परिचय

रूसी उद्यमों के लिए आधुनिक प्रबंधन विधियों में महारत हासिल करना न केवल एक महत्वपूर्ण और जरूरी काम है, बल्कि एक कठिन भी है। कठिनाई हमारी आर्थिक गतिविधि की स्थितियों की अपूर्णता में है, साथ ही प्रबंधन के क्षेत्र में दुनिया के अत्यधिक विकसित देशों से पुराने और तेजी से बढ़ते हुए अंतराल में है। यह हाल के वर्षों में सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट हुआ है क्योंकि सत्ता के तथाकथित ऊर्ध्वाधर मजबूत हो रहे हैं, या अधिक सरल रूप से, सरकार और व्यापार के सभी स्तरों के अनुचित नौकरशाहीकरण। तथ्य यह है कि रूस में वर्तमान में लागू प्रबंधन के सिस्टम और तरीके 50-60 साल पहले उच्च विकसित देशों में सबसे अच्छे तरीके से लागू किए गए दृष्टिकोण हैं, और इस स्थिति में सुधार हाल ही में शुरू हुआ।

सभी आकार और उद्योगों की रूसी कंपनियों की प्रतिस्पर्धात्मकता, बिना किसी अपवाद के, अत्यधिक विकसित देशों में उद्यमों और फर्मों के सापेक्ष (उत्पादकता और उनके उत्पादन की दक्षता के संयोजन में वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता को देखते हुए) बेहद कम है। सभी स्तरों पर नियंत्रण प्रणालियों के आमूलचूल संशोधन के बिना, सबसे उन्नत मशीनों और उपकरणों में से कोई भी उचित आर्थिक परिणाम प्रदान करने में सक्षम नहीं होगा। लेकिन यह आधुनिक प्रबंधन तकनीकों के साथ है कि देश में सब कुछ ठीक नहीं चल रहा है।

इस संबंध में, अपने काम में, मैंने कार्मिक मूल्यांकन के संचालन के लिए प्रौद्योगिकी की रूपरेखा तैयार की, एक उद्यम के मानव संसाधन के प्रबंधन के लिए एक प्रमुख उपकरण के रूप में, एक पेशेवर कैरियर की योजना बनाई। कर्मियों के मूल्यांकन के स्वचालन को ध्यान में रखते हुए, प्रमाणन के लिए मानक कार्यप्रणाली दस्तावेज दिए।

1. कार्मिक मूल्यांकन विधियों की सामान्य विशेषताएं

जल्दी या बाद में, मानव संसाधन प्रबंधक को कर्मियों के प्रमाणीकरण के कार्य का सामना करना पड़ता है। कर्मियों के प्रमाणीकरण के तरीकों का चयन करते समय, अपने लक्ष्यों को नहीं खोना महत्वपूर्ण है, अर्थात्: कर्मचारियों के प्रदर्शन का आकलन करना और उनके पदों के अनुपालन के साथ-साथ उनके प्रशिक्षण और पदोन्नति के लिए होनहार कर्मचारियों की पहचान करना। प्रमाणीकरण के उद्देश्यों की इस समझ से, यह तार्किक रूप से प्रमाणीकरण प्रक्रियाओं के दो घटकों में विभाजन का अनुसरण करता है:

श्रम मूल्यांकन

हे व्यक्तिगत मूल्यांकन।

श्रम मूल्यांकननियोजित के साथ कर्मियों के काम की वास्तविक सामग्री, गुणवत्ता, मात्रा और तीव्रता की तुलना करना है। कार्मिक श्रम की नियोजित विशेषताएं, एक नियम के रूप में, योजनाओं और कार्यक्रमों, तकनीकी मानचित्रों, उद्यम के काम में प्रस्तुत की जाती हैं। श्रम का आकलन यह आकलन करना संभव बनाता है:

·संख्या

·गुणवत्ता

· श्रम तीव्रता।

कार्मिक मूल्यांकनइसका उद्देश्य कर्मचारी की तैयारी की डिग्री का अध्ययन करना है ताकि वह ठीक उसी प्रकार की गतिविधि कर सके जिसमें वह लगा हुआ है, साथ ही विकास (रोटेशन) की संभावनाओं का आकलन करने के लिए उसके संभावित अवसरों के स्तर की पहचान करना है। कार्मिक नीति के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कार्मिक गतिविधियों का विकास।

प्रबंधन अभ्यास के विश्लेषण से पता चलता है कि निगम ज्यादातर मामलों में, एक ही समय में दोनों प्रकार के कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन का उपयोग करते हैं। इस प्रकार, काम के परिणामों के साथ-साथ कर्मचारियों के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के उद्देश्य से प्रक्रियाएं की जाती हैं जो इन परिणामों की उपलब्धि को प्रभावित करती हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मूल्यांकन किए गए और अन्य मालिकों, सहकर्मियों, अधीनस्थों, मानव संसाधन विशेषज्ञों, बाहरी सलाहकारों के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक और अंत में, मूल्यांकन किए गए व्यक्ति (स्व-मूल्यांकन) दोनों कर्मियों के मूल्यांकन में शामिल हो सकते हैं। इस प्रकार, सभी कर्मचारियों के कर्मियों के मूल्यांकन के तरीकों के साथ एक न्यूनतम परिचितता इस बात की गारंटी है कि उपयोग की जाने वाली विधियाँ अपेक्षित प्रभाव देंगी।

सभी मूल्यांकन विधियों को विधियों में विभाजित किया जा सकता है व्यक्तिगत मूल्यांकन कर्मचारी, जो कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों और विधियों के अध्ययन पर आधारित होते हैं समूह मूल्यांकन , जो अंदर के कर्मचारियों के प्रदर्शन की तुलना पर आधारित हैं।

आज उपयोग की जाने वाली कई मूल्यांकन विधियां पिछली शताब्दी की हैं। हालांकि, विकास के दौरान, इन विधियों में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए हैं।

सबसे आम कर्मियों के मूल्यांकन के तरीके हैं:

प्रश्नावली विधि।

एक मूल्यांकन प्रश्नावली प्रश्नों और विवरणों का एक विशिष्ट समूह है। मूल्यांकनकर्ता मूल्यांकन किए गए व्यक्ति में इन लक्षणों की उपस्थिति या अनुपस्थिति का विश्लेषण करता है और उपयुक्त विकल्प को चिह्नित करता है।

वर्णनात्मक मूल्यांकन विधि।

मूल्यांकनकर्ता को मूल्यांकन किए गए व्यक्ति के सकारात्मक और नकारात्मक व्यवहार लक्षणों की पहचान और वर्णन करना चाहिए। यह विधि परिणामों की स्पष्ट रिकॉर्डिंग प्रदान नहीं करती है और इसलिए इसे अक्सर अन्य विधियों के अतिरिक्त के रूप में उपयोग किया जाता है।

वर्गीकरण विधि।

यह विधि प्रमाणित श्रमिकों को एक निश्चित मानदंड के अनुसार सर्वश्रेष्ठ से सबसे खराब श्रेणी में रखने और उन्हें एक निश्चित क्रम संख्या निर्दिष्ट करने पर आधारित है।

जोड़ीवार तुलना विधि।

इस पद्धति में, एक ही स्थिति में अनुप्रमाणित व्यक्तियों के समूह की तुलना उनमें से प्रत्येक से की जाती है, और फिर जितनी बार अनुप्रमाणित व्यक्ति अपनी जोड़ी में सर्वश्रेष्ठ था, उसकी गणना की जाती है। प्राप्त परिणामों के आधार पर, समूह के लिए एक समग्र रेटिंग तैयार की जाती है

यह पद के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता के आकलन पर आधारित है। इस प्रकार के मूल्यांकन का सबसे महत्वपूर्ण घटक प्रमाणित कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कार्यों की सूची है। इस सूची को संकलित करने के बाद (इसे नौकरी के विवरण से भी लिया जा सकता है), गतिविधि का अध्ययन किया जाता है, कर्मचारी द्वारा निर्णय लेने में लगने वाले समय को ध्यान में रखते हुए, सौंपे गए कार्यों को पूरा करने के तरीके। यह भी ध्यान में रखा जाता है कि कर्मचारी भौतिक संसाधनों का आर्थिक रूप से उपयोग कैसे करता है। फिर, सूची में सूचीबद्ध प्रमाणित कर्मचारी के गुणों का मूल्यांकन किया जाता है, उदाहरण के लिए, 7-बिंदु पैमाने पर: 7 - बहुत उच्च डिग्री, 1 - बहुत कम डिग्री।

परिणामों का विश्लेषण या तो पहचान किए गए आकलन के संदर्भ के अनुसार किया जा सकता है, या उसी स्थिति के कर्मचारियों से प्राप्त परिणामों की तुलना करके किया जा सकता है।

निर्दिष्ट वितरण विधि

इस पद्धति के साथ, मूल्यांकनकर्ता को रेटिंग के पूर्व निर्धारित (निश्चित) वितरण के भीतर कर्मचारियों की रेटिंग देना आवश्यक है। उदाहरण के लिए:

% - असंतोषजनक

% - संतोषजनक

% - काफी संतोषजनक

% - ठीक है

% - महान

कुल - 100%

केवल एक चीज जिसके लिए कर्मचारी की आवश्यकता होती है, वह है कर्मचारी के उपनाम को एक अलग कार्ड पर लिखना और उन्हें निर्दिष्ट कोटा के अनुसार समूहों में वितरित करना। वितरण विभिन्न आधारों (मूल्यांकन मानदंड) पर किया जा सकता है।

निर्णायक स्थिति विधि

इस पद्धति का उपयोग करने के लिए, मूल्यांकनकर्ता विशिष्ट स्थितियों - "निर्णायक स्थितियों" में श्रमिकों के "सही" और "गलत" व्यवहार के विवरणों की एक सूची तैयार करते हैं। इन विवरणों को कार्य की प्रकृति के अनुसार वर्गीकृत किया गया है। मूल्यांकनकर्ता तब मूल्यांकन किए जा रहे प्रत्येक व्यक्ति के लिए एक पत्रिका तैयार करता है, जिसमें वह प्रत्येक श्रेणी के लिए व्यवहार के उदाहरण दर्ज करता है। बाद में, इस पत्रिका का उपयोग किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के लिए किया जाता है।

आमतौर पर, इस पद्धति का उपयोग प्रबंधक द्वारा किए गए आकलन में किया जाता है, न कि सहकर्मियों और अधीनस्थों द्वारा।

यह "निर्णायक स्थितियों" के उपयोग पर आधारित है जिससे कर्मचारी के आवश्यक व्यक्तिगत व्यवसाय और व्यक्तिगत गुण प्राप्त होते हैं, जो मूल्यांकन मानदंड बन जाते हैं। मूल्यांकनकर्ता रेटिंग प्रश्नावली में किसी भी मूल्यांकन मानदंड (उदाहरण के लिए, इंजीनियरिंग क्षमता) का विवरण पढ़ता है और मूल्यांकन किए गए व्यक्ति की योग्यता के अनुसार पैमाने को चिह्नित करता है। एक महंगी और समय लेने वाली विधि, लेकिन श्रमिकों के लिए सुलभ और समझने योग्य।

व्यवहार अवलोकन स्केल विधि

यह पिछले एक के समान है, लेकिन वर्तमान समय की निर्णायक स्थिति में कर्मचारी के व्यवहार को निर्धारित करने के बजाय, मूल्यांकनकर्ता पैमाने पर उन मामलों की संख्या तय करता है जब कर्मचारी ने पहले एक या किसी अन्य विशिष्ट तरीके से व्यवहार किया था। विधि श्रमसाध्य है और इसके लिए महत्वपूर्ण सामग्री लागत की आवश्यकता होती है।

प्रश्नावली और तुलनात्मक प्रश्नावली की विधि

कर्मचारियों के व्यवहार के प्रश्नों या विवरणों का एक सेट शामिल है। मूल्यांकक चरित्र विशेषता के विवरण के सामने एक निशान लगाता है, जो उसकी राय में, कर्मचारी में निहित है, अन्यथा यह एक खाली जगह छोड़ देता है। अंकों का योग कर्मचारी की प्रश्नावली की समग्र रेटिंग देता है। प्रबंधन, सहकर्मियों और अधीनस्थों द्वारा मूल्यांकन के लिए उपयोग किया जाता है।

साक्षात्कार।

यह तकनीक मानव संसाधन विभागों द्वारा समाजशास्त्र से उधार ली गई है।

व्यक्तित्व मूल्यांकन के लिए साक्षात्कार योजना का एक उदाहरण यहां दिया गया है। एक साक्षात्कार में, व्यक्तित्व के निम्नलिखित घटकों और विशेषताओं के बारे में जानकारी प्राप्त करना महत्वपूर्ण है:

बौद्धिक क्षेत्र;

प्रेरक क्षेत्र;

स्वभाव, चरित्र;

पेशेवर और जीवन का अनुभव;

स्वास्थ्य;

पेशेवर गतिविधि के लिए रवैया

प्रारंभिक वर्षों;

बालवाड़ी;

व्यावसायिक प्रशिक्षण (प्राथमिक, माध्यमिक, उच्च, व्यावसायिक);

सैन्य सेवा;

फर्म में काम करने का रवैया;

शौक;

अवसरों, स्वास्थ्य का स्व-मूल्यांकन;

वैवाहिक स्थिति, पारिवारिक संबंध;

अवकाश गतिविधियों के रूप।

360 डिग्री मूल्यांकन विधि।

एक कर्मचारी का मूल्यांकन उसके पर्यवेक्षक, उसके सहयोगियों और उसके अधीनस्थों द्वारा किया जाता है। विशिष्ट मूल्यांकन प्रपत्र भिन्न हो सकते हैं, लेकिन सभी मूल्यांकनकर्ता एक ही फॉर्म भरते हैं और परिणाम गुमनामी सुनिश्चित करने के लिए कंप्यूटर का उपयोग करके संसाधित किए जाते हैं। विधि का उद्देश्य प्रमाणित होने वाले व्यक्ति का व्यापक मूल्यांकन प्राप्त करना है।

