده بود تا چنین خدماتی را تصویب کند، موظف است قرارداد اشتغال فوری را با او برای دوره خدمات مدنی جایگزین در این سازمان و در سه روز حکم اعلام کند Commissariat نظامی (ماده 16 قانون N 113- FZ)؛
- در موارد دیگر توسط TK RF یا سایر قوانین فدرال ارائه شده است. به طور خاص، بر اساس هنر. 348.4 TK RF برای مدت زمان ترجمه موقت یک ورزشکار، یک کارفرما در زمان کار موقت، قرارداد اشتغال فوری را با توجه به الزامات هنر به پایان رسانده است. 348.2 TK RF. و با توجه به بند 4 هنر. 27 قانون فدرال 05/31/2002 N 63-FZ "در مورد حمایت و حمایت مالی در فدراسیون روسیه، آموزش حقوقی حق دارد قرارداد اشتغال فوری را با فردی که فعالیت های یک وکیل را در زمان اجرای آنها ارائه می دهد، به دست آورد از فعالیت های حرفه ای آن در این آموزش وکیل.

توجه داشته باشید. خدمات مدنی جایگزین - دیدگاه ویژه فعالیت کار به منافع جامعه و دولت انجام شده توسط شهروندان به منظور خدمات نظامی.

توجه داشته باشید که در برخی موارد، اصطلاح روابط کار را می توان با توافق طرفین بدون در نظر گرفتن ماهیت کار آینده و شرایط اجرای آن تعیین کرد. چنین مواردی در قسمت دوم هنر نامگذاری شده اند. 59 TK RF:
1. با افرادی که وارد کارفرمایان می شوند - نهاد های کسب و کار کوچک (از جمله کارآفرینان فردی)، تعداد کارکنانی که از 35 نفر تجاوز نمی کنند. (در خدمات خرده فروشی و داخلی - 20 نفر).
به موضوعات شرکت های کوچک و متوسط \u200b\u200bشامل سازمان ها، و همچنین کارآفرینان فردی اگر آنها داشته باشند:
- مجموع سهم مشارکت فدراسیون روسیه، شهرداری ها و بودجه های خیرخواهانه و سایر بودجه ها در سرمایه مجاز (به اشتراک گذاشته) بیش از 25٪ نیست؛
- میانگین تعداد کارمندان برای سال تقویم قبل از شرکت های متوسط \u200b\u200bاز 101 تا 250 نفر تجاوز نمی کند و برای کوچک تا 100 نفر. (Microenterprises - تا 15 نفر)؛
- درآمد حاصل از فروش کالاها (آثار، خدمات) به استثنای مالیات بر ارزش افزوده یا میزان حمل و نقل دارایی ها برای سال تقویم قبلی نباید بیش از 60 میلیون روبل برای microenterprises، شرکت های کوچک - 400 میلیون RUB، متوسط \u200b\u200b- 1 میلیارد روبل.

برای اطلاعات شما میانگین تعداد کارگران میکروآنتروری، شرکت های کوچک یا متوسط \u200b\u200bدر هر سال تقویم، با توجه به تمام کارکنان خود، از جمله کار بر موافقت نامه های مدنی قانونی یا نیمه وقت، با توجه به زمان واقعی، کارگران دفاتر نمایندگی، شاخه ها و دیگر، تعیین می شود واحدهای جداگانه این شرکت ها.

2. با افزایش بازنشستگان توسط سن، و همچنین افرادی که برای سلامتی، مطابق با نتیجه گیری پزشکی، به نحوی که به ترتیب وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه از تاریخ 02/05/2011 منتشر شده است، صادر شده است 441n، اجازه کار یک ماهیت استثنایی موقت شد.
3. با افراد ورود به سازمان، واقع در مناطق شمال و مناطق معادل، اگر آن را با حرکت به محل کار متصل است. این اصطلاح نشان می دهد که نتیجه گیری یک قرارداد اشتغال فوری با فردی که در حال حاضر در منطقه شمال شرقی یا مساوی برابر با آنها قرار دارد، با پایه تأسیس آن اشتباه است. به یاد بیاورید که لیستی از این مناطق توسط فرمان شورای اتحاد جماهیر شورای ایالات متحده از 10.11.19.1967 N 1029 تایید شده است.
4. برای کار فوری در پیشگیری از بلایای طبیعی، حوادث، حوادث، بیماری های همه گیر، Epizooty، و همچنین از بین بردن عواقب این و سایر شرایط اضطراری.
5. با افرادی که توسط رقابت برای جایگزینی موضع مربوطه به نحوی تجویز شده توسط قانون کار و سایر اقدامات مربوط به قانون کار انتخاب شده اند، انتخاب شدند. به عنوان مثال، نتیجه گیری قرارداد استخدامی برای جایگزینی موقعیت یک کارگر علمی و آموزشی در سازمان آموزشی آموزش عالی، و همچنین انتقال به موقعیت یک کارگر علمی و آموزشی، پیش از انتخابات در رقابت برای جایگزینی موقعیت مناسب به این ترتیب، با این دسته از کارگران، شما می توانید قرارداد اشتغال فوری را به دست آورید.
6. با کارگران تجهیزات خلاقانه رسانه های جمعی، سازمان های فیلمبرداری، تئاتر، تئاتر و سازمان های کنسرت، سیرک و دیگر افراد شرکت کننده در خلقت و (یا) اعدام (نمایشگاه) آثار، مطابق با لیست های آثار، حرفه ها، پست های این کارکنان، تصویب شده توسط حکم دولت فدراسیون روسیه از 28.04.2007 N 252.
7. با رهبران، معاونان و حسابداران اصلی سازمان ها صرف نظر از اشکال سازمانی و حقوقی آنها و اشکال مالکیت آنها. بسیاری از کارفرمایان از رضایت مدیران آینده، نمایندگان و حسابداران اصلی، معتقدند که بر اساس هنر. 275 TK RF مدت قرارداد استخدامی در این مورد توسط اسناد تشکیل دهنده سازمان تعیین می شود. با این حال، این یک موقعیت نادرست است - این مقاله نیازی به نیاز به نتیجه گیری فقط یک قرارداد اشتغال فوری ندارد، اما تنها می گوید که اگر احزاب به توافق درباره فوری روابط کارگری برسند، اصطلاح قرارداد تعیین می شود اسناد تشکیل دهنده سازمان (معمولا توسط منشور) یا توافق طرفین.
8. با افرادی که تحصیلات تمام وقت دریافت می کنند.
9. با اعضای خدمه کشتی، کشتی های حمل و نقل و عروق مخلوط (رودخانه - دریا) شنا در ثبت نام بین المللی روسیه از کشتی ها.
10. با افرادی که به کار نیمه وقت وارد می شوند. به یاد بیاورید که به موجب هنر. 282 قانون کار فدراسیون روسیه تحت نیمه وقت به پایان می رسد تا تحقق اجرای یک کار به طور منظم پرداخت شده در شرایط قرارداد استخدامی در زمان آزاد خود انجام شود. مدت زمان کار زمانی که کار نیمه وقت نباید بیش از چهار ساعت در روز باشد (هنر 284 قانون کار فدراسیون روسیه).
11. در موارد دیگر توسط TK RF یا سایر قوانین فدرال ارائه شده است.

قرارداد قرارداد با کارگر خارجی

قانون اصلی قانونی تنظیم کار خارجیان در فدراسیون روسیه، قانون فدرال 25 ژوئیه 2002 N 115-FZ "در مورد وضعیت قانونی شهروندان خارجی در فدراسیون روسیه است". و از هنجارهای آن (به طور مستقیم در حال حاضر گفته نمی شود) می توان نتیجه گرفت که مجاز به پایان دادن به قراردادهای اشتغال فوری با کارگران خارجی است.
به عنوان مثال، با توجه به بند 1.1 از هنر. 13.1 قانون N 115-FE مجوز کار به یک شهروند خارجی برای مدت قرارداد استخدامی که با او به پایان رسید، صادر می شود و مطابق با بند 7.5 از همان مقاله به طور موقت به طور موقت در 15 روز کاری از تاریخ اوایل به یک شهروند خارجی متصل می شود خاتمه قرارداد استخدامی با او حق دارد که توافقنامه اشتغال جدیدی را به پایان برساند و اگر مدت معاهده جدید بیش از اعتبار مجوز کار باشد، دوره مجوز را می توان گسترش داد.
با این حال، قرارداد اشتغال فوری ممکن است تنها در مواردی باشد که روابط کارگری را نمی توان برای یک دوره نامحدود ایجاد کرد، با توجه به ماهیت کار آینده و شرایط اجرای آن (ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه). معلوم می شود که فوریت روابط کار با خارجی ها به ماهیت کار آینده (فصلی، موقت) و شرایط اجرای آن بستگی ندارد. در اغلب موارد، به بررسی قرارداد اشتغال فوری با یک کارگر خارجی، کارفرمایان فوریت حضور در هنر را توجیه می کنند. 59 قانون کار از هنجارهای فدراسیون روسیه که چنین قرارداد اشتغال در موارد دیگر ارائه شده توسط TC RF یا سایر قوانین فدرال است، نهفته است. در همین حال، در این وضعیت، چنین استفاده بسیار قابل قبول نیست.
به نظر می رسد که نه قانون N 115-FZ و نه TK RF مواردی را فراهم می کند که روابط کارگری با یک کارگر خارجی را نمی توان برای یک دوره نامحدود ایجاد کرد، با توجه به ماهیت کار آینده و شرایط اجرای آن، به عنوان تجویز شده توسط هنر. 58، 59 TK RF. بنابراین، ما پیشنهاد می کنیم که نیاز به پایان دادن به قرارداد اشتغال برای یک دوره مشخص غیرقانونی کار بدون اجازه کار، که دارای طبیعت فوری است، اثبات کنیم. به منظور اجتناب از نقض قانون، احزاب روابط کار مجبور به نتیجه گیری قراردادهای فوری با دوره ای از اقدام بیش از دوره عملیات دریافت شده توسط یک شهروند خارجی نمی شوند.
البته، یک خارجی می تواند یک قرارداد اشتغال دائمی را به پایان برساند. در این مورد، شما نیاز به اجازه به موقع به موقع و یا تمدید مهلت برای اجازه کار را گسترش دهید.