स्वतंत्र न्यायाधीशों की विधि।

आयोग के स्वतंत्र सदस्य - 6-7 लोग - अनुप्रमाणित विभिन्न प्रश्न पूछते हैं। प्रक्रिया मूल्यांकन व्यक्ति की गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में जिरह से मिलती जुलती है। न्यायाधीश के सामने एक कंप्यूटर स्थित है, जिस पर मूल्यांकनकर्ता सही उत्तर के मामले में "+" कुंजी दबाता है और तदनुसार, "-" कुंजी - गलत उत्तर के मामले में। प्रक्रिया के अंत में, कार्यक्रम एक निष्कर्ष जारी करता है। कर्मचारी के उत्तरों का मैन्युअल प्रसंस्करण भी संभव है, फिर उत्तरों की शुद्धता पहले से तैयार किए गए फॉर्म में दर्ज की जाती है।

परिक्षण।

कर्मचारी का आकलन करने के लिए विभिन्न परीक्षणों का उपयोग किया जा सकता है। उनकी सामग्री के अनुसार, उन्हें तीन समूहों में बांटा गया है:

योग्यता, कर्मचारी की योग्यता की डिग्री निर्धारित करने की अनुमति;

मनोवैज्ञानिक, जिससे कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों का आकलन करना संभव हो जाता है;

शारीरिक, किसी व्यक्ति की शारीरिक विशेषताओं का खुलासा।

परीक्षण स्कोर के सकारात्मक पहलू यह हैं कि यह आपको अधिकांश मूल्यांकन मानदंडों के लिए मात्रात्मक विशेषता प्राप्त करने की अनुमति देता है, और परिणामों का कंप्यूटर प्रसंस्करण संभव है। हालांकि, किसी कर्मचारी की क्षमता का आकलन करते समय, परीक्षण इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि ये क्षमताएं व्यवहार में कैसे प्रकट होती हैं।

समिति विधि।

मूल्यांकन विशेषज्ञों के एक समूह द्वारा किया जाता है और इसका उद्देश्य उम्मीदवार की क्षमताओं का पता लगाना है, जिससे उसे अन्य पदों के लिए आवेदन करने का अधिकार मिलता है, विशेष रूप से पदोन्नति के लिए।

इस तकनीक में निम्नलिखित चरण होते हैं:

गतिविधि अलग-अलग घटकों में टूट जाती है;

प्रत्येक गतिविधि का प्रदर्शन पैमाने पर बिंदुओं में निर्धारित किया जाता है (उदाहरण के लिए, -10 से +10 तक), और इस प्रकार सफलता की डिग्री निर्धारित की जाती है;

कार्यों की तीन सूचियाँ तैयार की जाती हैं: वे कार्य जिन्हें सफलतापूर्वक हल किया जा सकता है, जो समय-समय पर काम करते हैं, और वे जो कभी सफल नहीं होते हैं;

हे एक अंतिम व्यापक मूल्यांकन किया जाता है

हे अपने सबसे सामान्य रूप में मूल्यांकन में निम्नलिखित चार चरण शामिल हैं:

मूल्यांकन किए जाने वाले गुणों की पसंद, कर्मचारी के प्रदर्शन संकेतक;

जानकारी एकत्र करने के विभिन्न तरीकों का उपयोग करना;

मूल्यांकन की जानकारी व्यक्ति के बारे में एक व्यापक दृष्टिकोण देना चाहिए;

आवश्यक गुणों के साथ कर्मचारी के वास्तविक गुणों की तुलना करना।

गुणों के अध्ययन किए गए सेट स्थिति द्वारा किए गए कार्यों को ध्यान में रखते हुए विकसित किए जाते हैं। आमतौर पर ऐसे गुणों की भर्ती 5 से 20 तक की जाती है।

मूल्यांकन केंद्र विधि।

यह विधि दो समस्याओं को हल करती है:

कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का पता लगाया जाता है (आमतौर पर इस पद्धति का उपयोग प्रबंधकीय कर्मचारियों का आकलन करने के लिए किया जाता है)

नेता के लिए व्यक्तिगत प्रशिक्षण का एक कार्यक्रम निर्धारित किया जाता है, जो उसे अपनी क्षमताओं और व्यवहार कौशल को विकसित करने की अनुमति देता है।

परीक्षण में अलग-अलग समय लगता है, उदाहरण के लिए, एक फोरमैन की व्यावसायिकता का आकलन करने के लिए, कई घंटे पर्याप्त हैं, निम्न-स्तरीय प्रबंधक के लिए - एक दिन, मध्य प्रबंधकों के लिए - दो या तीन दिन, प्रबंधकों और शीर्ष प्रबंधकों के लिए थोड़ा अधिक। मूल्यांकन के लिए उपयोग की जाने वाली कुछ प्रक्रियाएं हैं:

* प्रबंधन कार्यों का कार्यान्वयन। कार्य के लिए आवंटित दो घंटों के लिए, विषय को विशिष्ट तकनीकी, उत्पादन और कर्मियों के मुद्दों पर आदेश जारी करने के लिए आवश्यक कुछ निर्देशों, व्यावसायिक पत्रों, आदेशों और अन्य सामग्रियों से परिचित होना चाहिए। इस प्रकार कंपनी की वास्तविक गतिविधि की नकल की जाती है। असाइनमेंट पर दो घंटे का काम पूरा होने के बाद, मूल्यांकन किए गए व्यक्ति के साथ एक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है।

* एक छोटे समूह में समस्याओं की चर्चा। यह प्रक्रिया आपको समूह में काम करने की क्षमता की पहचान करने की अनुमति देती है। समूह के सदस्यों को सामग्री दी जाती है जिससे उन्हें खुद को परिचित करने की आवश्यकता होती है, स्वतंत्र रूप से इस मुद्दे पर निर्णय लेते हैं और समूह चर्चा (40-50 मिनट) के दौरान, दूसरों को इसकी शुद्धता के बारे में समझाते हैं। इन सभी चरणों में, विषय का मूल्यांकन पर्यवेक्षकों द्वारा बिंदुओं में किया जाता है।

*निर्णय लेना। विषयों को कई समूहों (प्रतिस्पर्धी फर्मों के प्रतिनिधि) में विभाजित किया गया है। फर्मों का काम कई वर्षों (2-5 वर्ष) के लिए सिम्युलेटेड है। प्रत्येक घंटे को एक वर्ष के रूप में गिना जाता है, जिसके दौरान कई कार्यों को हल किया जाता है। प्रत्येक विषय की गतिविधियों का मूल्यांकन विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है।

* परियोजना का विकास और प्रस्तुति। 1 घंटे में किसी प्रकार की गतिविधि के लिए एक मसौदा विकास योजना विकसित करना आवश्यक है, जिसे बाद में विशेषज्ञों के सामने बचाव किया जाता है।

* एक व्यावसायिक पत्र की तैयारी। प्रत्येक विषय विभिन्न मुद्दों पर और विभिन्न पदों से व्यावसायिक पत्र तैयार करता है: इनकार, निर्णय को रद्द करना, नकारात्मक जानकारी व्यक्त करना आदि। विशेषज्ञों द्वारा कार्यों का मूल्यांकन किया जाता है।

* कभी-कभी किसी कर्मचारी के विशेषज्ञ मूल्यांकन के परिणामों की तुलना उसके व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के स्व-मूल्यांकन से करने का भी अभ्यास किया जाता है। इस तरह की तुलना के परिणाम प्रबंधन और स्वयं कर्मचारी दोनों के लिए बहुत सांकेतिक हो सकते हैं।

व्यापार खेल की विधि।

कार्मिक मूल्यांकन विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए सिमुलेशन और विकासात्मक व्यावसायिक खेलों के ढांचे के भीतर किया जाता है। व्यावसायिक खेलों के प्रतिभागी और विशेषज्ञ पर्यवेक्षक दोनों ही मूल्यांकन में शामिल होते हैं। प्रमाणन व्यावसायिक खेल, एक नियम के रूप में, परिणाम के लिए आयोजित किए जाते हैं, जो वर्तमान और भविष्य की समस्याओं को हल करने के लिए कर्मचारियों की तत्परता के साथ-साथ खेल में प्रत्येक प्रतिभागी के व्यक्तिगत योगदान का आकलन करना संभव बनाता है। स्टाफ टीम वर्क की प्रभावशीलता को निर्धारित करने के लिए इस मूल्यांकन पद्धति का उपयोग किया जा सकता है।

लक्ष्यों की उपलब्धि का आकलन करने की एक विधि।

प्रबंधक और अधीनस्थ संयुक्त रूप से एक निश्चित अवधि (एक-छह महीने) के लिए कर्मचारी की गतिविधि के प्रमुख लक्ष्यों को निर्धारित करते हैं। लक्ष्य विशिष्ट, प्राप्त करने योग्य, लेकिन तनावपूर्ण होने चाहिए, और कर्मचारी के पेशेवर विकास और संगठन की गतिविधियों में सुधार के लिए महत्वपूर्ण होने चाहिए। स्थापित लक्ष्य कर्मचारी की जिम्मेदारी के क्षेत्र और उन विशिष्ट शर्तों के लिए उसके कर्तव्यों के दायरे को रेखांकित करते हैं जो इच्छित परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं। इन परिणामों को कम से कम प्रतिशत के रूप में मापने योग्य होना चाहिए। लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत मानकों के आधार पर प्रबंधक और कर्मचारी द्वारा संयुक्त रूप से परिणामों का मूल्यांकन किया जाता है, लेकिन परिणामों को समेटने में प्रबंधक का निर्णायक वोट होता है।

योग्यता मॉडल के आधार पर मूल्यांकन पद्धति।

क्षमता मॉडल एक कर्मचारी के बौद्धिक और व्यावसायिक गुणों, उसके पारस्परिक संचार कौशल का वर्णन करते हैं, जो संगठन में मौजूद कॉर्पोरेट संस्कृति के ढांचे के भीतर सफल व्यावसायिक गतिविधि के लिए आवश्यक हैं। आवश्यक और मौजूदा स्तर की क्षमता के बीच की खाई पेशेवर विकास के लिए व्यक्तिगत योजनाओं के विकास का आधार बन जाती है। इन योजनाओं का कार्यान्वयन, जो पेशेवर गतिविधि के विशिष्ट परिणामों में व्यक्त किया गया है, मूल्यांकन और आत्म-मूल्यांकन के साथ-साथ स्वतंत्र परीक्षा का विषय है।

1.1 संतुलित स्कोरकार्ड

उच्च और मध्यम विकसित देशों की तुलना में 10 वर्षों की देरी के साथ, हमने संतुलित स्कोरकार्ड (बीएससी) को बढ़ावा देना भी शुरू किया, जो वास्तव में आधुनिक प्रबंधन तकनीक है जिसने विभिन्न देशों और उद्योगों में अपनी प्रभावशीलता साबित की है। रूसी व्यवसाय को तुरंत विश्वास हो गया था कि यह ठीक वही तकनीक थी जो हमारी कंपनियों को विश्व प्रबंधन मानकों की ऊंचाइयों पर "छलांग" लगाने, दक्षता और प्रबंधन की गुणवत्ता के मामले में विश्व व्यापार के नेताओं के बराबर खड़े होने की अनुमति देगी। उन सलाहकारों की संख्या की गणना करना असंभव है, जो रूस की विशालता में, उनमें बीएससी की शुरूआत के लिए व्यावसायिक संरचनाओं को "घूमना" करते हैं। रूसी सीईओ की संख्या गिनना और भी कठिन है, जिन्होंने इस आधुनिक तकनीक से भारी सफलता के वादों के आगे घुटने टेक दिए हैं। लेकिन सब कुछ इतना आसान नहीं है।

बीएससी वास्तव में केवल विकासशील और सीखने वाले संगठनों में ही संभव है, प्रबंधन की लचीली संगठनात्मक संरचनाओं वाली कंपनियों में, संगठनात्मक विश्लेषण की अच्छी तरह से स्थापित प्रक्रियाओं और नियमों के ढांचे के भीतर, क्रॉस-फ़ंक्शनल टीमों और कार्य समूहों का गठन। बीएससी को प्रभावी ढंग से तभी लागू करना समझ में आता है जब मानव जाति द्वारा पहले विकसित की गई सभी प्रगतिशील प्रबंधन तकनीकों में महारत हासिल हो। बीएससी अन्य प्रबंधन प्रौद्योगिकियों को प्रतिस्थापित नहीं करता है, लेकिन बढ़ती दक्षता के रूपों में से एक है।

संक्षेप में, बीएससी एक तेजी से जटिल बाहरी वातावरण और गतिविधि की आंतरिक स्थितियों में एक संगठन की स्थिति को समझने के लिए एक प्रारूप है, उद्यमों की गतिविधियों के दीर्घकालिक (रणनीतिक) और अल्पकालिक (परिचालन) परिणामों को जोड़ने के लिए एक प्रारूप और फर्मों के लिए, यह पहले से विकसित और कार्यान्वित प्रबंधन प्रौद्योगिकियों के अधिक प्रभावी उपयोग, उनके सक्षम संयोजन और उनके उपयोग के अनुक्रम के लिए एक दृष्टिकोण है। मैं विशेष रूप से उद्यम या फर्म के सभी पहलुओं की गुणवत्ता और उत्पादकता प्रबंधन के साथ बीएससी के घनिष्ठ संबंध पर जोर देना चाहूंगा: उत्पादों की गुणवत्ता, सेवाओं, संचालन की उत्पादकता, कर्मियों सहित प्रबंधन की गुणवत्ता और दक्षता। जैसा कि बीएससी के ढांचे के भीतर उत्पादन क्षमता और गुणवत्ता के प्रबंधन में, प्राथमिकताओं की प्रणाली के सही निर्धारण पर मुख्य जोर दिया जाता है: व्यवसाय के रणनीतिक पैरामीटर, जिसकी उपलब्धि व्यवसाय के सफल विकास को सुनिश्चित करती है। बीएससी के उद्भव और कार्यान्वयन की आवश्यकता काफी हद तक व्यवसाय की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करने में अमूर्त संपत्ति की बढ़ती भूमिका के कारण थी। आमतौर पर, अमूर्त संपत्ति में एक व्यवसाय (पेटेंट, लाइसेंस, आदि), प्रसिद्ध ट्रेडमार्क (ब्रांड) और तथाकथित "सद्भावना" की बौद्धिक संपदा का मूल्य शामिल होता है - एक बहुत ही अस्पष्ट और हमेशा हर चीज का स्पष्ट सेट नहीं होता है आमतौर पर एक फर्म का मूल्य कहा जाता है (इसमें लंबी अवधि के अनुबंध, और कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों की प्रतिष्ठा, और बहुत कुछ शामिल हो सकते हैं)। वास्तव में, एक आधुनिक कंपनी की कुल अमूर्त संपत्ति का 90% इसकी प्रबंधकीय क्षमता (प्रबंधन प्रणाली, निर्णय लेने की प्रणाली, संगठन के रूप और श्रम के लिए प्रोत्साहन, संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाएं, आदि) है, जो आज मुख्य है दीर्घकालिक आधार पर कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करने में कारक। लेकिन अगर ट्रेडमार्क और बौद्धिक संपदा किसी तरह मात्रात्मक हैं, तो प्रबंधन क्षमता का 90% मूल्यांकन प्रबंधकों और विशेषज्ञों का एक संवर्ग है, उनकी संख्या और अनुपात, उनकी पेशेवर संरचना और योग्यता, कौशल और ज्ञान, अनुभव, दक्षता और काम की गुणवत्ता। । .. आज दुनिया में सबसे शक्तिशाली प्रबंधन क्षमता अमेरिकी कंपनियों के हाथों में है।

प्रबंधन क्षमता, दक्षता, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के श्रम के अंतिम परिणाम, आधुनिक परिस्थितियों में उद्यमों और फर्मों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के लिए उनके बढ़ते महत्व की भूमिका इस तथ्य की ओर ले जाती है कि कर्मियों के प्रमाणन और मूल्यांकन की भूमिका लगातार बढ़ रही है। बीएससी के सफल अनुप्रयोग के लिए, सबसे पहले, यह आवश्यक है कि कंपनियां कर्मियों के सत्यापन और मूल्यांकन के लिए आधुनिक तकनीकों का उपयोग करें, उन्हें सही दिशा में निर्देशित करें, और वर्तमान प्रयासों और दीर्घकालिक परिणामों को जोड़ने में सक्षम हों। इसके कारण इस प्रकार हैं:

प्रबंधकीय श्रम (एक प्रकार के मानसिक श्रम के रूप में प्रबंधकों और विशेषज्ञों का श्रम) शारीरिक श्रम की तुलना में मात्रात्मक शब्दों या अन्य उद्देश्य संकेतकों में मूल्यांकन करना अधिक कठिन है, क्योंकि कार्यस्थल पर सीधे उत्पादन मानदंड या उत्पादन की मात्रा नहीं होती है। प्रबंधकीय श्रम के क्षेत्र में।

विशेषज्ञता और श्रम के विभाजन को गहरा करने के साथ, एक व्यक्तिगत प्रबंधक या विशेषज्ञ के प्रदर्शन, एक कार्यात्मक संरचनात्मक इकाई की दक्षता, और कंपनी के समग्र प्रदर्शन की उपलब्धि में उनके प्रत्यक्ष योगदान का आकलन करना बेहद मुश्किल है। प्रक्रिया और मूल्यांकन के तरीके।

उच्च विकसित देशों में विभिन्न उद्योगों में कार्यरत लोगों की कुल संख्या में प्रबंधकों और विशेषज्ञों की हिस्सेदारी लगातार बढ़ रही है। उत्पादन श्रमिकों के श्रम की तुलना में बौद्धिक श्रम उत्पादन का एक अधिक महत्वपूर्ण कारक (या अधिशेष मूल्य का स्रोत) बनता जा रहा है और कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रियाएं तेजी से महत्वपूर्ण भूमिका निभा रही हैं।

एक श्रमिक के श्रम के परिणामों और श्रम के गहन विभाजन के संदर्भ में समग्र अंतिम परिणामों के बीच संबंध का पता लगाना कठिन होता जा रहा है। प्रबंधन निर्णय लेने और विकसित करने की प्रक्रिया की कई श्रृंखलाओं से गुजरते हुए, एक व्यक्तिगत नेता या विशेषज्ञ की गतिविधियों के परिणामों को अलग करना और मूल्यांकन करना मुश्किल होता है। एक तेजी से शक्तिशाली शस्त्रागार की आवश्यकता है, जिसे कार्मिक प्रमाणन और मूल्यांकन प्रक्रियाओं के भीतर लागू किया जाता है।

मानव पूंजी व्यय कंपनी की निवेश गतिविधियों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा बनता जा रहा है।

आज के प्रतिस्पर्धी संघर्ष में सफलता मुख्य रूप से उत्पादन के तकनीकी स्तर पर और निवेश के आकार या उपयोग की जाने वाली तकनीकों के स्तर पर नहीं, बल्कि प्रबंधन कारक पर, उन प्रबंधन प्रणालियों और संरचनाओं की पूर्णता पर निर्भर करती है जो संगठन के पास हैं। और संगठन की प्रबंधन प्रणाली जितनी अधिक परिपूर्ण होती है, उतनी ही अधिक सफलतापूर्वक यह सबसे गतिशील और कठोर आर्थिक वातावरण में संचालित होती है। यह अकारण नहीं है कि औद्योगिक देशों की अग्रणी कंपनियों में, अचल संपत्तियों, मशीनरी और उपकरणों में निवेश मानव पूंजी की लागत के साथ 1: 2 के रूप में सहसंबद्ध हैं। हमारे देश में, विपरीत अनुपात पारंपरिक था।

कार्मिक मूल्यांकन प्रणालियों के अभाव में ऐसे निवेशों की प्रभावशीलता का सही आकलन करना शायद ही संभव हो।

व्यापार की बाहरी स्थितियाँ (आर्थिक वातावरण) और प्रतिस्पर्धा की स्थितियाँ बदल रही हैं। एक ओर, उच्च और मध्यम-विकसित देशों की अर्थव्यवस्था (जिसमें आज, उदाहरण के लिए, चीन शामिल हो सकता है) उच्च तकनीक वाले उद्योगों से अधिक से अधिक संतृप्त होती जा रही है। यहां, बिक्री में सशर्त शुद्ध उत्पादों के कम हिस्से के साथ कच्चे माल और व्यवसायों पर कम और कम निर्भरता है, और अधिक से अधिक - बौद्धिक श्रम की लागत और उत्पादन में परिणामों के आवेदन पर। और बौद्धिक श्रम और मुख्य रूप से शारीरिक श्रम (श्रमिक) की उत्पादकता के रूप एक दूसरे से मौलिक रूप से भिन्न हैं। दूसरी ओर, जैसे-जैसे कच्चे माल का हिस्सा घटता है, प्रतिस्पर्धा की स्थितियाँ और रूप बदलते हैं। मुख्य रूप से मूल्य प्रतियोगिता को विभिन्न प्रकार की गैर-मूल्य प्रतियोगिता द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। किसी व्यवसाय की प्रतिस्पर्धात्मकता उत्पाद की गुणवत्ता और तुलनात्मक लाभ, इसके विभेदीकरण, विविधीकरण की गहराई, बाजार क्षेत्रों को लक्षित करने की सटीकता के बजाय मूल्य स्तर से निर्धारित होती है। इसलिए, समग्र रूप से कंपनी और उनके कर्मचारियों (विशेषकर प्रबंधन कर्मियों और विशेषज्ञों) के प्रदर्शन का आकलन करने के मानदंड महत्वपूर्ण रूप से बदलते हैं। आधुनिक परिस्थितियों में केवल पारंपरिक मानदंडों (उदाहरण के लिए, लाभ, बिक्री, आदि) के अनुसार कर्मियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करना पर्याप्त रूप से सही नहीं हो सकता है। गैर-वित्तीय या गैर-मात्रात्मक मानदंड (उदाहरण के लिए, निवेश गतिविधि, प्रबंधन प्रणालियों और संरचनाओं की लचीलापन और अनुकूलन क्षमता, आदि) एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाने लगे हैं।

प्रबंधकीय कार्य की जटिलता (बहुतायत और कार्यों की विविधता, पेशेवर भेदभाव, आदि) प्रबंधकों और विशेषज्ञों का आकलन करने की भूमिका में वृद्धि का अनुमान लगाती है।

प्रबंधकीय कार्य की प्रभावशीलता का आकलन करने की जटिलता के लिए उपयुक्त प्रक्रियाओं के विकास की आवश्यकता होती है। सवाल यह है कि मूल्यांकन के प्रयासों को कहां निर्देशित किया जाता है और मानदंड क्या हैं। हमारे देश में, एक नेता का आकलन करने के मानदंड अक्सर उसके द्वारा निर्धारित लक्ष्य और उद्देश्य होते हैं, अर्थात। उनके इरादे और वादे, वर्तमान स्थिति को वास्तविक परिणामों के रूप में प्रस्तुत करने की क्षमता, दूसरे शब्दों में, हमारे नेता के लिए लगभग किसी भी स्तर पर मुख्य बात अच्छे जनसंपर्क (पीआर) हैं। बेशक, पीआर किसी भी प्रबंधक के लिए महत्वपूर्ण है, लेकिन न केवल एक मानदंड के रूप में।

अत्यधिक विकसित देशों के संगठनों और फर्मों में, मुख्य मानदंड एक व्यक्तिगत नेता या विशेषज्ञ के काम के परिणामों को समग्र रूप से कंपनी के अंतिम परिणामों से जोड़ना है।

बीएससी कंपनी के प्रबंधकीय कार्य पर रिटर्न का आकलन करने की आवश्यकता के कारण उत्पन्न हुई, अमूर्त संपत्ति के उस हिस्से से, उपयोग और विकास (विकास) की दक्षता का आकलन करना सबसे कठिन है। और किसी भी कंपनी की प्रबंधकीय क्षमता, सबसे पहले, इस अवधारणा के व्यापक अर्थों में उसके प्रबंधकीय कर्मचारी, उनकी योग्यता, कौशल, अनुभव और अन्य पैरामीटर हैं। बीएससी एक कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने में विभिन्न प्रकार की अमूर्त संपत्तियों की भूमिका का आकलन करने के लिए एक उपकरण के रूप में उभरा; जैसे-जैसे यह विकसित हुआ, इसे नए सिद्धांतों, नए मानदंडों और विधियों के आधार पर संपूर्ण कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के पुनर्गठन की आवश्यकता हुई . लेकिन बीएससी का सार काफी हद तक अपरिवर्तित रहा है: मात्रा निर्धारित करने के लिए, सिद्धांत रूप में, सटीक मात्रा निर्धारित नहीं की जा सकती है।

समस्या यह है कि बीएससी के अनपढ़ उपयोग के साथ (इसे बढ़ती प्रतिस्पर्धा की रणनीति और रणनीति को जोड़ने के लिए अनुचित रूप से सीमित करना), इस तथ्य की गलतफहमी या कम करके आंका गया है कि पूरे बीएससी को मुख्य रूप से कंपनी की प्रबंधन क्षमता की प्रभावशीलता का आकलन करने की आवश्यकता है। और प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने में इसका योगदान, सबसे महत्वपूर्ण अंतिम परिणामों में जो इस उच्चतम प्रतिस्पर्धा की उपलब्धियों की विशेषता है, न तो बीएससी, न ही कंपनी में कर्मियों के मूल्यांकन की प्रणाली, अपने आप से वांछित परिणाम देगी।

लेकिन आधुनिक परिस्थितियों में, और इस तरह के दृष्टिकोण का उपयोग अक्सर समग्र कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के निर्माण के लिए पर्याप्त प्रभावी नहीं होता है। आधुनिक परिस्थितियों में, कार्मिक विकास के लिए लागतों की प्रभावशीलता का आकलन करना महत्वपूर्ण होता जा रहा है, अर्थात। भर्ती, व्यावसायिक विकास, कर्मचारियों की प्रेरणा और प्रोत्साहन में सुधार। इसके अलावा, कर्मियों के विकास में निवेश की प्रभावशीलता का आकलन करना आवश्यक है (मानक निवेश विश्लेषण प्रक्रियाओं का उपयोग करके या तो पेबैक अवधि के संदर्भ में या कंपनी के वित्तीय प्रदर्शन में सुधार के लिए योगदान का आकलन करने में उनका मूल्यांकन करना संभव नहीं है, क्योंकि इसका महत्व है गैर-वित्तीय परिणाम यहां अधिक हैं)।

और व्यवसाय विकास में निवेश की कुल मात्रा में उनका हिस्सा अधिक से अधिक बढ़ रहा है, खासकर उच्च तकनीक वाली कंपनियों में। सामान्य रूप से कंपनी की प्रभावशीलता का आकलन करने और प्रमाणन और कर्मियों के मूल्यांकन के क्षेत्र में लक्ष्य निर्धारित करने के लिए, विशेष रूप से, वर्तमान में, अन्य प्रबंधन प्रौद्योगिकियों, कार्यों की प्रकृति के अनुरूप, एक अलग स्तर के कार्यप्रणाली और संगठनात्मक उपकरणों की आवश्यकता होती है। व्यापार का सामना करना पड़ रहा है।

2. कार्मिक मूल्यांकन और प्रमाणन प्रणाली की भूमिका

आंतरिक प्रबंधन प्रणाली में कार्मिक मूल्यांकन के लिए आधुनिक तकनीकों के स्थान को समझने के लिए, सबसे पहले, समग्र रूप से कार्मिक सेवा की बदलती भूमिका को ध्यान में रखना आवश्यक है। हाल के दशकों में दुनिया के अत्यधिक विकसित देशों में, कार्मिक सेवाओं और कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के काम को एकीकृत कार्मिक सेवाओं के निर्माण की दिशा में गहन रूप से पुनर्गठित किया गया है, जो कि कार्यों के सेट में बदलाव से जुड़ा है, कर्मियों की स्थिति प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना में सेवा और प्रबंधन निर्णय लेने की प्रक्रिया में भूमिका। वर्तमान में, ऐसी सेवाएं उच्च स्तर की प्रतिस्पर्धा वाली कंपनियों के लिए विशिष्ट हैं।

आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत में, यह भेद करने के लिए प्रथागत है प्रतिस्पर्धा के चार स्तर, या चरण।और उनमें से प्रत्येक के पास सामान्य रूप से प्रबंधन के संगठन और विशेष रूप से कार्मिक सेवा के अपने दृष्टिकोण हैं।