تغییر مدت قرارداد استخدامی

امکان گسترش مدت قرارداد اشتغال اغلب به کارفرمایان علاقه مند است. بلافاصله، بگذارید بگوییم گسترش این اصطلاح در برخی موارد توسط قانون کار ارائه شده است. به عنوان مثال، با توجه به هنر. 332 قانون کار فدراسیون روسیه هنگام انتخاب یک کارمند دانشگاه در رقابت برای جایگزینی پست از کارمند علمی و آموزشی که قبلا توسط قرارداد فوری کارگری اشغال شده بود، یک قرارداد استخدام جدید ممکن نیست: اثر فوری قرارداد استخدامی توسط توافق طرفین به طرف احزاب به پایان رسید نوشتنبرای یک دوره مشخص بیش از پنج سال یا به طور نامحدود.

برای اطلاعات شما به منظور ایجاد در دوران محاکمه از واقعیت چندین بار بهبود قراردادهای کار برای مدت کوتاهی برای انجام همان کار کارگری، دادگاه حق دارد که قرارداد اشتغال را به رسمیت شناختن به عنوان زندانی برای یک دوره نامحدود شناخته شود (پاراگراف 14 از قطعنامه مجله نیروهای مسلح فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه قانون کار فدراسیون روسیه").

گاهی اوقات کارفرما به سادگی موظف به تمدید مدت قرارداد استخدامی است. به طور خاص، بر اساس هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه در صورت قرارداد اشتغال انقضا در دوران بارداری، کارفرما از طریق بیانیه کتبی خود موظف است و در ارائه یک گواهی پزشکی تایید وضعیت حاملگی، مدت زمان قرارداد اشتغال را تا پایان حاملگی گسترش می دهد . در عین حال، یک زن باردار، مدت قرارداد استخدامی که با آن گسترش یافت، موظف به درخواست کارفرمایان، اما نه بیش از یک بار هر سه ماه، برای ارسال یک گواهی پزشکی تایید وضعیت حاملگی. اگر در همان زمان، زن در واقع پس از پایان حاملگی کار می کند، کارفرما حق دارد قرارداد اشتغال را با آن در ارتباط با انقضای عملیات خود در عرض یک هفته از روزی که کارفرمایان آموخته یا باید داشته باشند، خاتمه دهد منجر به واقعیت پایان بارداری شد.
لازم به ذکر است که یک زن باردار هنوز هم می تواند به دلیل انقضای مدت قرارداد اخراج شود، اما تنها در مورد زمانی که قرارداد در زمان وظایف کارمند گم شده برگزار شد و آن را غیر ممکن است ترجمه آن غیر ممکن است با رضایت کتبی زن تا پایان بارداری به کارفرمای دیگری که در کارفرما موجود است (به عنوان یک موقعیت خالی یا کار، شرایط مناسب یک زن و یک موقعیت زیردریایی خالی یا کار پایین تر)، که یک زن می تواند انجام دهد، وجود دارد با وضعیت سلامتی.

توجه داشته باشید! برای یک دوره ترجمه موقت، کارفرما در زمان کار موقت، قرارداد اشتغال فوری را با یک ورزشکار انجام می دهد. اگر پس از انقضای، ورزشکار در زمان کار موقت، در کارفرمایان کار می کند و نه یک ورزشکار و نه کارفرمایان در زمان کار موقت، و نه کارفرمایانی که قرارداد استخدامی را در ابتدا از قرارداد کاری انجام نداده اند، ادامه می دهد نتیجه گیری شده برای دوره ترجمه موقت، در ابتدا زندانی این توافقنامه خاتمه یافته است و توافقنامه ای که برای دوره انتقال به پایان رسید، برای دوره تعریف شده توسط توافق طرفین خاتمه یافته است و در غیاب چنین توافق - برای یک دوره نامحدود ( ماده 348.4 قانون کار فدراسیون روسیه).

ما معتقدیم که مدت قرارداد استخدامی می تواند گسترش یابد و در صورت لزوم، از زمان مدت قرارداد، و همچنین هر شرایط دیگر، می تواند تحت توافق طرفین تغییر کند.

ظهور قرارداد فوری

ما در مورد قوانین کلی برای نتیجه گیری قرارداد استخدامی نمی خواهیم و تنها در شرایط خاص مورد توجه قرار می گیرد، که باید در قرارداد فوری کارگری فرموله شود.
از آنجایی که مدت قرارداد اشتغال و دلیل تأسیس آن باید در قرارداد (مانند الزامات هنر، 57 قانون کار فدراسیون روسیه) نوشته شود، مهم است که آنها را به درستی فرمول آنها را انجام دهیم.
بنابراین، بهترین گزینه ایجاد مدت قرارداد، تاریخ های خاصی از آغاز و پایان کار را نشان می دهد - این امر به کارمند اجازه می دهد تا بلافاصله یک ایده از تاریخ اخراج دریافت کند. اما گاهی اوقات تعیین دقیق تاریخ دقیق پایان روابط کار در پایان قرارداد اشتغال غیرممکن است، به عنوان مثال، اگر یک کارگر زن بر روی زایمان ادامه یابد، مراقبت از کودکان یا کارگر بسیار بیمار و ناشناخته است، زمانی که او می رود کار کن در این مورد، تاریخ انقضا قرارداد استخدامی مشخص نشده است و لحظه ای از خاتمه آن با یک رویداد خاص همراه است - خروج کارگران از ترک یا از بیمارستان.
…
1.3. این قرارداد اشتغال بر اساس بخش 1 هنر به پایان می رسد. 59 قانون کار فدراسیون روسیه در زمان تحقق مسئولیت های Parhomenko Elena Semenovna، که در حال ترک مراقبت از کودک تا زمانی که آنها به سن سه سال آینده.
…

تنظیم اصطلاح، به یاد داشته باشید که مطابق با بخش 1 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه قرارداد اشتغال فوری ممکن است برای مدت بیش از پنج سال به پایان برسد، اگر دوره ای طولانی تر از قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال ایجاد نشود.
برخی از توضیحات در مورد مدت قرارداد در قطعنامه شماره 2 برگزار می شود، به ویژه، مطابق با پاراگراف 14 از تصمیم نامگذاری شده در پایان قرارداد اشتغال فوری با افرادی که وارد سازمان می شوند، در یک دوره عمدی خاص ایجاد شده است زمان یا انجام کارهای خاص آگاهي (بخش هفتم پاراگراف اول ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه)، مدت قرارداد اشتغال توسط دوره ای که چنین سازمان ایجاد شده است تعیین می شود.
اگر قرارداد اشتغال فوری به انجام کارهای خاصی انجام شود، در مواردی که تکمیل آن را نمی توان با یک تاریخ خاص تعیین کرد (پاراگراف 8 قسمت 1 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه)، چنین قراردادی توسط V. 2 هنر . 79 TC RF در پایان این کار متوقف شد.

توجه داشته باشید! هنگام ایجاد یک رکورد برای اشتغال به سابقه اشتغال، لازم نیست که نشان دهنده فوری روابط باشد - این یک نقض دستورالعمل برای پر کردن کتاب های کاری تایید شده توسط حکم وزارت کار فدراسیون روسیه 10.10.2003 نبود 69.

هنگام تعیین مدت قرارداد اشتغال با افرادی که به موقعیت انتخاباتی انتخاب شده اند، باید به یاد داشته باشید که مدت قرارداد اشتغال نمی تواند کمتر از مهلت تعیین شده باشد که کارمند انتخاب می شود. کارکنان برای اطمینان از فعالیت اعضای سازمان های منتخب یا مقامات دولتی و دولت های محلی نمی توانند برای یک دوره انتخابات طولانی پذیرفته شوند.
و حدود یک شرط قرارداد اشتغال فوری من می خواهم در مورد دوره آزمایشی بگویم. با توجه به هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه هنگام پایان دادن به قرارداد اشتغال در آن، با توافق طرفین، شرایطی برای آزمایش یک کارمند ممکن است پیش بینی شود تا رعایت انطباق آن از کار سفارش داده شود. علاوه بر این، این شرایط را می توان در یک قرارداد دائمی و فوری انجام داد. با این حال، نه همه "Consceds" را می توان یک آزمون ایجاد کرد. به طور خاص، برای افراد انتخاب شده به موقعیت انتخاب شده در کار پرداخت شده، که قرارداد استخدامی را به مدت دو ماه به پایان رسانده است، آزمون ثابت نشده است.
به یاد بیاورید که اصطلاح آزمون نمی تواند بیش از سه ماه باشد، و برای سران سازمان ها و نمایندگان آنها، حسابداران اصلی و نمایندگان آنها، سران شاخه ها، دفاتر نمایندگی یا سایر بخش های ساختاری جداگانه سازمان ها - شش ماه، مگر اینکه در غیر این صورت توسط قانون فدرال.