आपको शून्य स्तर की प्रतिस्पर्धा वाली कंपनियों पर विचार नहीं करना चाहिए, जिनमें से कई आधुनिक रूस में हैं। वहां, कार्मिक सेवा की भूमिका विशुद्ध रूप से लेखांकन (व्यक्तिगत मामलों, कर्मियों के रिकॉर्ड, पंजीकरण और कर्मियों के निर्णयों के कार्यान्वयन) को बनाए रखने के लिए कम हो जाती है। बाजार की स्थितियों में ऐसी कंपनियों के जीवित रहने के अवसर प्रबंधन के पुनर्गठन से नहीं, बल्कि इन कंपनियों की री-प्रोफाइलिंग या परिसमापन से जुड़े हैं।

प्रतिस्पर्धा के पहले स्तर के उद्यमों या फर्मों के कर्मचारियों के लिए, प्रबंधन कारक, जैसा कि "आंतरिक रूप से तटस्थ" था। उनका मानना ​​है कि अगर एक बार उनकी कंपनियों में नियमित प्रबंधन स्थापित हो गया तो प्रबंधन किसी भी तरह से प्रतिस्पर्धा को प्रभावित नहीं करता है। ये प्रबंधक केवल उत्पादन की स्थिरता सुनिश्चित करने, बिना किसी विशेष उपक्रम के उत्पादों को जारी करने, उत्पादन और प्रबंधन में सुधार, या प्रतियोगियों और उपभोक्ताओं के लिए "आश्चर्य" के बारे में परवाह नहीं करते हुए अपनी भूमिका देखते हैं। उन्हें विश्वास है कि उनके उत्पादों की गुणवत्ता उपभोक्ता के लिए पर्याप्त है, और उत्पादन या प्रबंधन में किसी भी अतिरिक्त प्रयास को ओवरकिल माना जाता है। मानव संसाधन सेवाओं के कार्य कर्मियों का चयन, प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास हैं।

यह दृष्टिकोण कंपनी के लिए सफल हो सकता है यदि वह प्रतिस्पर्धा से मुक्त बाजार में जगह पा सके। यह आमतौर पर एक आला बाजार को लक्षित करने वाले छोटे या मध्यम आकार के उद्यम के मामले में होता है। लेकिन जैसे-जैसे व्यवसाय का पैमाना बढ़ता है, ऐसा हो सकता है कि कंपनी या तो इस आला से आगे निकल जाए या एक नए बाजार खंड में प्रतिस्पर्धा में प्रवेश करे, या खंड का आला एक बढ़ता हुआ बाजार बन जाए जो अन्य निर्माताओं के लिए आकर्षक हो। नतीजतन, जल्दी या बाद में दूर और अस्पष्ट से प्रतिस्पर्धा निकट और दृश्यमान हो जाती है। उचित गुणवत्ता के उत्पादों का उत्पादन करने और नियमित प्रबंधन स्थापित करने की क्षमता पर्याप्त नहीं है। यह इस बात का ध्यान रखेगा कि कीमतों, उत्पादन लागत, गुणवत्ता, वितरण सटीकता, सेवा स्तर आदि के संदर्भ में प्रतिस्पर्धियों के मानकों को कैसे पार किया जाए।

2.1 प्रतिस्पर्धा के विभिन्न स्तरों के उद्यम के कार्मिक प्रबंधन की विशिष्ट विशेषताएं।

कार्मिक मूल्यांकन सत्यापन संकेतक

एक रूसी उद्यम के कार्मिक प्रबंधन की विशिष्ट विशेषताएं प्रतिस्पर्धा का पहला स्तर निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

ए) यह समझना कि कार्मिक विभाग के कार्य लेखांकन कार्यों तक सीमित नहीं हैं और इस सेवा की पिछली स्थिति और स्टाफिंग के ढांचे के भीतर विस्तारित किए जा सकते हैं।

प्रबंधकों और विशेषज्ञों के पदों के लिए कर्मियों के चयन में, उम्मीदवारों के लिए प्रतिस्पर्धी चयन, उम्मीदवार के संपूर्ण और व्यापक परीक्षण के आयोजन के बिना, स्थिति (मुख्य रूप से पिछले काम का अनुभव) के अनुरूप उसका ट्रैक रिकॉर्ड होना पर्याप्त माना जाता है।

कर्मचारियों की योग्यता और प्रेरणा, सामान्य रूप से कार्मिक प्रबंधन के मुद्दों पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है। इस मामले में, एक नियम के रूप में, हम उच्च कर्मचारी कारोबार देखते हैं। यह माना जाता है कि यदि उत्पादन की मात्रा में वृद्धि करना आवश्यक है, तो अतिरिक्त कर्मियों को स्वतंत्र रूप से किराए पर लेना संभव है, बिना यह सोचे कि इस तरह के दृष्टिकोण से उत्पाद की गुणवत्ता और इसलिए इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता पर नकारात्मक प्रभाव पड़ने की संभावना है। स्टाफ टर्नओवर के लिए एक बहुत ही शांत रवैया इस विश्वास से आता है कि कोई अपूरणीय लोग नहीं हैं। इसलिए मानव पूंजी में सीमित निवेश। संस्थान की बेंच से योग्य कर्मियों को प्रशिक्षित करने के लिए मानव संसाधन के विकास पर प्रयास और धन क्यों खर्च करें, जब आप बाहर से आवश्यक श्रमिकों की भर्ती कर सकते हैं?

किसी पद पर नियुक्ति करते समय निर्णायक शब्द सीधे प्रबंधकों से संबंधित होता है, निर्णय उनके द्वारा स्वतंत्र रूप से किया जाता है, बिना किसी विशेषज्ञ की राय या कार्मिक विभाग के समन्वय के भी।

बी) सामान्य रूप से प्रबंधन कारक की भूमिका की समझ की कमी।

इसी समय, संरचनाओं और प्रणालियों में सुधार के मुद्दों, रूपों और प्रबंधन के तरीकों को बेमानी माना जाता है। ध्यान इस बात पर है कि अतीत में क्या उचित था या अच्छा काम किया था।

प्रतिस्पर्धा के पहले स्तर की कंपनियों का प्रभुत्व एक ओर घरेलू बाजार में प्रतिस्पर्धा की कमजोरी के कारण है, और दूसरी ओर, स्थानीय या संघीय के साथ बाजार पर बचे उद्यमों के घनिष्ठ संबंधों के कारण है। अधिकारियों, बजट पैसा।

प्रतिस्पर्धा के दूसरे स्तर की कंपनियां अपने उत्पादन और प्रबंधन प्रणालियों को "बाहरी रूप से तटस्थ" बनाने का प्रयास करती हैं। इसका मतलब यह है कि ऐसे व्यवसायों को एक विशिष्ट बाजार (उद्योग या क्षेत्र) में अपने मुख्य प्रतिस्पर्धियों द्वारा निर्धारित मानकों का पूरी तरह से पालन करना चाहिए। वे अपने आप में पुन: पेश करने की कोशिश करते हैं कि प्रमुख फर्म क्या कर रही हैं: वे उद्योग के प्रमुख उद्यमों से उत्पादन के आयोजन के लिए यथासंभव तकनीकों, प्रौद्योगिकियों, तरीकों को उधार लेना चाहते हैं; कच्चे माल और सामग्री, अर्द्ध-तैयार उत्पादों और घटकों को उनके मुख्य प्रतिस्पर्धियों के समान स्रोतों से खरीदना; उत्पाद की गुणवत्ता और उत्पादन दक्षता प्रबंधन (प्रक्रिया दृष्टिकोण) में समान सिद्धांतों और दृष्टिकोणों का पालन करें, उनके उत्पादन में श्रमिकों के साथ प्रकृति में समान संबंध स्थापित करें (संगठन और श्रम प्रोत्साहन की प्रणालियों सहित); कार्मिक मूल्यांकन और मूल्यांकन प्रणाली को लागू करना शुरू करें।

हालांकि, किसी उद्यम या फर्म की बारीकियों के अनुकूलन के लिए शर्तों के बिना, किसी विशेष प्रबंधन तकनीक के सार के गहन विश्लेषण के बिना, उन्नत तरीकों और प्रबंधन प्रणालियों का उधार अक्सर औपचारिक रूप से किया जाता है। नतीजतन, एचआर सेवाएं केवल इसलिए बनाई जाती हैं क्योंकि व्यापारिक नेताओं के पास पहले से ही है। कार्मिक मूल्यांकन और मूल्यांकन प्रणाली मानव संसाधन सेवाओं के कार्यों, स्थिति और शक्तियों के बड़े संशोधन के बिना लागू की जाती हैं। कुछ उद्यम पहले ही दूसरे चरण में पहुंच चुके हैं और कर्मियों के साथ काम करने के लिए सबसे आधुनिक तरीकों को लागू करने की कोशिश कर रहे हैं।

प्रतिस्पर्धा के दूसरे स्तर के उद्यमों की विशेषताओं में निम्नलिखित शामिल हैं:

ए) कार्मिक सेवा के कार्यों का और विस्तार और सभी कार्मिक निर्णयों की तैयारी और औचित्य में इसकी भूमिका में वृद्धि।

बी) एक एकीकृत मानव संसाधन विभाग बनाने की इच्छा, जिसमें संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन की स्थिति को बदलना शामिल है।

सी) कार्मिक नीति में परिवर्तन। हिस्सेदारी सामान्य रूप से किसी प्रबंधक या विशेषज्ञ पर नहीं लगाई जाती है, बल्कि कंपनी के व्यवसाय के विकास को एक नई गति देने के लिए उसकी योग्यता और क्षमता को ध्यान में रखते हुए लगाई जाती है। ऐसी फर्में, यदि आवश्यक हो, किसी विशेष उद्यम या उत्पादन की बारीकियों को ध्यान में रखे बिना, एक ही उद्योग में सर्वश्रेष्ठ कंपनियों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों को नियुक्त करना चाहती हैं, जो मुख्य रूप से उनकी उच्च योग्यता और पेशेवर गुणों पर निर्भर करती हैं।

डी) सबसे आम विशिष्ट प्रबंधन प्रौद्योगिकियों पर ध्यान केंद्रित करें जो आज बाजार में मुख्य प्रतिस्पर्धियों की सफलता सुनिश्चित करती हैं। यहां, संगठन में सुधार और श्रम की उत्तेजना, प्रबंधन प्रणाली "उचित पर्याप्तता" के सिद्धांत के अनुसार की जाती है।

ई) कार्मिक मूल्यांकन और मूल्यांकन प्रणाली कर्मचारियों की कमी, कंपनी के भीतर कर्मचारी की आवाजाही को और अधिक उचित बनाने के लिए व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए स्थिति की उपयुक्तता और उसके प्रदर्शन के परिणामों के विश्लेषण पर आधारित हैं। यहां काम का मुख्य रूप प्रमाणन आयोग का काम है।

यह याद रखना चाहिए कि कोई भी प्रति हमेशा मूल से भी बदतर होती है। एक निश्चित स्तर पर, सर्वोत्तम प्रथाओं का प्रत्यक्ष उधार अब फर्म में प्रतिस्पर्धात्मकता नहीं जोड़ता है। ऐसी कंपनियों के प्रबंधन के लिए सवाल यह है: यदि उनके उद्यमों को अपने मुख्य प्रतिस्पर्धियों की तुलना में बाजार में प्रतिस्पर्धा में अलग-अलग तुलनात्मक लाभ हैं, तो उन्हें उद्योग में स्थापित उत्पादन और प्रबंधन के संगठन के सामान्य मानकों का पालन क्यों करना चाहिए? जो लोग इस प्रश्न का सही उत्तर पाते हैं वे आमतौर पर प्रतिस्पर्धा के तीसरे स्तर के उद्यमों में "बढ़ते" हैं और उद्योग के नेताओं के बराबर बन जाते हैं।

पहुंच चुकी कंपनियों में उत्पादन प्रतिस्पर्धा का तीसरा स्तर , बनो, जैसे कि, "अंदर से समर्थित।" संगठन के अन्य सभी विभाग इसके विकास पर केंद्रित हैं। संगठन के विकास, कार्मिक विभाग सहित सभी प्रबंधन प्रणालियों के निरंतर सुधार पर ध्यान केंद्रित किया गया है। यहां हम पहले से ही एक पूर्ण एकीकृत कार्मिक सेवा के गठन के बारे में बात कर रहे हैं, जिसकी मुख्य विशेषताएं निम्नलिखित हैं:

ए) कार्मिक विभाग के कार्यों का सेट सबसे चौड़ा है। इसके अलावा, गतिविधि के पारंपरिक क्षेत्र (लेखा, व्यक्तिगत मामले, पंजीकरण) उनके काम की मुख्य सामग्री को निर्धारित नहीं करते हैं।

बी) प्रत्येक कर्मचारी, विशेष रूप से जिसने लंबे समय तक कंपनी में काम किया है, को कंपनी के लिए एक मूल्य माना जाता है, जिसका नुकसान (छोड़ना, बर्खास्तगी) विशुद्ध रूप से आर्थिक दृष्टिकोण से लाभदायक नहीं है (उसके प्रशिक्षण की लागत और व्यावसायिक विकास, उसकी क्षमता, कंपनी के व्यवसाय की बारीकियों का ज्ञान अत्यंत महत्वपूर्ण है)। यहां से, कर्मचारियों का कारोबार कम से कम किया जाता है।

सी) सबसे आम प्रबंधन प्रौद्योगिकियों के निरंतर सुधार पर ध्यान केंद्रित करें। यहां, संगठन में सुधार और श्रम की उत्तेजना, प्रबंधन प्रणाली अब "उचित पर्याप्तता" के सिद्धांत के अनुसार नहीं की जाती है, बल्कि कॉर्पोरेट संस्कृति का सबसे महत्वपूर्ण घटक बन जाता है।

डी) कर्मियों के सत्यापन और मूल्यांकन की प्रणाली का उद्देश्य एक व्यक्तिगत कर्मचारी की क्षमता को विकसित करना, उसके करियर की योजना बनाना, यह सुनिश्चित करने में मदद करना है कि संगठन का प्रत्येक कर्मचारी अपनी व्यक्तिगत और योग्यता क्षमता को पूरी तरह से प्रकट कर सके।

ई) संगठन में एकीकृत मानव संसाधन सेवा की स्थिति बढ़ रही है। इसका नेता न केवल कंपनी के पहले अधिकारी के प्रति सीधे जवाबदेह हो जाता है, बल्कि कई कार्यों और संबंधित सेवाओं को भी एकीकृत करता है जो पहले कंपनी के अन्य वरिष्ठ अधिकारियों के प्रति जवाबदेह थे।

रूसी व्यवसाय में बहुत कम कंपनियाँ हैं जो वास्तव में प्रतिस्पर्धा के दूसरे स्तर तक पहुँची हैं। इसलिए, निकट भविष्य के लिए कार्य प्रतिस्पर्धा के तीसरे स्तर तक बढ़ना है, अर्थात। रूस में उसी तरह प्रबंधन बनाने की कोशिश करें जैसे दुनिया की सबसे अच्छी कंपनियां करती हैं, और साथ ही प्रभावी प्रबंधन प्रणालियों के विकास की सामान्य दिशा को देखें।

हालांकि, ऐसी कंपनियां हैं जो कई सालों से प्रतिस्पर्धा से आगे हैं। ये वे कंपनियां हैं जो हासिल करने में कामयाब रही हैं प्रतिस्पर्धा का चौथा स्तर , विश्व स्तरीय विनिर्माण के साथ एक कंपनी। वे उद्योग में सर्वश्रेष्ठ फर्मों के अनुभव की नकल करने की कोशिश नहीं करते हैं, बल्कि अस्तित्व में सबसे कड़े मानकों को पार करते हैं। उन्होंने पहले से ही पूर्ण एकीकृत मानव संसाधन सेवाएं बनाई हैं जो कई प्रकार के कार्य करती हैं और मानव संसाधन नीति के सभी पहलुओं के लिए जिम्मेदार हैं। यहां, मानव संसाधन के विकास को प्रतिस्पर्धा में दीर्घकालिक सफलता सुनिश्चित करने के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक के रूप में देखा जाता है। चौथे स्तर पर मानव संसाधन प्रबंधन की मुख्य विशेषताएं निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

ए) प्रबंधन प्रौद्योगिकियों में सुधार कंपनी के मुख्य लक्ष्यों के कार्यान्वयन के संदर्भ में दक्षता के उच्चतम मानकों को प्राप्त करने पर केंद्रित है। संगठन में सुधार और श्रम की उत्तेजना, प्रबंधन प्रणाली प्रतियोगियों के पास मौजूद सभी बेहतरीन को पार करने की दिशा में की जाती है।

बी) कर्मियों के सत्यापन और मूल्यांकन की प्रणाली का उद्देश्य एक व्यक्तिगत कर्मचारी की नहीं, बल्कि प्रबंधकों और विशेषज्ञों की एक टीम की क्षमता विकसित करना है। इस दिशा को ध्यान में रखते हुए करियर प्लानिंग, असेसमेंट मेथड से जुड़ी हर चीज की जाती है।

तो, हम देख सकते हैं कि संगठन के परिवर्तन के साथ, कार्मिक विभाग में भी परिवर्तन होता है। किसी संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता का स्तर जितना अधिक होता है, मानव संसाधन विभाग उतनी ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाने लगता है। संपूर्ण संगठन की भलाई भविष्य में उसके कार्य की दक्षता की डिग्री पर निर्भर करती है।

.3 कार्मिक मूल्यांकन के दृष्टिकोण

कार्मिक प्रबंधन के विज्ञान में, कार्मिक मूल्यांकन के दो दृष्टिकोणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

पहला दृष्टिकोण पारंपरिक है, यह किए गए कार्य के परिणाम पर केंद्रित एक कार्मिक मूल्यांकन मानता है। दूसरा दृष्टिकोण आधुनिक है और इसमें कंपनी के विकास पर केंद्रित कार्मिक मूल्यांकन शामिल है।

कार्मिक मूल्यांकन के पारंपरिक दृष्टिकोण के निम्नलिखित उद्देश्य हैं:

कंपनी के कर्मचारियों को बढ़ावा देना या उन्हें दूसरे विभाग में स्थानांतरित करने का निर्णय लेना;

कर्मचारियों को इस बारे में सूचित करना कि कंपनी का प्रबंधन उनके काम का मूल्यांकन कैसे करता है;

कंपनी के लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत रूप से योगदान का मूल्यांकन, साथ ही समग्र रूप से संरचनात्मक विभाजन;

पारिश्रमिक के स्तर और शर्तों से संबंधित निर्णय लेना;

कार्मिक प्रशिक्षण और विकास से संबंधित समाधानों का सत्यापन और निदान।

पारंपरिक दृष्टिकोण इस तथ्य पर आधारित था कि कार्मिक प्रमाणन मुख्य रूप से किए गए कार्य के मूल्यांकन से जुड़ा था, नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने की उसकी क्षमता की पहचान करके स्थिति के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता के सत्यापन के साथ।

पारंपरिक दृष्टिकोण - घरेलू और विदेशी के बीच अंतर करना आवश्यक है। ये अंतर कर्मियों के प्रमाणन और मूल्यांकन के उद्देश्यों, विधियों और परिणामों में निहित हैं। पारंपरिक घरेलू दृष्टिकोण ज्यादातर प्रकृति में अधिक औपचारिक था, इसे कुछ कर्मियों के निर्णयों को सही ठहराने के लिए पोस्ट-फैक्टम के रूप में मान्यता दी गई थी। कार्मिक मूल्यांकन और मूल्यांकन की पारंपरिक विदेशी प्रणाली को मुख्य रूप से लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन के ढांचे के भीतर माना जाता है। एक नियम के रूप में, इस तरह के नियंत्रण की तकनीक में निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

कंपनी के मिशन, उसके लक्ष्यों और उनके कार्यान्वयन की रणनीति का निर्धारण;

कंपनी के पहले से परिभाषित लक्ष्यों के आधार पर संगठन के कर्मचारियों और प्रबंधकों के लिए व्यक्तिगत लक्ष्य निर्धारित करना;

व्यक्तिगत लक्ष्यों की उपलब्धि की डिग्री का आवधिक मूल्यांकन;

कर्मचारियों को प्रशिक्षण और सहायता;

लक्ष्यों की सफल उपलब्धि और सौंपे गए कार्यों की पूर्ति के लिए कर्मचारियों के पारिश्रमिक का निर्धारण।

लक्ष्यों द्वारा पारंपरिक प्रबंधन पर निर्मित कार्मिक मूल्यांकन, आपको काम और उसके परिणामों पर नियंत्रण बढ़ाने की अनुमति देता है, कंपनी के लक्ष्यों को कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों से जोड़ता है, कर्मचारियों का मूल्यांकन एक उद्देश्य के आधार पर करता है, न कि लाइन प्रबंधकों की व्यक्तिपरक राय पर, प्राप्त परिणामों के लिए पारिश्रमिक निर्धारित करने और पदोन्नति के बारे में निर्णय लेने के लिए एक उद्देश्य आधार बनाना।

उसी समय, कई पश्चिमी कंपनियों में पारंपरिक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली का उपयोग करने का अनुभव अप्रभावी या आम तौर पर असफल रहा। समस्या यह है कि, हालांकि यह प्रणाली काफी तार्किक है और परिणाम लाने चाहिए, यह कई मान्यताओं पर बनी है जो हमेशा व्यवहार में लागू नहीं होती हैं।

सबसे पहले, पारंपरिक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली यह मानती है कि कंपनी का प्रदर्शन कंपनी में प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन का एक साधारण योग है।

आधुनिक अभ्यास से पता चलता है कि कंपनी के काम के परिणाम सीधे कर्मचारियों के बीच बातचीत, टीम वर्क पर निर्भर करते हैं, न कि केवल व्यक्तिगत सफलता पर। कर्मचारियों के बीच बातचीत, एक संगठन की प्रभावशीलता में एक महत्वपूर्ण कारक होने के नाते, लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन की पारंपरिक प्रणाली से बाहर है।

दूसरे, उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन की पारंपरिक प्रणाली के ढांचे के भीतर, अंतिम परिणामों की उपलब्धि पर मुख्य जोर दिया जाता है। कर्मचारी को एक परिणाम-उन्मुख लक्ष्य दिया जाता है, उदाहरण के लिए, इतनी और इतनी राशि में राजस्व प्राप्त करने के लिए, और यह माना जाता है कि एक कर्मचारी जिसे उसके लिए आवश्यक चीज़ों का स्पष्ट विचार है, उसे पूरा करने का एक तरीका मिल जाएगा। .

तीसरा, पारंपरिक लक्ष्य-आधारित प्रबंधन प्रणाली में व्यक्तिगत लक्ष्यों की परिभाषा में स्वयं कर्मचारियों की भागीदारी शामिल है। कर्मचारी अपने काम पर बहुत अधिक नियंत्रण रखना चाहते हैं, और स्वाभाविक रूप से एक उचित ढांचे के भीतर ऐसा नियंत्रण प्रदान करना निश्चित रूप से एक अतिरिक्त प्रोत्साहन होगा।

लेकिन वास्तव में, कर्मचारियों द्वारा स्वयं लक्ष्यों की परिभाषा सभी मामलों में प्रभावी नहीं है। मानव संसाधन प्रबंधन के आधुनिक सिद्धांत और व्यवहार से पता चलता है कि केवल व्यक्तिगत लक्ष्य निर्धारित करने में कर्मचारियों को शामिल करना पर्याप्त नहीं है। ऐसा इसलिए है क्योंकि कर्मचारी संगठन के समग्र लक्ष्यों को परिभाषित करने की प्रक्रिया में शामिल नहीं होते हैं, जिसके आधार पर कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों का गठन किया जाना चाहिए।

एक संगठन-उन्मुख कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया को कर्मचारियों के पेशेवर विकास और विकास में योगदान देना चाहिए, और न केवल पिछली अवधि में कर्मियों के प्रदर्शन का आकलन करने पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। कर्मचारियों की कटौती के लिए मूल्यांकन को आधार के रूप में मानना ​​अधिक गलत होगा। यदि किसी कर्मचारी को "मानव पूंजी" के रूप में देखा जाता है, तो उस धन को "बट्टे खाते में डालना" गलत होगा जो संगठन ने पहले ही उसमें निवेश किया है। आपको संगठन में निवेश (सृजित) मानव पूंजी पर रिटर्न बढ़ाने के तरीकों के बारे में सोचने की जरूरत है। कर्मियों के आकलन और प्रमाणन के लिए आधुनिक प्रौद्योगिकियां, सबसे पहले, इस पूंजी पर रिटर्न बढ़ाने के तरीके हैं, इन कॉर्पोरेट संसाधनों को सर्वोत्तम तरीके से प्रबंधित करने के तरीके खोजने के लिए। इसका मतलब यह नहीं है कि मूल्यांकन और प्रमाणन के पूरा होने पर, कर्मचारी हमेशा अपनी नौकरी बरकरार रखते हैं, सबसे खराब स्थिति में, सब कुछ कार्मिक रोटेशन, कंपनी के भीतर किसी अन्य पद के चयन तक सीमित है। लेकिन अत्यधिक पेशेवर कर्मियों के प्रति एक सावधान रवैया, जिसके प्रशिक्षण और शिक्षा के लिए काफी कॉर्पोरेट संसाधन खर्च किए जा सकते हैं, उन कर्मियों के प्रति, जिनके पास इस कंपनी में अनुभव है, आधुनिक कॉर्पोरेट प्रशासन में प्रमुख प्रवृत्ति बन रही है।

एक विकास-उन्मुख कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया बहुत अधिक कुशल है। सबसे सफल पश्चिमी कंपनियां अपने कर्मचारियों के लिए अधिक कठोर आवश्यकताएं और लक्ष्य निर्धारित करती हैं, और सीधे और काफी हद तक अपने कर्मचारियों और प्रबंधकों के पारिश्रमिक को इन लक्ष्यों की उपलब्धि की डिग्री के साथ जोड़ती हैं। इन कंपनियों में, कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया न केवल अल्पकालिक, बल्कि दीर्घकालिक योजनाओं के कार्यान्वयन पर कंपनी के भविष्य के उद्देश्य से है।

चौथा, पारंपरिक कर्मियों का मूल्यांकन अतीत पर लक्षित है, जबकि आधुनिक दृष्टिकोण के साथ, विकास-उन्मुख कर्मियों के मूल्यांकन को कर्मचारियों को कंपनी के विकास की दिशा, उसके लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के तरीके को समझने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इस प्रकार, पारंपरिक कार्मिक मूल्यांकन में, यह निर्धारित करने पर जोर दिया जाता है कि क्या हुआ, और आधुनिक में - यह क्यों हुआ और क्या ठीक करने की आवश्यकता है।

एक संगठनात्मक विकास उन्मुख कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया में तीन मुख्य विशेषताएं शामिल हैं:

उनके कार्यान्वयन की निगरानी के लिए लक्ष्य और मानक निर्धारित करना;

किए गए कार्य का अवलोकन;

कार्य में सुधार, कंपनी का विकास और प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत रूप से इस विकास में योगदान का आकलन।

कर्मचारी प्रेरणा और प्रदर्शन में केवल तभी सुधार किया जा सकता है जब कर्मचारी स्पष्ट रूप से समझता है कि वास्तव में क्या हासिल करने की आवश्यकता है।

.4 उद्देश्य, संगठन के सिद्धांत और आधुनिक कार्मिक मूल्यांकन के उद्देश्य

कार्मिक प्रमाणन के संगठन के साथ आगे बढ़ने से पहले, कार्मिक विभाग के प्रबंधन को प्रमाणन और कार्मिक मूल्यांकन के सामान्य और विशिष्ट, मुख्य और सहायक (अतिरिक्त) लक्ष्यों के साथ-साथ कंपनी की तकनीकी और संगठनात्मक क्षमताओं को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए।

कार्मिक प्रमाणन और मूल्यांकन एक प्रबंधन तकनीक है जिसका उद्देश्य कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करना और इसकी रणनीति को लागू करना है, साथ ही मुख्य प्रबंधन कार्यों के संदर्भ में संगठन की गतिविधियों की दक्षता में वृद्धि करना है।

मूल्यांकन प्रक्रिया स्वयं औपचारिक और अनौपचारिक दोनों हो सकती है। किसी भी मामले में, कर्मियों का मूल्यांकन कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि, पदोन्नति या पदोन्नति, बर्खास्तगी, प्रशिक्षण और कैरियर के विकास को सीधे प्रभावित करता है।