توجه داشته باشید. هنگام پایان دادن به قرارداد اشتغال برای مدت دو تا شش ماه، آزمون ممکن است بیش از دو هفته تجاوز نکند.

در عمل، اغلب موارد وجود دارد، زمانی که نیاز به نتیجه گیری قرارداد اشتغال فوری به جای توافق برای یک دوره نامحدود وجود دارد. و چه ویژگی هایی این قرارداد دارد و چگونه آن را انجام دهید؟

چه چیزی است؟

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمول برای حل مسائل حقوقی می گوید، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چطور مشکل خود را حل کنید - تماس با یک مشاور:

برنامه ها و تماس ها در اطراف ساعت و هفت روز در هفته پذیرفته می شوند..

این سریع من است رایگان است!

یک توافقنامه کار موقت قرارداد بین کارمند و کارفرمایان است که برای مدت زمان مشخصی به پایان رسید. در عین حال، قانون به وضوح موارد و روش را برای نتیجه گیری چنین توافقنامه ای فراهم می کند.

پایه هنجاری

• انواع قراردادها شرح داده شده است. زمینه های ثبت نام یک قرارداد موقت در آن نشان داده شده است.
• پایان قرارداد زمان توسط بند 2 قانون کار روسیه تنظیم شده است.
• محرومیت از دوره آزمایشی برای کارکنان استخدام شده توسط یک قرارداد فوری مذاکره شده است.
• مدت زمان کار فصلی که در آن قرارداد فوری در این مقاله شرح داده شده است، و لیست داده های کار، تعهد تجربه و نظم این فرایند در فهرست ذکر شده است.

چه چیزی از نامحدود متفاوت است؟

قرارداد فوری یک دوره مشخصی از زمان دارد که آن را دروغ می گوید. در یک توافق نامه نامحدود، مدت زمان عمل وجود ندارد.

علاوه بر این، تحت قرارداد موقت، دلایل نتیجه گیری یک قرارداد مشابه را نشان می دهد. یک قرارداد مجاز نشانه ای از دلایل نیازی نیست.

پس از همه، قانون بیان می کند که مطلوب است که توافق نامحدود را به دست آورد. قرارداد فوری در مواردی است که نتیجه گیری غیرمنتظره غیرممکن است.

چه کسی و چه مواردی است؟

قرارداد استخدامی برای یک دوره خاص این است:

• با کارکنانی که به اعدام آثار فصلی یا جایگزینی موقت (تا یک سال) وارد شدند؛
• هنگام کار در خارج از کشور؛
• با کار عمومی و موقت از مرکز استخدامی؛
• هنگام تطبیق گذر از خدمات جایگزین و هنگام گسترش تولید شرکت؛
• هنگامی که کارمند به کارآموزی یا بازآموزی هدایت می شود؛
• با بازنشستگان و افراد با وضعیت سلامت بد.

چه کسی نمی تواند مناسب باشد؟

کارفرما حق دارد که یک کارمند را تحت یک قرارداد فوری قرار دهد تنها در مواردی که چنین فرصتی برای قانون فعلی ارائه شده است.

با این حال، علیرغم حضور دلایل ثبت نام قرارداد موقت، نمی توان چندین بار در یک ردیف، بدون ارائه شکاف (تنها با فعالیت های مشابه کار) نتیجه گیری کرد.

هنگامی که بارداری، یک کارمند به پایان می رسد تا پایان حاملگی - این یک الزام قانونی اجباری است.

مزایا و معایب

در زیر، جوانب مثبت و منفی این موافقتنامه هر دو برای کارمند و برای کارفرمایان است.

برای کارمند

برای یک کارمند، چنین مزایایی وجود دارد:

• حضور تضمین های اجتماعی همان، و همچنین کارکنان یک توافق نامه نامحدود (پرداخت برگ های بیمارستان، ترک، و غیره)؛
• پرداخت پس از اخراج به دلیل از بین بردن سازمان (تنها با دوره ناقص قرارداد)؛
• قرارداد فوری تنها به تعدادی از شرایط ایجاد شده توسط قانون مربوط می شود.

معایب کارمند عبارتند از:

• اخراج پس از انقضای قرارداد؛
• اخراج هنگام خروج از محل کار کارمند اصلی؛
• مشکلات زنان در ترک زایمان، هنگام محاسبه تجربه مداوم و با تعهد بازنشستگی.

برای کارفرما

تنها منهای کارفرمایان در ارائه کارکنان موافقتنامه موقت ممکن است زیرمجموعه بارداری باشد.

در این مورد، خاتمه قرارداد اصطلاح مجاز نیست و احتمالا تنها زمانی که سازمان تخریب می شود.

مزیت نتیجه گیری چنین قراردادی، کنترل کامل بر کارکنان و فعالیت کارگری آن خواهد بود.

زمینه های نتیجه گیری

ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه اساس نتیجه این توافقنامه را تنظیم می کند.

این قانون به دنبال بی قید و شرط برای نتیجه گیری چنین توافقنامه ای است. (1 بخشی از هنر. 59). اما همچنین می توان با توافق طرفین (2 بخشی از هنر 59) نتیجه گیری کرد.

به دلایل بی قید و شرط که برای کد کار فراهم می شود عبارتند از:

• پایان دادن به قرارداد در صورت عدم وجود یک کارمند اصلی؛
• برای کار موقت؛
• برای کار فصلی؛
• هنگام کار در خارج از کشور؛
• با افزایش حجم تولید؛
• هنگام ایجاد یک شرکت برای مدت زمان با یک دوره خاص؛
• هنگامی که آموزش و کارآموزی از کارمند اصلی؛
• هنگام انتخاب این جای خالی؛
• با ارائه موقت سازمان انتخاباتی؛
• هنگام کار از مرکز استخدامی و خدمات غیر نظامی جایگزین.

زمینه های توافق نامه موقت تحت توافق طرفین عبارتند از:

• کار در کسب و کارهای کوچک؛
• کارمند سن بازنشستگی؛
• محدودیت های پزشکی و نشانه های پزشکی؛
• هنگام رفتن به شمال افراطی؛
• پیشگیری فوری از اورژانس؛
• انتخابات به موقعیت از طریق رقابت؛
• موقعیت کارمند مربوط به حرفه خلاق است؛
• در پایان قرارداد با رهبر، معاون، حسابدار ارشد؛
• پیدا کردن یک کارمند برای یادگیری تمام وقت؛
• فشرده سازی (هر دو با بخش داخلی و خارجی).

قرارداد اشتغال فوری در سال 2020 چگونه است؟

در زیر این روش برای نتیجه گیری یک توافقنامه اشتغال فوری است.

سفارش

توافق موقت در مواردی که امکان پذیر نیست توافقنامه نامحدود با کارمند وجود ندارد. در عین حال، کارفرما باید درک کند که این تنها زمانی امکان پذیر است که تمام شرایط TC مشاهده شود.

قرارداد را می توان برای مدت بیش از پنج سال به پایان رسید. پسوند تنها با توجه به الزامات قانونی خاص امکان پذیر است.

در چه دوره ای؟

توافق موقت با توجه به قانون کار فدراسیون روسیه می تواند نتیجه گیری شود:

• برای مدت بیش از 2 ماه، هنگام انجام کار کوتاه (کار فصلی)؛
• در دوره محدود شده توسط کار، در همان زمان، پایان قرارداد در پایان کار رخ می دهد؛
• در طول غیاب کارمند اصلی.

آیا دوره آزمایشی است؟

ایجاد یک دوره آزمایشی هنگام دریافت یک قرارداد موقت تنها با رضایت کتبی خود کارمند امکان پذیر است.

امتناع کارمند از دوره آزمایشی نمی تواند به عنوان یک امتناع کارفرما در استخدام خدمت کند.

تفاوت های ظاهری از تدوین

توافقنامه کار باید با توجه به نیازهای قانونی خاص، نتیجه گیری شود.

فرم و بخش

یک قرارداد اشتغال موقت معمولی باید شامل داده های زیر باشد:

• اطلاعات در مورد احزاب که آن را به پایان رساند؛
• موضوع قرارداد؛
• دوره عمل توافق؛
• دوره آزمایشی یا استثناء آن؛
• حقوق؛
• زمان کار و زمان استراحت؛
• وظایف طرفین؛
• ضمانت نامه برای کارمند؛
• بیمه اجتماعی.

این سند باید در 2 نسخه کشیده شود، یکی از آنها در کارمند باقی می ماند و دوم در کارفرما قرار دارد.

در یک قرارداد موقت، باید مشخص شود:

• داده های احزاب (نام کامل، داده های گذرنامه کارمند، کارفرمای مسافرتی)؛
• منطقه و تاریخ نتیجه گیری؛
• نام شرکت؛
• شرح کار کارمند؛
• حقوق؛
• حالت عملیات

همچنین واجب است که دلایل نتیجه گیری توافق موقت ← دوره عمل روابط فوری و غیره را اثبات کند.

نمونه معمولی

چنین قراردادی به نظر می رسد؟

در زیر نمونه ای از فرم قرارداد اشتغال فوری است:

مدارک مورد نیاز

برای نتیجه گیری قرارداد، شما نیاز به اسناد خاصی دارید.

بیانیه

درخواست کارمند در مورد پذیرش کار به صورت کتبی صادر می شود.

این سند به عنوان اجباری نیست و حضور روابط کارگری بین کارفرما و کارمند را تایید نمی کند.

شکل برنامه توسط قانون تایید نشده است، و می توان آن را در فرم خودسرانه تهیه کرد. در پایان برنامه، تاریخ و امضا تایید شده است.

در زیر نمونه ای از این سند است:

سفارش

این سند موقعیت، تاریخ کار، نوع و شرایط فعالیت، تعرفه و پرداخت تجویز شده است.

سفارش توسط شماره جدول کارمند تحت تاثیر قرار گرفته است، بر اساس ثبت کلی کارکنان.

موقعیت مشخص شده در سفارش باید یکسان باشد با پست، که در قرارداد استخدامی ذکر شده است. در پایان سفارش، کارمند شخصا می نویسد: "من با سفارش آشنا شدم" و امضای من را قرار می دهد.

تدوین سفارش به عنوان اجباری محسوب می شود: بدون آن، پذیرش کار غیرممکن است.

در زیر یک فرم تقریبی این سند است:

ضبط در رکورد اشتغال

رکورد اشتغال در هنگام کار بر روی توافق موقت نباید از طریق قرارداد در یک توافق نامه نامحدود کار کند.

با این حال، ضبط شده توسط اخراج باید شرایط توافق موقت کار را منعکس کند.

مثال:

ویژگی های ثبت نام برای دسته های مختلف از کارکنان

نتیجه گیری یک قرارداد اشتغال فوری با دسته های خاصی از شهروندان دارای ویژگی های خاص خود است که در زیر ارائه شده است.

با یک کارمند جزئی

هنگام صدور یک قرارداد فوری با یک چهره جزئی که سن آنها به 14 سال می رسد، لازم است که از یکی از والدین (نگهبان، وکیل) رضایت داشته باشید.

فعالیت کار باید با مطالعات نوجوانان دخالت کند.

اگر کارمند قبلا 16 ساله بوده است، می تواند بر اساس توافق موقت، با شرایط به دست آوردن آموزش عمومی یا هنگام ترکیب مطالعات و اشتغال، استخدام شود.

کارفرما باید کار دشواری نوجوانان را ارائه دهد.

اگر کودک برآورده نشد و 14 ساله، پس از آن، نتیجه گیری قرارداد استخدامی، به جز سینما و سیرک، حذف می شود.

در زیر نمونه ای از یک قرارداد اشتغال فوری است که با افراد زیر سن قانونی به پایان رسید:

در طول ازدواج زایمان

هنگامی که پذیرش کار یک کارمند به محل کارمند اصلی که در حال ترک زایمان است، کارفرما باید در مورد تمام شرایط و دوره اقدام یک قرارداد کاری موقت بحث کند.

علاوه بر این، هنگام گسترش کارمند اصلی از ترک زایمان مجاز به گسترش مدت قرارداد کاری موقت است.

انتقال از قرارداد موقت به دائمی، با رضایت همه طرفین به روابط کاری صادر شده مجاز است.

برای کار موقت و فصلی

با فعالیت های فصلی، قرارداد موقت برای یک دوره مشخص به پایان رسید.

قرارداد باید دلایل نتیجه گیری چنین قراردادی و پایان دوره اعتبار آن را نشان دهد. سند به صورت کتبی نوشته شده است.

در پایان کار فصلی، کارفرما یک کارمند را اعلام نمی کند نه بعد از سه روز تقویم در مورد پایان قرارداد. روزهای غیر کاری روزهای تقویم را در نظر گرفته اند.

در زیر نمونه ای از ثبت این قرارداد است:

همزمان

کارمند که دارای 2 شغل (اصلی و نیمه وقت) باید حداقل 2 قرارداد کاری باشد.

قرارداد استخدامی با یکپارچگی اجباری است. باید بیان شود که این فعالیت به صورت نیمه وقت انجام می شود.

توافقنامه موقتی نیمه وقت بیش از 5 سال نیست. حداقل قانون اصطلاحات ایجاد نشده است.

ورود به کتاب کار تنها اگر کارمند که به این ترتیب کار می کند طراحی شده است.

این کار ممنوع است تا فردی که به 18 سالگرد، یک کارمند شهرداری، یک قاضی، عضو دولت و سایر مقوله های مشابه (به استثنای فعالیت ها در آموزش و خلاقیت) دست نیافت، ممنوع است.

در زیر نمونه ای از این قرارداد است:

زنان حامله

قرارداد موقت نمی تواند با یک کارمند باردار خاتمه یابد. پایان آن فقط یک هفته پس از پایان بارداری مجاز است.

مدیران و مدیران

نتیجه گیری یک توافق موقت با رئیس سازمان تنها با توافق طرفین مجاز است.

بازنشسته

کد کار فدراسیون روسیه، نتیجه قرارداد فوری را با شخص سن بازنشستگی فراهم می کند.

با این حال، اگر چنین سنی ها در طول اقدامات روابط کار دائمی به دست آمد، مخزن قرارداد مورد نیاز نیست.

با یک شهروند خارجی

با توجه به قوانین کارگری، یک توافق موقت با یک شهروند خارجی می تواند نتیجه گیری شود و بدون یک دوره معینی و بدون در نظر گرفتن دوره اقدام برای مجوز کار، نتیجه گیری شود.

جاذبه به کار خارجی برای دستیابی به سن 18 ساله امکان پذیر است.

استثناء متخصصان بسیار واجد شرایط در زمینه کالاهای تجاری و کالاهای دارویی است.

تعطیل

صرف نظر از آنچه که توافق با کارمند به پایان رسید، او منتشر شده است.

تفاوت تنها با یک دوره کار همراه است:

• هنگام پایان دادن به یک قرارداد موقت برای یک دوره بیش از 6 ماه، محاسبه بر اساس شرایط - دو روز استراحت برای ماه کاری (هفته کاری شش روزه) انجام می شود. کارگران، جشن و تعطیلات آخر هفته هنگام محاسبه ترک در نظر گرفته نمی شود.
• با یک قرارداد فوری که برای کار فصلی برای بیش از 2 ماه به پایان رسید، شرایط تغییرات تعطیلات به میزان 2.33 روزه به پایان رسید. به نظر می رسد که هنگام محاسبه ترک برای تمام وقت، کارمند فصلی با تعطیلات کامل با یک دوره 28 روز ارائه می شود.

جبران خسارت برای تعطیلات استفاده نشده بر اساس شرایط عمومی محاسبه می شود: 2.33 روز در هر ماه اشتغال.

سوالات مالی

در زیر مسائل اصلی مالی است که ممکن است در نتیجه یک قرارداد اشتغال فوری ایجاد شود.

حقوق

پرداخت کار بر روی یک قرارداد فوری به هیچ وجه از پاداش در صورت نتیجه گیری یک توافقنامه نامحدود استاندارد متفاوت نیست.

تمام تعرفه ها در اجباری تجویز می شوند.

پرداخت ممکن است به صورت نقدی و غیر نقدی پرداخت شود. نوع محاسبه نیز در پاراگراف مربوطه قرارداد استخدامی نشان داده شده است.

بیمارستان

پرداخت بیمار بیمار تحت یک قرارداد فوری مسئولیت سر را در نظر گرفته است.

اگر یک کارمند بیش از 6 ماه کار کرده است، شماره بیمارستان بر اساس طرح استاندارد است.

اگر کارگر در یک توافق موقت مرتب شده بود، کمتر از 6 ماه کار کرد، کد در ورق بیمارستان - 46.

حداکثر روزهایی که در این مورد هزینه می شود - 75.

جبران خسارت برای روزهای استراحت استفاده نشده

خواستار روزهای انباشته شده توسط کارمند با رعایت شرایط عمومی:

• اگر زمان صرف شده یک ماه نیست، اما بیشتر بخش آن است، سپس محاسبه از یک ماه کامل ساخته شده است.
• اگر زمان صرف شده بخش کوچکتری از ماه است، پس در این زمان جبران خسارت، جبران نمی شود.

مالیات

مالیات برای کارگران تصویب شده در توافق موقت، با استفاده از یک مالیات واحد به کارکنان یک توافق نامه نامحدود، مشابه است.

اگر کارگر موقت برای یک سال ناقص کار کرده است، پس از آنکه فعالیت های کاری انجام نشده است، یک مالیات واحد کمتر از زمان اعمال می شود.

اجزای NDFL الزامات مشابه را به عنوان اسناد کارگران دائمی اعمال می کند.

نمایه سازی

نمایه سازی را می توان تنها با توافق طرفین ایجاد کرد و مسئولیت سر گنجانده نشده است.

اگر، با توافق طرفین، نمایه سازی ارائه شده است، این مورد باید در متن توافقنامه گنجانده شود.

افزونه

قرارداد اشتغال فوری را می توان برای یک اصطلاح جدید گسترش داد.

شرایط

در صورت طراحی آن، طولانی شدن قرارداد موقت امکان پذیر است:

• با ورزشکاران؛
• زنان حامله؛
• کارکنان بالاترین موسسه آموزشی (با رقابت برنده برای موقعیت).