कार्मिक मूल्यांकन और व्यापक मूल्यांकन किसी भी आधुनिक संगठन में एक सुस्थापित मानव संसाधन कार्य का एक अभिन्न अंग है। यह बाजार में इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता और स्थिरता की एक तरह की कसौटी और गारंटी है, प्रबंधन की गुणवत्ता का एक संकेतक - आज के प्रतिस्पर्धी संघर्ष में सफलता का सबसे महत्वपूर्ण कारक है। एक उचित रूप से निर्मित कार्मिक मूल्यांकन और मूल्यांकन प्रणाली एक कंपनी में कर्मियों के काम के स्तर और गुणवत्ता का पहला संकेतक है।

पश्चिम में, प्रबंधन सिद्धांत के अनुसार, प्रमाणन अपने रोजगार अनुबंध की अवधि के अंत में कर्मचारी के काम के परिणामों को सारांशित कर रहा है, अनुबंध की पूरी अवधि के लिए अपने काम के परिणामों का आकलन, अनुपालन की डिग्री निर्धारित करता है कर्मचारी अपनी स्थिति द्वारा स्थापित आवश्यकताओं के साथ, नौकरी विवरण की आवश्यकताएं, जो आधार थे श्रम अनुबंध।

प्रबंधन विज्ञान में कार्मिक मूल्यांकन - स्थापित गतिविधियों के लक्ष्यों (मानकों) और कार्यों (परिणामों) के अनुसार एक कर्मचारी के प्रदर्शन या प्रदर्शन कौशल, कार्य प्रदर्शन के दृष्टिकोण (एक महीने, एक चौथाई, एक वर्ष के लिए) के आवधिक मूल्यांकन की एक प्रणाली किसी दिए गए पद के लिए।

एक आधुनिक संगठन में कर्मियों का प्रमाणन और मूल्यांकन आवश्यक रूप से परस्पर संबंधित लक्ष्यों के एक समूह का अनुसरण करना चाहिए।

यह समझने के लिए कि किसी संगठन को कर्मियों के मूल्यांकन और मूल्यांकन की आवश्यकता क्यों है, उन लक्ष्यों (मात्रात्मक और गुणात्मक) को परिभाषित करना आवश्यक है जिन्हें मूल्यांकन और मूल्यांकन प्रक्रियाओं के प्रदर्शन में प्राप्त किया जाना चाहिए।

2.5 कार्मिक योग्यता और मूल्यांकन के उद्देश्य

मूल लक्ष्ययह है:

कर्मचारियों के प्रदर्शन का निर्धारण;

प्रदर्शन के आधार पर वेतन और प्रोत्साहन में परिवर्तन;

कर्मचारी विकास;

अतिरिक्त लक्ष्यशामिल:

टीम के साथ कर्मचारी की संगतता की जाँच करना;

काम करने की प्रेरणा की जाँच करना, इस स्थिति में काम करना;

कर्मचारी के कैरियर के विकास की संभावनाओं का निर्धारण।

आमलक्ष्य:

कार्मिक प्रबंधन में सुधार और कर्मियों के काम की दक्षता में वृद्धि;

जिम्मेदारी और प्रदर्शन अनुशासन में वृद्धि।

विशिष्ट:

बर्खास्तगी या कमी के अधीन कर्मचारियों की श्रेणी और पदों की सूची का निर्धारण;

संगठन के नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कम करने के लिए एक उपकरण के रूप में सत्यापन का उपयोग अस्वीकार्य माना जाता है।

आइए प्रमाणन और कार्मिक मूल्यांकन के मुख्य लक्ष्यों पर विस्तार से विचार करें।

कर्मचारियों के प्रदर्शन का निर्धारण।

कार्मिक मूल्यांकन प्रभावी कर्मचारियों को अप्रभावी कर्मचारियों से अलग करता है। प्रबंधक को यह निर्धारित करने में सक्षम होना चाहिए कि कौन से लोग संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों में योगदान दे रहे हैं और कौन से नहीं। उच्च परिणाम प्राप्त करने पर केंद्रित एक संगठन में, "समतल" के लिए कोई जगह नहीं है: खराब प्रदर्शन वाले काम पर किसी का ध्यान नहीं जाना चाहिए। जो कर्मचारी उन्हें सौंपे गए कार्यों को पूरा नहीं कर सकते हैं, उन्हें आवश्यक सहायता प्रदान की जानी चाहिए और उन्हें अपने काम में सुधार करने का अवसर दिया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी का काम अभी भी आवश्यक मानदंडों को पूरा नहीं करता है, तो उसके लिए सुधारात्मक कार्रवाई की जानी चाहिए: स्थानांतरण, पदावनति और, चरम मामलों में, बर्खास्तगी। यदि छंटनी आवश्यक हो तो प्रभावी व्यापारिक नेता कभी नहीं हिचकिचाते। जो कर्मचारी अपना काम ठीक से नहीं कर रहे हैं, उन्हें छोड़ने से उन कर्मचारियों को गलत संदेश जाएगा जो अपना काम अच्छी तरह से कर रहे हैं। उदाहरण के लिए, अमेरिकी कंपनी Microsoft कार्मिक प्रमाणन के परिणामों के आधार पर अपने लगभग 5% कर्मचारियों को सालाना निकालती है।

एक गलत कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के प्रति एक कृपालु रवैया एक दीर्घकालिक समस्या का "परिणाम" देता है। उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी चाहते हैं कि उनके काम पर ध्यान दिया जाए और उन्हें पुरस्कृत किया जाए। कर्मियों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए, सबसे होनहार कर्मचारियों का चयन करना आवश्यक है, और उनके काम का भुगतान उनके योगदान के अनुसार किया जाना चाहिए। वेतन में वृद्धि समान नहीं होनी चाहिए, लेकिन किसी विशेष कर्मचारी द्वारा प्राप्त परिणामों के आधार पर भिन्न होनी चाहिए। एक प्रेरक कारक के रूप में पारिश्रमिक की प्रभावशीलता पूरी तरह से इस बात पर निर्भर करती है कि प्रदर्शन किए गए कार्य के प्रदर्शन को कितनी सटीकता से मापा जा सकता है, साथ ही प्रभावी और अप्रभावी कर्मचारियों के बीच अंतर करने की क्षमता पर भी।

प्रदर्शन के आधार पर वेतन और प्रोत्साहन में परिवर्तन.

कर्मचारी के प्रदर्शन को बेहतर बनाने में मदद करने के लिए, अच्छी तरह से किए गए काम को पुरस्कृत किया जाना चाहिए। जो लोग संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों में सबसे अधिक योगदान करते हैं, वे सबसे अधिक पुरस्कार के पात्र होते हैं।

कर्मचारी विकास.

प्रबंधक का कार्य कर्मचारी को उसके पेशेवर विकास और विकास को सुनिश्चित करने में मदद करना है। इसे प्राप्त करने के लिए, कर्मियों का मूल्यांकन और प्रमाणन एक रचनात्मक और गतिशील प्रक्रिया होनी चाहिए, जो भविष्य की उपलब्धियों पर केंद्रित हो।

दुर्भाग्य से, कई संगठनों में कर्मचारी मूल्यांकन और मूल्यांकन एक रणनीतिक प्रक्रिया है। वे भविष्य के प्रदर्शन में सुधार के बजाय पिछले प्रदर्शन से संबंधित हैं। कर्मचारियों के भविष्य के विकास पर जोर दिए बिना, कर्मियों के मूल्यांकन से नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं, कर्मचारी मूल्यांकन को किए गए कार्य पर एक रिपोर्ट के रूप में मानेंगे। यह कर्मचारियों और प्रबंधकों के मूल्यांकन के प्रति नकारात्मक रवैये का एक मुख्य कारण है।

3. कार्मिक मूल्यांकन प्रौद्योगिकियां

विशिष्ट और परंपराओं के आधार पर और संगठन में प्रबंधन संस्कृति की विशेषताओं के आधार पर कार्मिक प्रमाणन विभिन्न तरीकों से किया जा सकता है। रेटिंग प्रणाली का चयन शीर्ष प्रबंधन का कार्य है। यह काफी हद तक संगठन में कर्मियों के काम के संगठन के स्तर से निर्धारित होता है: स्तर जितना अधिक होगा, कर्मियों के आकलन के लिए उद्देश्य संकेतक और औपचारिक प्रक्रियाओं की आवश्यकता उतनी ही अधिक होगी, कंपनी इन उद्देश्यों पर खर्च करने के लिए अधिक समय और संसाधन तैयार करेगी।

कार्मिक मूल्यांकन के अनुसार किया जा सकता है दो मुख्य क्षेत्र: कार्य परिणामों का मूल्यांकन और व्यावसायिक कौशल और कार्य निष्पादन के दृष्टिकोण का मूल्यांकन।

निष्पादन मूल्यांकन.

आकलन के सबसे सरल और सबसे प्रभावी तरीकों में से एक श्रम के अंतिम परिणामों का आकलन है। सबसे पहले, यह ऐसे संकेतकों की चिंता करता है जैसे प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा, कर्मचारी द्वारा प्राप्त राजस्व की मात्रा, सेवा किए गए ग्राहकों की संख्या।

श्रम परिणामों का मूल्यांकन आपको कर्मचारी की दक्षता को सीधे विभाग और संगठन की दक्षता से "टाई" करने की अनुमति देता है। श्रम के परिणामों को निर्धारित करना, एक नियम के रूप में, विशेष रूप से कठिन नहीं है और किसी भी व्यक्तिपरकता से रहित है। यदि, किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का आकलन करते समय, मूल्यांकन करने वाला प्रबंधक अपने व्यक्तिगत, व्यक्तिपरक निर्णयों से आगे बढ़ सकता है, तो मूल्यांकन करते समय, उदाहरण के लिए, बेचे गए उत्पादों की संख्या, किए गए कार्य पर रिपोर्ट स्वयं के लिए बोलेंगे।

पेशेवर कौशल और कार्य प्रदर्शन के दृष्टिकोण का आकलन.

एक नियम के रूप में, कार्य को प्राप्त परिणाम से आंका जाता है। लेकिन केवल काम के परिणामों पर या केवल उन पर भरोसा करना अनुचित है। निर्धारित लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए प्रत्येक कर्मचारी के योगदान का मूल्यांकन करना आवश्यक है, अर्थात। निर्धारित करें कि वह समस्या को कैसे हल करता है। कार्य प्रदर्शन के दृष्टिकोण, कुछ कौशल में दक्षता के स्तर का आकलन करना और इस क्षेत्र में प्रदर्शन मानकों को स्थापित करना आवश्यक है। मानव संसाधन प्रबंधन के सिद्धांत में, "क्षमता" शब्द का प्रयोग ऐसे कौशल को परिभाषित करने के लिए किया जाता है। अधिक सटीक रूप से, क्षमता कार्य व्यवहार, दृष्टिकोण, ज्ञान और कौशल का एक मॉडल है जो स्वीकार्य या उच्च स्तर पर कार्य करने और मूल्यांकन की अवधि के लिए लक्ष्यों को सफलतापूर्वक प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं।

स्किल असेसमेंट में सबसे बड़ी समस्या सब्जेक्टिविटी है। सबसे पहले, हर कोई अलग-अलग तरीकों से समझ सकता है कि "अच्छा" क्या है और "बुरा" क्या है, या काम करने के लिए कौन सा दृष्टिकोण प्रभावी माना जाएगा और कौन सा अप्रभावी है। दूसरे, एक और एक ही कर्मचारी का मूल्यांकन करते समय, कुछ यह मानेंगे कि कर्मचारी ने उसे सौंपे गए कार्य को हल करने के लिए सबसे अच्छा तरीका दिखाया, जबकि अन्य - कि कर्मचारी ने बहुत खराब तरीके से काम किया और उसे सौंपे गए कार्यों को हल करने के लिए पूरी तरह से गलत दृष्टिकोण का इस्तेमाल किया। . यदि इन मुद्दों पर ध्यान नहीं दिया जाता है, तो मूल्यांकन कौशल और कार्य के प्रति दृष्टिकोण की प्रभावशीलता व्यावहारिक रूप से शून्य हो जाती है।

आधुनिक सिद्धांत और व्यवहार काफी प्रभावी प्रदान करते हैं, लेकिन हमेशा ज्ञात नहीं होते हैं, और इससे भी अधिक रूस में उपयोग किए जाने वाले प्रश्नों के समाधान। सबसे पहले, मूल्यांकन से पहले, काम करने के लिए एक प्रभावी और अप्रभावी दृष्टिकोण या कौशल में दक्षता के स्तर के विकल्प अग्रिम में निर्धारित किए जाते हैं (एक नियम के रूप में, यह एक विशेष विशेषज्ञ आयोग द्वारा किया जाता है)। दूसरे शब्दों में, प्रभावी और अप्रभावी कार्य व्यवहार के पैटर्न की पहचान की जाती है। दूसरे, मूल्यांकन मूल्यांकनकर्ता की राय पर आधारित नहीं है, बल्कि अच्छे या बुरे प्रदर्शन के साक्ष्य के आधार पर, या, अधिक सटीक रूप से, कार्य व्यवहार के उदाहरणों के आधार पर जो कर्मचारी ने मूल्यांकन अवधि के दौरान प्रदर्शित किया है। इस प्रकार, किसी भी आकलन को वास्तविक उदाहरणों द्वारा तर्कपूर्ण और समर्थित होना चाहिए।

एक कौशल के कब्जे का आकलन या काम के प्रदर्शन के दृष्टिकोण का श्रम के अंतिम परिणामों के आकलन पर एक और मौलिक लाभ होता है, जो हमेशा संभव और उपयुक्त नहीं होता है। भले ही अंतिम परिणाम मापना और निरीक्षण करना आसान हो, उनका मूल्यांकन यह निर्धारित नहीं करेगा कि कुछ परिणाम क्यों प्राप्त किए गए थे। यही है, यदि कोई कर्मचारी अनुमानित संकेतक के नियोजित मूल्य को प्राप्त नहीं कर सका, तो यह स्पष्ट नहीं है कि ऐसा क्यों हुआ और वास्तव में इस कर्मचारी को अपने काम में क्या सुधार करने की आवश्यकता है। उसी समय, कार्य करने के लिए कौशल और दृष्टिकोण का मूल्यांकन एक विशेष परिणाम प्राप्त करने के कारणों पर केंद्रित होता है और तदनुसार, कर्मियों के विकास और प्रशिक्षण की दिशाओं को निर्धारित करना संभव बनाता है।