تحت تکثیر قرارداد موقت، درخواست مربوطه صادر می شود، جایی که فعالیت های اضافی نشان داده شده یا یک دوره اعتبار جدید است.

علیرغم گسترش قرارداد موقت، کل دوره نمی تواند از دوره پنج سال تجاوز کند.

اگر فرمت برای یک دوره طولانی تر فراهم شود، غیر قابل قبول است. در این مورد، تنها یک مخزن سند وجود دارد.

سفارش

بلافاصله پس از نوشتن و امضای توافق اضافی به توافق موقت، یک ترتیب متناظر (فرم T1 یا T1A) منتشر شده است.

در این منظور، لازم است که دوره پسوند را مشخص کنیم.

مثال:

توافق اضافی

اگر می خواهید قرارداد موقت را گسترش دهید تا پایان دوره آن با یک توافق اضافی پر شود.

اگر شرایط تغییر کند، این باید در سند تجویز شود. همچنین ارزش شناسایی دوره عمل یک توافق اضافی را دارد.

در زیر نمونه ای از این سند است:

خاتمه دادن

خاتمه یک توافقنامه اشتغال فوری نیز باید مطابق با الزامات قانونی خاص اجرا شود.

در این مورد، دوره اعتبار آن متوقف شده است، و کارمند اخراج شده است. در این مورد، پس از انقضای قرارداد و پیش از برنامه، خاتمه هر دو ممکن است.

ابتکار کارکنان

اگر کارمند طراحی شده مجاز باشد، اخراج در یک قرارداد فوری، مجاز است.

از طریق سه روز قبل از اخراج مورد نظر، کارمند به صورت کتبی موظف به اطلاع کارفرمایان در مورد این است.

به عنوان مثال، آنتونوف استخدام شد تا بر یک توافقنامه اشتغال فوری کار کند، اما پس از مدتی او یک حکم بهتر دریافت کرد و تصمیم گرفت تا کار را تغییر دهد. در این مورد، خاتمه قرارداد استخدامی بر اساس ابتکار کار کارمند انجام می شود. او فقط باید کارفرما را در مورد قصد خود برای تغییر کار اطلاع دهد.

ابتکار کارفرمایان

کارفرما حق دارد که کارمند مشتق شده از قرارداد کاری موقت را در صورت عدم تحقق وظایف کار اخراج کند.

با این حال، فقط به اخراج کارمند نمی تواند، برای این، باید علل ارائه شده در قانون وجود دارد.

اخراج حامله و مادر در تعطیلات

اخراج یک کارمند باردار تنها در هنگام حذف سازمان / شرکت مجاز است.

دلایل باقی مانده برای اخراج نامعتبر است.

زنان در مراقبت از مراقبت از کودکان می توانند بر اساس انتشار کارمند اصلی اخراج شوند.

دکوراسیون مستند

هنگام اخراج یک کارمند، اسناد خاصی باید کامپایل شود.

اطلاع

هشدار از اخراج را می توان در هر جهت صادر کرد. متخصص بخش پرسنل به طور مستقیم به کارمند منتقل می شود.

نشانه ای از علل اخراج اجباری است.

اعلان در دو نسخه کشیده شده است، یکی از آنها به کارمند منتقل می شود و کارفرمای دوم.

در زیر نمونه ای از چنین اعلان است:

سفارش

پس از امضای اعلان توسط کارمند، سفارش به اخراج تبدیل می شود، که نشان می دهد دلیل (خاتمه قرارداد دوره، عدم تحقق وظایف رسمی و غیره.).

در زیر نمونه ای از چنین سند است:

پرداخت و جبران خسارت

تمام محاسبات با یک کارمند تحت یک قرارداد فوری در طول اخراج با توجه به طرح استاندارد ساخته شده است.

محاسبه با کارمند اخراج باید در آخرین روز کاری تولید شود. در این روز، او همچنین یک کتاب کامل را صادر کرد.

سوالات متداول

در زیر پاسخ به سوالات متداول در مورد یک توافقنامه اشتغال فوری است.

از یک نامحدود به یک قرارداد موقت ترجمه شده است؟

این فرآیند قانون کار فدراسیون روسیه را تنظیم می کند.

ترجمه از یک حالت کار نامحدود برای یک قرارداد فوری مجاز است تنها اگر توافق نامه کارمند خود وجود داشته باشد.

آیا می توان با IP نتیجه گیری کرد؟

بله، تو میتونی. نتیجه گیری توافق موقت کارمند با یک کارآفرین فردی در هنگام اجرای طرح طراحی استاندارد چنین توافقنامه امکان پذیر است.

چند بار می توانید با همان کارمند دخیل باشید؟

قانون محدودیت هایی را برای تعداد زندانیان قراردادهای فوری با همان کارمند فراهم نمی کند.

با این حال، هنگام تماس با دادگاه، می توان آن را به عنوان نامحدود شناخته شد.

در مواردی که یک معاینه پزشکی قبل از رفتن به کار نیاز به کار دارید؟

در حالت اجباری، معاینه پزشکی باید باشد:

• افراد زیر سن قانونی؛
• کارگران مشغول تولید مضر یا جدی هستند؛
• کارگران صنایع غذایی، امکانات کودکان، تجارت؛
• سازمان دیده بان؛
• متخصصان با هدف کار بر روی شمال افراطی؛
• کارگران ورزشی؛
• افرادی که در هنگام حرکت قطار فعالیت می کنند
• کارکنان مقامات گمرکی؛
• نجات دهنده ها و قضات؛
• کارکنان موسسات آموزشی؛
• کارگران پزشکی

بهتر است - قرارداد قرارداد یا قرارداد فوری؟

اگر فعالیت منظم فرض شود، بهتر است قرارداد اشتغال را به دست آورید. در مورد زمانی که فعالیت یک ماهه یک بار است، توصیه می شود قرارداد را صادر کنید.

از بالا به شرح زیر است که قانون فعلی به دقت نه تنها روش و قوانین را برای نتیجه گیری یک توافقنامه اشتغال فوری، بلکه همچنین روش برای خاتمه آن را تنظیم می کند.

نتیجه قرارداد استخدامی برای یک دوره خاص مشروع است. اما باید به یاد داشته باشید که این کار نه تنها با هر کارمند و نه در همه شرایط. چه اتفاقی برای توجه به کارفرمایان در هنگام پایان دادن به قرارداد اشتغال فوری و خاتمه اقدام آن؟

مقررات قانون کار فدراسیون روسیه دو گروه از شرایط را تصویب کرد، که اجازه می دهد قراردادهای اشتغال فوری را به دست آورد:

• ماهیت کار آینده یا شرایط اجرای آن اجازه نمی دهد که روابط کار را به طور نامحدود ایجاد کند (قسمت 1 ماده 59)؛
• توافق طرفین قرارداد اشتغال وجود دارد، بر اساس آن ممکن است بدون توجه به ماهیت کار آینده و شرایط اجرای آن (قسمت دوم ماده 59)، نتیجه گیری شود.

دلایل نتیجه گیری قرارداد اشتغال فوری

کارفرما در پایان قرارداد اشتغال فوری باید لزوما دلیل عدم امکان عدم ایجاد روابط کار را به صورت مداوم نشان دهد. به این معناست که کارمند پذیرفته شده باید بداند که کار او موقت است و می تواند بر اساس مقررات قانونی در انتهای انقضای قرارداد تمرکز کند، حتی اگر کارفرمایان شکایتی درباره کیفیت وظایف و رشته کار نداشته باشند.

روابط کار را نمی توان به طور نامحدود برقرار کرد

با توجه به بخش 2 هنر. 58 قانون کار فدراسیون فدراسیون روسیه، قرارداد اشتغال فدراسیون روسیه به پایان رسیده است، زمانی که روابط کارگری را نمی توان برای یک دوره نامحدود بر اساس ماهیت کار آینده یا شرایط اجرای آن ایجاد کرد. به موجب هنر. 56 قانون مدنی فدراسیون روسیه تعهد به اثبات حضور شرایط است که غیرممکن است که قرارداد اشتغال را برای یک دوره نامحدود تعیین کند که به کارفرما اختصاص داده شده است. به او در "نوک" - قسمت 1 از هنر. 59 TK RF، که در آن چنین شرایطی ذکر شده است. اگر امکان دستیابی به قرارداد اشتغال فوری از این مقاله پیروی کند، هیچ زمینه ای برای نشان دادن این دلایل در متن قرارداد استخدامی وجود ندارد. اما زمانی که قرارداد اشتغال فوری در غیاب زمینه های کافی به دست می آید، به طور نامحدود به پایان می رسد (قسمت 5، 6، هنر 58 قانون کار فدراسیون روسیه).

روابط کار نمی تواند به طور نامحدود در موارد زیر ایجاد شود:

با توافق طرفین

برخی از ویژگی های نتیجه گیری یک قرارداد اشتغال فوری

توجه به آخرین اقلام دو لیست در اینجا - آنها به این معنی است که این لیست ها بسته نشده اند. اما، همانطور که ممکن است، احتمال نتیجه گیری یک توافق اضطراری باید در TK RF یا دیگران، لزوما فدرال، قوانین، بیان شود.

هنگام پایان دادن به قرارداد اشتغال فوری، لازم است که به این دلیل که کارفرمایان دقیقا شکل روابط کار را انتخاب می کنند، لازم است، باید اشاره ای به پایه مناسب از قانون کار فدراسیون روسیه یا یک قانون فدرال دیگر داشته باشد. مهم است که اصطلاح قرارداد (تاریخ خاص یا شروع یک رویداد خاص) مشخص شود. همه اینها در هنر نوشته شده است. 57 TK RF.

حداکثر مدت برای نتیجه گیری یک قرارداد اشتغال فوری - پنج سال، مگر اینکه TC فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تاسیس شود (هنر 58 قانون کار فدراسیون روسیه).

با توجه به بند 2 بخش 1 از هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، پایه ای از خاتمه قرارداد اشتغال انقضای اصطلاح آن (هنر 79 قانون کار فدراسیون روسیه) است.

علل خاتمه قرارداد اشتغال فورینام در هنر 79:

• انقضای قرارداد؛
• اتمام کار، که قرارداد به پایان رسید؛
• راه کار فردی که وظایف آن به طور موقت اعدام می شود؛
• تکمیل فصل اعدام کار قراردادی.

یک کارفرما باید یک کارمند را به صورت کتبی در نوشتن حداقل سه روز تقویم قبل از اخراج هشدار دهد (الزامات به تعهدات کارکنان موقت غایب اعمال نمی شود).

اثر قرارداد اشتغال فوری خاتمه یافته است:

• اگر هیچ یک از احزاب به دلیل انقضای این اصطلاح، خواستار خاتمه آن نبودند؛
• اگر کارمند پس از انقضای قرارداد استخدامی کار خود را ادامه دهد.

با این حال، همانطور که قبلا ذکر شد، در این مورد کارمند اخراج نمی شود، بلکه به یک کار دائمی تبدیل می شود. تکثیر باعث تغییرات در قرارداد استخدامی می شود. لازم به ذکر است که در قانون کار فدراسیون روسیه، آن را در مورد مکمل مناسب ذکر نشده است، اما Rostrud به این سند توصیه می کند. اما شما نیازی به ورود به کتاب کار ندارید.

خاتمه قرارداد اشتغال فوری

مشکلات هنگام اخراج "فرماندهی"

این برای کارفرما سودمند است تا قراردادهای اشتغال فوری را به پایان برساند و کارمند بسیار نیست. این شکل روابط حقوقی از روش پیچیده ای برای اخراج یک کارمند اخراج اجتناب می کند. فردی که درک می کند که می تواند کار خود را از دست بدهد، به درستی و دیلون.

اگر چه این قانون محدودیت های قراردادهای کار فوری را ایجاد می کند، این تمرین نشان می دهد که ابتدا محدودیت ها همیشه به درستی تفسیر نمی شوند، و در مرحله دوم، همیشه انجام نمی شود. برخی از شرایط بحث برانگیز را در نظر بگیرید.

سر به قرارداد شغلی فوری تأکید کرد و توابع آن را برای سه سال دیگر گسترش داد. بنابراین، کل زمان برای پیدا کردن پست بیش از پنج سال است. آیا ممکن است فرض کنیم که قرارداد اشتغال نامحدود بود؟

پشتیبانی، تصفیه، از جمله مهلت اعدام مسئولیت های سر، یک قرارداد جدید اشتغال فوری است. بر این اساس، روابط کار هنوز ضروری است. ما این وضعیت را در مورد نمونه ای از تعریف اظهارات دیوان عالی جمهوری Mordovia از تاریخ 16 ژانویه 2014 در مورد شماره 33-91 / 2014 تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.

مدیر مدرسه، بر روی زمین اخراج شد، که توسط بند 2 بخش 1 از هنر ارائه شده است. 77 TK RF (انقضای قرارداد اشتغال)، به دادگاه تجدید نظر شده است. اختلاف نظر با تصمیم کارفرمایان، شاکی انگیزه این واقعیت را مبنی بر اینکه مدت قرارداد آن بیش از پنج سال مجاز بود - روابط کار باید به عنوان نامحدود شناخته شود. قرارداد فوری با سر موسسه تحصیلی 01.09.2007 نتیجه گیری شد، دوره اعتبار آن بیش از 08/31/2010 بود. روز بعد از پایان پیمان - 2010/01/09 - یک برنامه اضافی امضا شد، ایجاد شرایط جدید قرارداد استخدامی - تا تاریخ 02.09.2013. شاکی در نظر داشت که افزودنی ساختمان پس از انقضای قرارداد اشتغال، که طی آن تغییرات می تواند انجام شود، امضا شد، یعنی زمانی که روابط کارگری طبیعت فوری را از دست داده است. حمایت از قرارداد شغلی فوری به تازگی به پایان رسید، زیرا پس از تاریخ 08/08/2010، و همچنین دستورات اشتغال در یک قرارداد تازه به دست آمده از تاریخ 1 سپتامبر 2010، سوابق مربوطه در رکورد اشتغال وجود نداشت معرفی کرد. موقعیت کارگردان شاکی بیش از پنج سال (از سال 2007 تا 2013) برگزار شد، که اجازه نمی دهد که چنین روابط را به صورت فوری واگذار کند.

دادگاه ها حاضر به برآورده ساختن الزامات، انگیزه تصمیم خود را به شرح زیر است. پشتیبانی، در واقع، یک قرارداد اشتغال به تازگی به پایان رسیده است، نه ادامه سند قبلی. اقدام اولین قرارداد کاری در سال 2013 به پایان رسید، بنابراین لازم بود که روابط کار را دوباره انجام دهیم.

چند بار قرارداد استخدام می تواند با همان کارمند به پایان برسد؟

یک قرارداد شغلی فوری جدید بلافاصله پس از پایان دادن به یک پیشین می تواند به تعداد نامحدودی از زمان با کارمند وارد شود - هیچ محدودیتی در قانون وجود ندارد. اما اگر دادگاه چندین روابط قراردادی را با یک کارمند که عملکرد مشابهی را انجام می دهد، ایجاد کند - قرارداد ممکن است به طور نامحدود تشخیص دهد.

به عنوان مثال، تعریف مقدماتی دادگاه منطقه ای Sverdlovsk 19.03.2015 در مورد شماره 33-4662 / 2015. معاون معاون این بخش بر اساس قرارداد اشتغال نامحدود استخدام شد. پس از آن، اشتغال روابط کار به عنوان فوری شناخته شد و موقعیت بدون تغییر عملکرد کار تغییر نام یافت.

روش اخراج بر اساس پاراگراف 2 بخش 1 از هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه با ثبت نام بیشتر از روابط فوری جدید، چندین بار، تا اخراج نهایی، گذشت. دادگاه دستور داد تا شاکی را در موقعیت خود بازگرداند، انگیزه تصمیم را به شرح زیر انجام دهد.

قرارداد اشتغال فوری تنها اگر روابط کارگری را نمی توان برای یک دوره نامحدود ایجاد کرد، با توجه به ماهیت کار آینده یا شرایط اجرای آن.

دادگاه نشان داد که روابط کارگری بین طرفین به طور نامحدود ایجاد شده است، کارفرما هیچ دلیلی برای تبدیل این قرارداد اشتغال به مبنای فوری بر اساس اضافی نداشت. و انتصاب این اصطلاح را نمی توان به عنوان تغییر در قرارداد کار تعریف شده توسط احزاب تعریف کرد، زیرا این اصطلاح به صورت بصری اشاره دارد.

توابع کارگری کارمند تغییر نکردند، روابط کارگری به طور رسمی قطع نشد.

استدلال کارفرمایان که قراردادهای اشتغال فوری را با توافق طرفین به دست می آورند، دادگاه برای نتیجه گیری نبود که امکان نتیجه گیری قراردادهای فوری کار را به موجب نشانه مستقیم قانون به دست آورد. کارفرما دلایل خاصی را برای نتیجه گیری چنین قراردادهایی نیافت، اما نه توسط قانون ارائه شده برای ایجاد روابط فوری کار با کارمند وجود نداشت.

کارفرما یک کارمند را مجبور به پایان دادن به قرارداد اشتغال فوری کرد. آیا دادگاه می تواند روابط کار دائمی را قانونی کند؟

پاسخ به این سوال، موقعیت قانونی CS RF خواهد بود، که در تعریف 15.05.2007 شماره 378-OP مشخص شده است، که این است که قرارداد اشتغال فوری بر اساس رضایت داوطلبانه کارمند و کارفرما است اما اگر رضایت قرارداد به دست آورد، کارمند مجبور شد، او حق دارد که قانونی بودن قرارداد اشتغال فوری را با او به چالش بکشد. لازم به ذکر است که نشان می دهد که شرایط امضای این سند، کارمند باید شواهدی از اجبار را رهبری کند، و برعکس، کارفرما، داوطلبانه است.

منطق نشان می دهد که هیچ کارگر بر اساس ابتکار عمل خود، روابط کار نامحدود را در فوریت تغییر نخواهد داد. با این حال، دادگاه شواهد مهمی است و با آنها بیشتر مشکلات را رد می کنند.