आधुनिक मूल्यांकन प्रौद्योगिकियां एक व्यवस्थित दृष्टिकोण पर आधारित हैं जो कई परस्पर संबंधित कारकों की कार्रवाई को ध्यान में रखती हैं।

3.1 कर्मचारी के कार्य के बारे में जानकारी प्राप्त करने के तरीके

सूचना प्राप्त करने के तरीकों पर विचार करते समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यहां मुख्य बात विभिन्न कोणों से कर्मचारियों के आकलन के लिए डेटा प्राप्त करना है, अर्थात्: अवलोकन, मूल्यांकन किए गए कर्मचारी के सहयोगियों से प्राप्त जानकारी, उपभोक्ताओं से प्राप्त जानकारी, रिपोर्ट।

अवलोकन।

यह विधि कंपनी कर्मियों के काम के बारे में जानकारी प्राप्त करने का सबसे विश्वसनीय तरीका है, लेकिन इसका उपयोग करना सबसे कठिन भी है। इसके अलावा, जटिलता न केवल मूल्यांकन किए गए कर्मचारी के कार्यों को गलत समझने की संभावना के कारण उत्पन्न होती है। प्रदर्शन अवलोकन पद्धति के साथ सबसे बड़ी समस्या यह है कि मूल्यांकनकर्ता के पास लगातार यह देखने के लिए समय की कमी है कि प्रत्येक अधीनस्थ कैसा प्रदर्शन कर रहा है। लेकिन यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस तथ्य के कारण कि प्रबंधक स्वयं अपने कर्मचारियों के काम को देखता है, यह विधि सबसे विश्वसनीय में से एक है। मूल्यांकनकर्ता को सीधे तौर पर अच्छे (या बुरे) काम के बारे में जानकारी प्राप्त होती है, न कि तीसरे पक्ष से, अक्सर अफवाहों या गलतफहमी के आधार पर।

इस पद्धति के नुकसान में यह तथ्य शामिल है कि कार्य का मूल्यांकन विकृत या पक्षपाती हो सकता है। इससे बचने के लिए केवल वास्तविक तथ्यों के आधार पर कर्मियों के कार्य का मूल्यांकन करना आवश्यक है, अर्थात। मूल्यांकन का निर्धारण करते समय, कर्मचारी के सही या गलत कार्य व्यवहार के विशिष्ट उदाहरणों के साथ इसे सही ठहराएं।

काम पर सहकर्मियों से जानकारी।

एक ही विभाग के कर्मचारी या एक ही टीम के सदस्य जो एक साथ दैनिक आधार पर काम करते हैं, एक नियम के रूप में, उनके तत्काल पर्यवेक्षक की तुलना में एक दूसरे के काम के बारे में अधिक जानकारी है। यह ग्राहकों के साथ कर्मचारी के काम, कार्य दल के भीतर और कंपनी के अन्य विभागों के साथ संबंधों के बारे में जानकारी है। इस पद्धति का उपयोग करने से प्रबंधक को उन समस्याओं को उजागर करने में मदद मिल सकती है जो पहली नज़र में दिखाई नहीं देती हैं, और बाधाएं जो कंपनी के लक्ष्यों की उपलब्धि को रोकती हैं। अपने सहकर्मियों के काम के बारे में कर्मचारियों की राय पक्षपात या गलतफहमी पर आधारित हो सकती है, इसलिए यह अनिवार्य है कि कर्मचारी काम करने के लिए सही या गलत दृष्टिकोण का सबूत या उदाहरण प्रदान करें।

उपभोक्ताओं से जानकारी।

वस्तुनिष्ठ जानकारी प्राप्त करने के लिए, न केवल इसे करने वाले कर्मचारी के दृष्टिकोण से, बल्कि उपभोक्ता के दृष्टिकोण से भी कार्य का मूल्यांकन करना आवश्यक है। इसके अलावा, उपभोक्ता को न केवल कंपनी के ग्राहकों (बाहरी उपभोक्ताओं), बल्कि कर्मियों (आंतरिक उपभोक्ताओं) को भी समझा जाता है। कंपनी के आंतरिक उपभोक्ताओं के बीच अनुसंधान और सर्वेक्षण करने से कर्मचारियों के बीच उत्पन्न होने वाली समस्याओं के बारे में जानकारी मिलेगी। इस तरह के सर्वेक्षण प्रश्नावली का उपयोग करके किए जा सकते हैं, जिसमें कुछ कर्मचारियों के काम के बारे में प्रश्न होते हैं जिनके साथ उन्हें अपने काम में निपटना होता है।

कंपनी के ग्राहकों के सर्वेक्षण के लिए, आप विशेष प्रश्नावली का उपयोग कर सकते हैं जिसमें आपको प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता के बारे में कई सवालों के जवाब देने के लिए कहा जाता है। ग्राहकों, कंपनी के कर्मचारियों के विपरीत, प्रश्नावली भरने की बिल्कुल भी आवश्यकता नहीं है। इसलिए, सभी प्रश्न विशिष्ट होने चाहिए, और उनकी संख्या बड़ी नहीं होनी चाहिए। सर्वेक्षण के लिए इस पद्धति का उपयोग सीमित है, लेकिन ग्राहकों से प्राप्त जानकारी कर्मचारियों की राय से और कुछ मामलों में लाइन मैनेजर की राय से अधिक महत्वपूर्ण है।

ग्राहक शिकायतें कंपनी कर्मियों के काम के बारे में जानकारी का एक महत्वपूर्ण स्रोत हैं। उदाहरण के लिए, ग्राहकों की शिकायतों की न्यूनतम संख्या (या अनुपस्थिति) एक प्रदर्शन मानदंड के रूप में कार्य कर सकती है। इसके अलावा, इस जानकारी की मदद से, आप ग्राहकों के साथ काम करते समय त्रुटियों के बारे में जान सकते हैं और उन्हें खत्म करने के उपाय कर सकते हैं।

रिपोर्ट।

सूचना प्राप्त करने का यह तरीका आवश्यक है, सबसे पहले, काम के वास्तविक परिणामों और कर्मचारी के व्यक्तिगत लक्ष्यों की उपलब्धि की डिग्री निर्धारित करने के लिए। सूचना के स्रोत न केवल वित्तीय विवरण हो सकते हैं, बल्कि कोई अन्य भी हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, लेनदेन की संख्या पर एक रिपोर्ट निष्कर्ष निकाला गया या बेचे गए उत्पादों (वस्तु के रूप में)। ऐसी जानकारी के आधार पर प्राप्त अनुमान बोनस की गणना और कर्मचारियों के प्रदर्शन के आधार पर पारिश्रमिक में परिवर्तन के लिए सबसे उपयुक्त हैं। दूसरी ओर, कंपनी (या विभाग की) गतिविधियों के परिणामों पर रिपोर्ट के आधार पर प्राप्त जानकारी निर्धारित लक्ष्यों को पूरा करने में विफलता के कारणों के बारे में बहुत कुछ नहीं कहती है, यह केवल इस तथ्य को दर्ज करती है। इसलिए, कर्मियों के विकास और प्रशिक्षण की दिशा निर्धारित करने के लिए इस जानकारी का उपयोग करना मुश्किल है।

3.2 संगठन के कर्मियों का आकलन करने के तरीके

कर्मियों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए एक प्रणाली चुनते समय, संगठन के लक्ष्यों और मूल्यांकन के तत्काल कार्य (उदाहरण के लिए, कर्मियों का विकास और प्रशिक्षण, पारिश्रमिक में परिवर्तन) से आगे बढ़ना आवश्यक है। चुनी गई मूल्यांकन प्रणाली भी संगठन की संस्कृति के लिए उपयुक्त होनी चाहिए।

पहचान कर सकते है विधियों के तीन समूह: सामान्य तरीके; कार्य व्यवहार का मूल्यांकन; श्रम परिणामों का आकलन।

आइए संगठन के कर्मियों के आकलन के लिए सामान्य तरीकों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

सामान्य तरीके।

लिखित विशेषता विधि- कार्मिक मूल्यांकन के सबसे सरल तरीकों में से एक। नेता अपने शब्दों में अपने काम का वर्णन करते हुए अधीनस्थ के काम का आकलन कर सकता है। ऐसा मूल्यांकन कर्मचारी के काम के परिणामों (राजस्व, बेचे गए उत्पादों की मात्रा, इसकी गुणवत्ता), व्यावसायिक गुणों, कुछ कर्तव्यों के प्रदर्शन के दृष्टिकोण को दिया जा सकता है। साथ ही, मूल्यांकनकर्ता कर्मचारी के विकास के लिए सिफारिशें दे सकता है।

लिखित लक्षण वर्णन पद्धति के लिए मूल्यांकन प्रपत्र का एक उदाहरण परिशिष्ट 1 में दिया गया है।

लेकर- तकनीकी दृष्टिकोण से सबसे पुराना और सरलतम, कार्मिक मूल्यांकन पद्धति। यह विधि कर्मचारी के प्रदर्शन की तुलना करती है और मूल्यांकन प्रबंधक अपने सभी अधीनस्थों को सर्वश्रेष्ठ से सबसे खराब रैंक देता है। यह विधि मानती है कि वह अपने अधीनस्थों की नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरी तरह से समझता है और सामान्य कारकों के आधार पर एक साथ उनके काम की तुलना कर सकता है। इस पद्धति के उपयोग की स्पष्ट आसानी धोखा दे रही है।

रैंकिंग केवल कम संख्या में कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए उपयुक्त है, बशर्ते कि उनकी नौकरी की जिम्मेदारियां काफी हद तक समान हों। फिर भी, कार्मिक मूल्यांकन में रैंकिंग का उपयोग अत्यधिक व्यक्तिपरक हो सकता है और औसत परिणामों वाले कर्मचारियों का आकलन करते समय बड़ी मुश्किलें पैदा कर सकता है।

स्नातक की पढ़ाई।

ग्रेडिंग प्रणाली श्रम दक्षता के विशिष्ट स्तरों की उपस्थिति के लिए प्रदान करती है, उदाहरण के लिए, अत्यधिक प्रभावी, कुशल, स्वीकार्य, अप्रभावी, अस्वीकार्य। प्रत्येक मूल्यांकन किए गए कर्मचारी के प्रदर्शन की तुलना प्रत्येक स्तर के विवरण के साथ की जाती है, और फिर कर्मचारी को वह स्तर सौंपा जाता है जो उसके काम का सबसे अच्छा वर्णन करता है।

इस प्रणाली में पूर्व-आवंटन द्वारा सुधार किया जा सकता है, अर्थात। प्रत्येक स्तर कर्मचारियों के संबंधित निश्चित प्रतिशत द्वारा पूर्व निर्धारित होता है। इस विधि को "दिए गए वितरण की विधि" कहा जाता है।

इस पद्धति का उपयोग करने के पक्ष में कुछ बहुत मजबूत तर्क हैं, क्योंकि यह आपको अपने अधीनस्थों के प्रबंधक को कम आंकने या कम करके आंकने की समस्या को दूर करने की अनुमति देता है, साथ ही प्रत्येक अधीनस्थ को औसत अंक प्रदान करता है। इसके अलावा, यह तकनीक प्रबंधकों को कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया को अधिक गंभीरता से लेने के लिए मजबूर करती है, जिससे उन कर्मचारियों की पहचान करने की संभावना बहुत बढ़ जाती है जो अपने कर्तव्यों में अच्छा कर रहे हैं और जो आवश्यक मानदंडों को पूरा नहीं करते हैं।

फिर भी, प्रदर्शन स्तरों के दिए गए आवंटन की तकनीक संगठन के भीतर प्रतिरोध को पूरा कर सकती है। यदि गलत तरीके से उपयोग किया जाता है, तो इस तकनीक से बढ़ती प्रतिस्पर्धा, विश्वास का क्षरण और टीम में काम करने का माहौल बिगड़ सकता है। दूसरी ओर, दक्षता के स्तर को निर्धारित करने के लिए पूर्ण मानक कर्मियों के लिए विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करते हैं, बिना टीम में प्रतिस्पर्धा में वृद्धि के, अर्थात। विधि को लागू करने के लिए शर्तों का मूल्यांकन करना भी आवश्यक है।

रेटिंग (या ग्राफिकल) स्केलकार्मिक मूल्यांकन के सबसे लोकप्रिय आधुनिक तरीकों में से एक है। रेटिंग स्केल नौकरी के प्रदर्शन या कौशल प्रदर्शन के विभिन्न स्तरों की पहचान करता है, और इनमें से प्रत्येक स्तर को एक विशिष्ट स्कोर प्रदान करता है। आमतौर पर, एक प्रबंधक प्रत्येक विशिष्ट मानदंड के लिए कई (आमतौर पर 5 से 10 तक) स्तरों में से एक चुन सकता है। सिद्धांत रूप में, रेटिंग पैमाने के मूल्यांकन के लिए कोई मानदंड हो सकता है। इस पद्धति का उपयोग करके, आप कर्मचारियों के परिणामों, व्यक्तिगत लक्ष्यों की उपलब्धि की डिग्री, साथ ही कर्मचारी के किसी भी कौशल या व्यावसायिक गुणों के कब्जे की डिग्री का मूल्यांकन कर सकते हैं। रेटिंग स्केल का एक उदाहरण परिशिष्ट 2 में दिया गया है।

यह विधि विभिन्न कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण (एक सामान्य पैमाने पर आधारित) प्रदान करती है, जिससे संगठन के सभी विभागों में कर्मियों के आकलन के लिए एक ही आधार उपलब्ध होता है। इसके अलावा, रेटिंग स्केल पद्धति का उपयोग करना काफी आसान है, मूल्यांकन प्रबंधक, बड़े धन या समय की ओर से किसी भी महान प्रयास की आवश्यकता नहीं है।

इस पद्धति का उपयोग करने में मुख्य समस्या अनुमानों के चुनाव में अनिश्चितता है। उदाहरण के लिए, ग्रेड 3 ("स्वीकार्य") या ग्रेड 5 ("उत्कृष्ट") का क्या अर्थ है? उनमें क्या अंतर है और एक या दूसरे आकलन को चुनने का आधार क्या है? ऐसे प्रश्नों से बचने के लिए, रेटिंग स्केल पद्धति का स्वतंत्र रूप से उपयोग नहीं किया जाना चाहिए, बल्कि अन्य मूल्यांकन विधियों के संयोजन में किया जाना चाहिए जो प्रभावशीलता के विभिन्न स्तरों के अधिक सटीक निर्धारण और चित्रण की अनुमति देते हैं।