دادگاه ها، با توجه به چنین اختلافاتی، به عنوان یک قاعده، به عنوان اصل داوطلبانه هدایت می شوند - اگر قرارداد اشتغال فوری یک کارمند را امضا کرده است، به این معنی است که او با شرایط آن موافقت کرد. تعریف تجدید نظر دادگاه منطقه ای Sverdlovsk در مورد شماره 33-4662 / 2015، در نظر گرفته شده توسط ما در بالا، به جای استثنا به قوانین است. اما یک مثال معمول تعریف نامطلوب دیوان عالی جمهوری تاتارستان تاریخ 1 دسامبر 2014 در مورد شماره 33-16227 / 2014 است. با مدیر مرکز کودکان، قرارداد اشتغال فوری به پایان رسید، که شهادت داد - کار موقت نیست. شرایط قراردادها مشابه بود، وظایف و مسئولیت های سر در طول کل زمان تغییر نکرد. دادگاه ها نشان دادند که امضای کارمند در قراردادهای فوری کار، به نتیجه گیری داوطلبانه خود را نشان می دهد.

یک نمونه از وضعیتی که هیچ شواهدی از اجبار وجود ندارد، چندین قرارداد متوالی را با اخراج بیشتر امضا نکرده است، همچنین با تعریف دادگاه منطقه ای PERM 30.09.2014 در مورد شماره 33-8619 تعیین می شود.

در سال 1999، رئیس تئاتر پس از ترجمه از دفتر دولت Edge در کار دائمی پذیرفته شد. پس از مدتی، قرارداد استخدامی با او نتیجه گرفت که به فوریت رسیده است. روابط کارگری پس از انقضای قرارداد بعدی به طور مرتب تمدید شده است. هنگامی که کارفرما یک توافق فوری دیگر را در مورد امضای پیشنهاد نکرد، یک کارمند اخراج شده به دادگاه تجدید نظر کرد و خواستار تشخیص روابط کار به طور نامحدود شد. با این حال، دادگاه اول دادگاه، و سپس کمیسیون Appellate در کنار کارفرما افتاد، که نشان می دهد کارمند قرارداد را به صورت داوطلبانه امضا کرد.

مطابق با بخش 2 هنر. 58 TK فدراسیون روسیه در مواردی که در بخش 2 هنر ارائه شده است. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد اشتغال فوری را می توان مشروع اعلام کرد اگر توافق طرفین وجود داشته باشد، یعنی، اگر رضایت کارمند به طور داوطلبانه داده شود. دادگاه ها به عنوان رضایت به وجود یک امضای کارمند در چنین قراردادی واجد شرایط هستند. مواد این پرونده، اراده داوطلبانه کارمند را در مورد خاتمه قرارداد اشتغال نامحدود با انتقال فوری تأیید کرد.

اگر کارمند استدلال می کند که کارفرما مجبور شد این سند را امضا کند، این شرایط تحت تأیید قرار گرفته است و تعهد به اثبات حضور آن به کارمند اختصاص داده شده است. به عبارت دیگر، کارمند باید شواهدی از ظهور رابطه علی بین اقدامات کارفرمایان و امضای اجباری قرارداد فوری را ارائه دهد، دادگاه را متقاعد کند که کارفرما عمدا عمل می کند. به عنوان مثال، حضور روابط منازعات بین کارمند و کارفرمایان به خودی خود نمی تواند شواهد بی قید و شرط و کافی از ارائه فشار روانی بر اراده کارمند باشد. نیاز به "شواهد مستقیم".

این سوال مطرح می شود: چه مدارکی لازم است تا قرارداد اشتغال فوری را به رسمیت شناختن زندانیان (یعنی امضا شده) مجبور شود؟ شاید شکایات در مورد نمونه اشتغال؟ با این حال، نه هر "توطئه"، بسته به، در واقع، از رابطه خوب با کارفرمایان، با شکایت که مجبور به امضای یک سند ناخواسته شده است، با بدن کنترل ارتباط برقرار خواهد کرد. یکی دیگر از گزینه ها - شهادت شاهدان، که به عنوان یک قاعده، کارکنان یک سازمان هستند و بعید است که بخواهند مخالفت با سرپرستان خود را داشته باشند (اگر چه این سخنان شاهدان است که نشان می دهد که سند تحت فشار کارفرما امضا شده است، تحت تأثیر قرار دادن دادگاه منطقه ای Voronezh از تخفیف 25.01.2011 № 33-340 در مورد اخراج غیرقانونی) تحت تاثیر قرار گرفت).

اثبات ممکن است ضبط صوتی، که نه تنها واقعیت فشار ارائه شده به یک کارمند را در هنگام امضای قرارداد ثبت شده، بلکه همچنین اجازه شناسایی افراد شرکت کنندگان در این روش، محل و زمان عمل را نیز ثبت کرد. همانطور که می فهمید، تعداد کمی از کارگران از چنین "Trumps" هستند. مطالعه نیروهای تمرین قضایی به بیان اینکه کارکنان عمدتا از دست دادن ادعاها هستند - کارفرما زمینه های رسمی برای نتیجه قراردادهای فوری کار می کند.

هنگام پایان دادن به قرارداد اشتغال فوری، یک کارمند گمراه شد. آیا ممکن است از طریق دادگاه برای بازنویسی روابط کار در دائمی؟

اگر یک کارمند بتواند ثابت کند که او گمراه شد، قرارداد اشتغال فوری می تواند به دائمی بازگردانده شود. پیچیدگی در این وضعیت بعید است که شواهد داشته باشد. پس از همه، برای تصویب کارمند، سادگی او به سادگی فریب خورده بود، کارفرما می تواند قرارداد اشتغال فوری را ارائه دهد، به طور داوطلبانه توسط شرکت کنندگان آن امضا شده است. با توجه به هنر. 59 TC RF، یکی از شرایط اصلی برای نتیجه یک قرارداد اشتغال فوری، بخشی از طرفین است. آیا تمرین قضایی نمونه هایی را می داند که قراردادهای فوری با کارگران گمراه شده تجدید نظر شده اند؟ می داند اما در این موارد، استدلال قاطع، به عنوان یک قاعده، امید به یک شاکی فریبنده در مورد رحمت قضات نبود، بلکه این واقعیت بود که فهرستی از دلایل نتیجه گیری قرارداد اشتغال فوری، موضوع کامل نیست گسترش اگر هیچ پایه ای برای نتیجه این قرارداد در لیست وجود نداشته باشد، کارگر اخراج می تواند پرونده را برنده شود. اگر یک دلیل وجود داشته باشد، شانس برنده شدن به طور قابل توجهی کاهش می یابد. دو را در نظر بگیرید تصمیم دادگاهجایی که "صاحبان" معتقد بودند که آنها گمراه شدند. در اولین مورد، بیانیه موسسه شهرداری برای حفاظت از حقوق کار، در دوم - نگهبان شرکت خصوصی ثبت شد. استدلال های شاکیان که آنها برای گسترش روابط کارگری تحت این پست گمراه شدند، به معنای دستیابی به توافقنامه در نتیجه قرارداد فوری نیست، همانطور که امضاهای آنها در قرارداد حاوی شرایط مناسب نشان داده شده است . اما با سران سازمان ها، قرارداد اشتغال فوری ممکن است تحت توافق طرفین به پایان برسد، اما حرفه گارد در لیست به این معنی نیست. بنابراین، با تصمیم دادگاه، نگهبان در محل کار بازسازی شد، و رهبر نیست.

در نتیجه، ما دوباره توجه می کنیم که وعده های کارفرمایان در نتیجه یک قرارداد اشتغال فوری به "همیشه با هم" به سادگی کلمات است که هیچ نیروی قانونی اگر زمینه ورود به یک قرارداد فوری قانونی قانونی باشد. برای محافظت از خود در آینده و تأیید کنید که امضای این سند یک اقدام اجباری است، کارمند ممکن است برای مشاوره در بازرسی کار اعمال شود "در حالی که رعد و برق دست نیافت." متخصص به شما می گوید که چه کاری باید در یک وضعیت خاص انجام دهید.

به عنوان مثال، نتیجه قرارداد با یک فرد تحت آموزش ورزشی بر اساس پاراگراف 8 هنر. 34.2 قانون فدرال 04.12.2007 شماره 329-FZ " فرهنگ فیزیکی و ورزش در فدراسیون روسیه. "

قسمت 2 هنر. 59 TK RF.

لیست حرفه ها و موقعیت های کارگران خلاق، برنامه. فرمان دولت فدراسیون روسیه 28.04.2007 شماره 252.

به عنوان مثال، پاراگراف 2 هنر. 25.1 قانون فدرال ژوئیه 27، 2004 شماره 79-FZ "در خدمت دولت دولتی فدراسیون روسیه، ویژگی های دستیابی به خدمت به کارمندان دولت را در خدمت حفظ می کند.

قسمت 4 هنر. 58 TK RF.

نامه Rostrud از تاریخ 20 نوامبر 2006 No. 1904-6-1.

پاراگراف 4 پاراگراف 14 از قطعنامه پلک نیروهای مسلح فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد برنامه های فدراسیون روسیه قانون کار فدراسیون روسیه" (به شرح زیر است تصمیم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه شماره 2).

مقررات قانون فعلی برای کارفرمایان نیاز به امضای قرارداد اشتغال را با هر کارمند تصویب می کند. از این که این سند به درستی صادر شده است، بستگی دارد، آیا هر گونه سوء تفاهم و مشکلات بین طرفین وجود دارد. نتیجه گیری یک توافقنامه اشتغال، تعدادی از تفاوت های مهم را فراهم می کند، بين آنها، به طور خاص، و دوره زمانی که توافقنامه مذکور دروغ است. بنابراین، سوال این است که چگونه قرارداد استخدامی ممکن است برای چه مدت باشد.

شرایط نتیجه گیری قرارداد استخدامی

• به طور نامحدود؛
• برای یک دوره مشخص، مدت زمان آن نمی تواند بیش از پنج سال (قرارداد فوری کار) باشد.

در صورتی که قرارداد در قرارداد تعیین نشده باشد، باید در نظر گرفته شود که برای یک دوره نامحدود به پایان رسید. در یک وضعیت، زمانی که هیچ یک از طرفین نیازی به پایان دادن به قرارداد به دلیل این واقعیت است که دوره اعتبار آن تمام شده است، و کارمند همچنان به انجام کار خود ادامه می دهد، شرایط فوری قرارداد از دست رفته است و این توافقنامه است به طور خودکار برای مدت زمان نامحدود اعدام می شود.

نوع صرفا به ترتیب انجام می شود و مواردی که توسط مقررات هنر ارائه شده است. 59 TK RF. در جزئیات بیشتر در مورد چگونگی مدت قرارداد اشتغال فوری، در زیر بحث خواهد شد.

قرارداد برای یک اصطلاح نامحدود

با توجه به سوال این است که چگونه ممکن است قرارداد استخدامی تاکید شود، لازم به تأکید بر این است که قرارداد کار، که در حال کشیدن است، شایع ترین انواع توافقنامه های اشتغال است. این وضعیت ناشی از این واقعیت است که اکثریت قریب به اتفاق از گونه های کار مدرن می تواند با درجه بالایی از کارایی با مقررات استاندارد چنین قراردادی اداره شود.

اگر تصور می شود که قرارداد برای یک دوره نامحدود صادر شده است، باید چنین مقرراتی را شامل شود:

• شرایطی که تحت آن قرارداد می تواند خاتمه یابد؛
• سفارش مستقیم و شرایط خاتمه لازم؛
• فواصل زمانی که در طی آن احزاب باید از خاتمه قرارداد مطلع شوند؛
• روش و شرایط تعهد کارمند پرداخت نهایی؛
• روش برای دریافت / انتقال Matsiness (در صورت لزوم)؛
• روش گزارش (در صورت لزوم).

در همه چیز دیگر، چنین توافقنامه باید پاسخ دهد قوانین عمومی ثبت قراردادهای استخدام و حاوی شرایط استاندارد است.

قرارداد برای یک دوره خاص

قرارداد، صادر شده در یک دوره خاص، فوری نامیده می شود. به عنوان یک قاعده، چنین قراردادهایی در مواردی نتیجه می گیرند:

• این به دلیل ماهیت کار و شرایط خاص برای اجرای آن ضروری است؛
• این توافق نامه مناسب بین طرفین تعیین شده است.

این سوال را در مورد اینکه چه مدت قرارداد استخدامی را می توان با یک کارمند به دست آورد، باید اشاره کرد که باید قانون کار، فهرستی کامل از زمینه های مربوط به قرارداد فوری را ایجاد کند. چگونه به خواندن ثابت در هنر. 58 موقعیت TC، یک قرارداد کار، تزئین شده برای یک دوره خاص بدون هیچ دلیلی به این دلیل، باید به طور نامحدود صادر شود.

در فعالیت های عملی، قراردادها از موارد فوق رایج هستند:

• برای دوره اعدام وظایف اشتغال کارمند که غایب است، اما جایی که حفظ می شود؛
• داشتن یک شخصیت موقت و طولانی شدن بیش از دو ماه؛
• در نوع فصلی؛
• با رهبران، جایگزین های دوم، و همچنین حسابداران اصلی؛
• هنگام کار، با سازگاری فرض می شود؛
• با بازنشستگان کار

انقضای قرارداد فوری

همانطور که در مقررات ثابت شده است، قرارداد کار فوری پس از پایان دوره اقدام خود به پایان می رسد. یک کارمند باید در مورد وقوع این رویداد مطلع شود که توسط یک اخطار کتبی ویژه ای که توسط کارفرمایان سه روز قبل از اخراج آینده ارسال می شود مطلع شود.

این قانون نیز چنین ویژگی هایی از انقضای قرارداد اصطلاح را تعریف می کند، به عنوان:

• قرارداد به پایان رسید برای دوره اجرای هر کار خاص پس از پایان کار تکمیل شد؛
• این قرارداد به پایان رسید برای دوره اجرای مسئولیت کارکنان، که وجود ندارد، متوقف می شود پس از آن دوباره به اجرای وظایف خود ادامه می دهد؛
• قرارداد به پایان رسید تا دوره کار نوع فصلی در پایان دوره مشابه متوقف شود.

قرارداد کار برای پرونده

با توجه به این سوال که مدت زمان قرارداد استخدامی ممکن است برای یک دوره آزمایشی به پایان برسد، لازم به ذکر است که قوانین کار برای قوانین خاص، مطابق با آن کارمند باید برای کارهایی که شامل حضور یک دوره آزمایشی باشد، پذیرفته شود .

این حق به کارفرما منتقل می شود و بر این اساس، توسط اقدامات مختلف نظارتی از طبیعت محلی - سفارشات برای پرسنل، برنامه کارکنان و غیره اداره می شود. اساسا، پذیرش کارکنان برای کار با یک دوره آزمایشی در سازمان های مختلف دولتی و شهرداری انجام می شود. در سازمان های هدایت تجاری، دوره آزمایشی به عنوان یک قاعده، به کارکنانی که تجربه در تخصص ندارند استفاده می شود.

لازم به ذکر است که در قرارداد کار استاندارد برای کار با یک دوره آزمایشی باید شامل شود شرایط لازم، مانند:

• مدت زمان محاکمه؛
• روش انتقال آزمون؛
• شرایط پرداخت برای فعالیت های کار در این دوره؛
• شرایط و روش برای خاتمه قرارداد به علت عدم تکثیر دوره آزمایشی.

قرارداد استخدامی با سر

با توجه به ویژگی های طراحی قراردادهای اشتغال، ارزش توجه به چنین سوال را مورد توجه قرار می دهد: برای چه مدت قرارداد استخدامی با رئیس موسسه به پایان رسید؟

مفاد قانون کار و مدنی اجازه داد تا زندانی شدن را با رئیس هر دو قرارداد نیروی کار فوری و قرارداد یک دوره نامحدود فراهم کند.

قرارداد اشتغال فوری در این رویداد است که اسناد تشکیل دهنده سازمان این اصطلاح دفتر را ثبت می کند. علاوه بر این، قرارداد فوری ممکن است در چنین مواردی نتیجه گیری شود:

• در تصمیم گیری در مورد انتصاب یا انتخاب یک موضوع، اصطلاح این هدف مشخص شده است؛
• توافق بین سازمان و رهبر آن، برای یک دوره مشخص به پایان رسید.

بررسی سوال این است که چه مدت قرارداد اشتغال را می توان با رهبر به دست آورد، لازم است به یاد داشته باشید که از آنجایی که طبق مقررات قانونی (ماده 58 TC)، مدت زمان قرارداد مدت نمی تواند بیش از پنج باشد سال ها، پس از آن، به همین ترتیب، دوره اقتدار سر ممکن است طولانی تر از دوره مشخص شده باشد.

توافق جمعی

بررسی سوال برای مدت زمان قرارداد استخدامی می تواند باشد، لازم است چنین مفهومی را به عنوان یک توافقنامه جمعی ذکر کنیم. قانون این سند را تعیین می کند که توسط کارفرمایان و کارکنان (به شخص نمایندگان آنها)، قانون نظارتی، که از طریق آن مقررات روابط اجتماعی و کارگری در سازمان تنظیم می شود، تعیین می کند.

احزاب ساختار یک توافق جمعی و محتوای آن را تعریف می کنند که به ویژه مسائل مانند:

• فرم ها، سیستم و سیستم دستمزد؛
• تضمین ها و مزایای کارکنان؛
• سایر مسائل مربوط به احزاب.

مقررات قانونی (هنر 43 نفر از TC) برای چه زمانی قرارداد اشتغال جمعی به پایان رسیده است. مطابق با این مقررات، یک توافق جمعی ممکن است برای دوره، مدت زمان آن سه سال تجاوز نمی کند. تماس تلفنی از لحظه ای که احزاب آن را امضا کرده یا از لحظه ای از توافقنامه جمعی توافق شده اند، به قدرت خود وارد می شود.

قرارداد کار در راه آهن روسیه

اگر ما در مورد راه آهن روسیه صحبت کنیم، لازم است درک کنیم که روابط قانونی کارگری در راه آهن روسیه توسط مقررات قانون کار فعلی تنظیم می شود. بر این اساس، نتیجه گیری قراردادهای استخدامی هر دو با دستورالعمل ها و کارمندان عادی این سازمان مطابق با مقررات هنر انجام می شود. 58 با توجه به جزئیات فعالیت کار مستقیم یک کارمند خاص.

نتیجه گیری

بنابراین، بر اساس موارد فوق، می توان گفت که در بخش عمده ای از قراردادهای استاندارد اشتغال برای یک دوره نامحدود به پایان می رسد. طراحی قراردادهای کار برای هر دوره خاص می تواند به طور انحصاری بر مبنای تعریف شده توسط مقررات قوانین کار انجام شود. به این ترتیب، اگر در قرارداد استخدامی، مهلت ها و مبنای ایجاد چنین دوره ای مشخص نشوند، این قرارداد به عنوان یک زندانی برای یک دوره نامحدود در نظر گرفته شده است.