.3 आवधिक कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया का संगठन

आवधिक कार्मिक मूल्यांकन (प्रमाणन) की प्रक्रिया कंपनी के लक्ष्यों को सफलतापूर्वक प्राप्त करने का कार्य करती है। यह आपको कंपनी की व्यवसाय योजना को उसके कर्मचारियों के कार्य और विकास योजनाओं से जोड़ने की अनुमति देता है। मूल्यांकन प्रक्रिया (कार्मिक मूल्यांकन चक्र) की अवधि आमतौर पर 1 वर्ष है, हालांकि यह अधिक (18 महीने तक) हो सकती है। आवधिक मूल्यांकन प्रक्रिया एक चक्रीय प्रक्रिया है, अर्थात। मूल्यांकन चक्र के अंत में, प्रक्रिया फिर से दोहराई जाती है।

प्रमाणन के दौरान एक महत्वपूर्ण आवश्यकता इस काम के आयोजन के चरणों का कड़ाई से पालन करना है। प्रमाणन प्रक्रियाओं की जटिलता और गुणवत्ता मानव संसाधन विशेषज्ञों के प्रमाणन के संचालन में स्थिति, योग्यता और अनुभव के अनुरूप होनी चाहिए। यही कारण है कि शुरू से ही कर्मियों के साथ काम करने के अभ्यास में जटिल योजनाओं और प्रक्रियाओं की शुरूआत अनुचित है। सत्यापन के लिए पहला कदम संगठन के कर्मचारियों के लिए सरल, समझने योग्य और संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों और मानव संसाधन विशेषज्ञों के लिए उपयोग में आसान होना चाहिए।

कार्मिक प्रबंधन की दक्षता में उल्लेखनीय वृद्धि करने के उद्देश्य से कर्मचारियों के सत्यापन और मूल्यांकन की एक व्यापक प्रणाली के निर्माण के सबसे पसंदीदा चरण, कम से कम निम्नलिखित हैं:

) उद्यम के कर्मचारियों के साक्षात्कार (साक्षात्कार) और प्रश्नावली (विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए फॉर्म भरना) के आधार पर कर्मियों के आवधिक (आमतौर पर वर्ष में 2 बार) प्रमाणन (मूल्यांकन) की शुरूआत ताकि उनके व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों की जांच की जा सके। चरण अवधि: 1 - 2 वर्ष;

) इस स्थिति में कर्मचारी के काम के अन्य परिणामों के साथ-साथ मूल्यांकन और सत्यापन की निष्पक्षता बढ़ाने के लिए, सत्यापन और मूल्यांकन पत्रक की एक प्रणाली के साथ साक्षात्कार और पूछताछ का पूरक, वर्ष में एक बार से अधिक लागू नहीं किया जाता है, अनुपालन की डिग्री उसकी नौकरी की आवश्यकताएं। चरण अवधि: 2 - 3 वर्ष;

) उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी के योगदान के सबसे उद्देश्य मूल्यांकन के साथ लक्ष्यों द्वारा एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में संक्रमण, उसकी संरचनात्मक इकाई और पूरे संगठन के काम के परिणामों के लिए। स्टेज अवधि: कम से कम 2 वर्ष;

इस प्रकार, प्रबंधन विज्ञान में आधुनिक आवश्यकताओं के आधार पर कर्मियों के व्यापक मूल्यांकन और प्रमाणन की एक पूर्ण प्रणाली में संक्रमण में कुल मिलाकर 5 साल से कम समय नहीं लग सकता है।

प्रमाणन के आयोजन और संचालन की प्रक्रिया एक स्पष्ट नुस्खा मानती है: प्रमाणन प्रौद्योगिकी के प्रमाणन का समय (आवृत्ति), इसके रूप (प्रक्रियाएं), प्रमाणन गतिविधियों के विकास और कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदारी के क्षेत्रों का वितरण, कार्यान्वयन की प्रक्रिया प्रमाणन परिणाम (परिणाम)।

कार्मिक मूल्यांकन और प्रमाणन प्रणाली की शुरूआत प्रारंभिक चरण से पहले होनी चाहिए, जिसकी सामग्री इस प्रकार है: संगठन के शीर्ष प्रबंधन, एक विशेष आदेश द्वारा, उद्यम के संरचनात्मक प्रभागों और कर्मचारियों के प्रमुखों को सूचित करना चाहिए समय सीमा और किस उद्देश्य के लिए कार्मिक प्रमाणन किया जाता है, यह किन लक्ष्यों और उद्देश्यों का अनुसरण करता है, संगठन के लिए समग्र रूप से और प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से क्या निष्कर्ष लाएगा।

इसके निपटान में, प्रबंधन को चाहिए:

यह घोषणा करने के लिए कि प्रमाणन के लिए पद्धतिगत समर्थन कौन तैयार करेगा, अर्थात। लक्ष्यों, उद्देश्यों, प्रमाणन प्रक्रियाओं आदि का विकास करना।

प्रमाणीकरण की शुरुआत से पहले विकसित किए जाने वाले दस्तावेजों की सूची निर्धारित करें;

पहले प्रमाणीकरण के लिए अनुमानित समय सीमा और वह अवधि जिसके दौरान सभी प्रमाणन प्रतिभागियों को प्रमाणन प्रक्रियाओं और दस्तावेजों से परिचित होना चाहिए, प्रेरित टिप्पणियों और सुझावों को व्यक्त करना चाहिए।

3.4 आवधिक कार्मिक मूल्यांकन के चरण

आवधिक कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया को निम्नलिखित की सुविधा के लिए डिज़ाइन किया गया है:

* आगामी अवधि के लिए संगठन के कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत कार्य योजनाओं का निर्धारण;

* कर्मचारी, व्यक्तिगत प्रमुख लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ आपसी समझौते से कार्य योजना के ढांचे के भीतर स्थापना;

* मिनी-साक्षात्कार और एक अधिक औपचारिक मध्यावधि मूल्यांकन साक्षात्कार का उपयोग करके सौंपे गए कार्यों को पूरा करने में प्रगति की निगरानी करना;

* कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन और कर्मचारी के प्रदर्शन में सुधार के लिए आवश्यक व्यक्तिगत प्रशिक्षण की पहचान;

* मूल्यांकन और मूल्यांकनकर्ताओं के बीच कार्य संबंध में सुधार;

* कर्मचारी के प्रदर्शन और कंपनी के लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान के आधार पर पारिश्रमिक की राशि और पारिश्रमिक में परिवर्तन का निर्धारण।

आवधिक कर्मचारी मूल्यांकन के मुख्य चरण:

कार्य योजना;

लक्ष्य निर्धारित करना, मूल्यांकन मानदंड और रेटिंग विकसित करना;

व्यक्तिगत लक्ष्य संकेतकों की प्रणाली;

कार्य योजना;

प्रमुख लक्ष्यों और कौशल की पहचान;

मध्यावधि साक्षात्कार या लघु साक्षात्कार;

मूल्यांकन साक्षात्कार;

मूल्यांकन का निर्धारण;

कार्य योजना।

आवधिक कार्मिक मूल्यांकन का चक्र आने वाली अवधि के लिए प्रत्येक कर्मचारी और प्रबंधक की कार्य योजना की परिभाषा और चर्चा के साथ शुरू होता है। इस तरह की चर्चा का मुख्य उद्देश्य एक कार्य योजना तैयार करना है जो आने वाले वर्ष के लिए प्रमुख व्यक्तिगत लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ-साथ कम महत्वपूर्ण लक्ष्यों की एक छोटी संख्या की पहचान करता है।

कंपनी में कर्मियों के प्रदर्शन का आकलन प्रत्यक्ष मूल्यांकन (या श्रम परिणामों का आकलन) और अप्रत्यक्ष मूल्यांकन (या गुणों के संदर्भ में कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन) का उपयोग करके किया जाता है जो इन परिणामों की उपलब्धि को प्रभावित करते हैं। आकलन एक दूसरे के पूरक हैं और अलग-अलग प्रत्यक्ष उद्देश्य हैं।

प्रत्यक्ष मूल्यांकन के समूह में लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आकलन और संगठन और विभाग की गतिविधियों में कर्मचारी द्वारा किए गए योगदान के स्तर का आकलन शामिल है। यदि लक्ष्य व्यक्तिगत रूप से कड़ाई से निर्धारित किए जाते हैं, तो योगदान के स्तर के आकलन का विवरण प्रत्येक कलाकार के लिए अलग से नहीं, बल्कि कर्मचारियों के कार्य समूहों के लिए विकसित किया जाता है।

अप्रत्यक्ष मूल्यांकन उन कारकों से संबंधित हैं जो कर्मचारी को स्वयं, उसके पेशेवर कौशल, क्षमताओं और ज्ञान की विशेषता बताते हैं। ये विशेषताएँ कार्यात्मक निर्भरता द्वारा कर्मचारी के प्रदर्शन से जुड़ी हैं।

प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष मूल्यांकन का उपयोग एक सामान्य मूल्यांकन प्रणाली के तत्वों के रूप में किया जाता है जो कर्मियों के साथ काम करने के विभिन्न उद्देश्यों को पूरा करते हैं।

लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन के कार्यान्वयन में सबसे बड़ी कठिनाई व्यक्तिगत लक्ष्य संकेतकों की प्रणाली के निर्धारण में है। उसके बाद, मूल्यांकन प्रक्रिया की शुरुआत से पहले स्थापित किए गए वास्तविक परिणामों की तुलना करने के लिए मूल्यांकन प्रक्रिया काफी सरल ऑपरेशन में कम हो जाती है।

इसके अलावा, कर्मियों का मूल्यांकन व्यक्तिगत जिम्मेदारी और प्रबंधकों के लिए प्रोत्साहन की एक कठोर प्रणाली के अनुसार कार्मिक प्रबंधन के पारंपरिक तंत्र को मजबूत करता है। यह आपको संगठन में प्रत्येक कर्मचारी की क्षमता को अधिकतम करने की अनुमति देगा।

परिणामों के मूल्यांकन के लिए प्रपत्रों का चुनाव। परिणामों का मूल्यांकन, अर्थात्। लक्ष्यों को प्राप्त करने पर कर्मचारी का वास्तविक मूल्यांकन, वास्तविक परिणामों की किसी दिए गए स्तर से तुलना करना होता है।

इस तरह की तुलना के बाद, प्रबंधक के लिए विचाराधीन अवधि के लिए मूल्यांकन किए गए कर्मचारी के प्रदर्शन का समग्र मूल्यांकन निर्धारित करना मुश्किल नहीं है। इस मामले में, आकलन इस तथ्य के कारण अंकगणितीय माध्य से थोड़ा विचलित हो सकता है कि एक या दूसरा लक्ष्य महत्व में कुछ भिन्न है। इसके अलावा, प्रबंधक विशेष बाहरी परिस्थितियों को ध्यान में रख सकता है जो परिणामों को प्रभावित करते हैं और मूल्यांकन किए गए कर्मचारी के नियंत्रण से बाहर थे। ऐसे मामले में, इन परिस्थितियों को टिप्पणी अनुभाग में विस्तार से समझाया जाना चाहिए।

मूल्यांकन प्रपत्र चुनने के लिए मानदंड। मूल्यांकन मानदंड का विकास उन कारकों की एक प्रणाली का चयन करने की प्रक्रिया है जो लक्ष्यों की उपलब्धि को प्रभावित करते हैं कि वे कर्मचारी की गतिविधियों को कैसे प्रभावित करते हैं और एक निश्चित अवधि में इसके परिणामों पर प्रतिबिंबित होते हैं। इसके अलावा, यह कर्मचारी की क्षमताओं (क्षमता) का मूल्यांकन नहीं किया जाता है, बल्कि मूल्यांकन के दौरान विचार की गई अवधि में पेशेवर गुणों की वास्तविक अभिव्यक्तियाँ होती हैं।

मानदंड जो किसी विशिष्ट पद या समान नाम के पदों के समूह के लिए सबसे महत्वपूर्ण और सबसे अधिक लागू होते हैं, उन्हें चुना जाना चाहिए।

कारकों की प्रणाली में तीन मुख्य समूह होते हैं:

तकनीकी ज्ञान और कौशल;

समस्या को सुलझाने के कौशल;

प्रबंधन कौशल (या प्रबंधकीय जिम्मेदारी के अभाव में पारस्परिक कौशल)

तकनीकी ज्ञान और कौशल का मतलब प्रत्यक्ष जिम्मेदारी के क्षेत्र में एक कर्मचारी द्वारा एक निश्चित स्तर के ज्ञान का अधिकार है।

समस्या समाधान कौशल यह पहचानने की क्षमता को संदर्भित करता है कि किसी कर्मचारी को समस्याओं को हल करने के लिए किस डेटा की आवश्यकता है, इसके स्रोत की पहचान करने के लिए, और इससे तार्किक निष्कर्ष पर आने के लिए। मुख्य समूहों में से प्रत्येक का मूल्यांकन उसके सरलतम रूप में एकल मूल्यांकन द्वारा किया जा सकता है, हालांकि, ज्यादातर मामलों में, प्रत्येक मुख्य समूह के भीतर एक अधिक सार्थक विश्लेषण ग्रहण किया जाता है।

कारकों की प्रणाली का विकास कार्मिक सेवा के विशेषज्ञों द्वारा सीधे नेताओं के साथ बातचीत में किया जाना चाहिए, जिनके अधीनता में इस पेशेवर समूह के पद हैं।

प्रबंधन कौशल को "संचार कौशल", "प्रयासों का समन्वय", "प्रतिनिधित्व" के रूप में वर्णित किया जा सकता है। नेताओं को चिह्नित करने के लिए "अधीनस्थों के प्रति विचारशील" होने के साथ-साथ, वे एक प्रभावी नेता के ज्ञान और कौशल का एक अभिन्न अंग हैं।

निष्कर्ष

30-50 लोगों वाली कंपनी के कर्मियों का मूल्यांकन करना (हजारों कर्मचारियों वाले निगमों का उल्लेख नहीं करना) एक श्रमसाध्य और समय लेने वाली प्रक्रिया हो सकती है। और यह न केवल प्रत्येक कर्मचारी के लिए मूल्यांकन के पूरे सेट के विश्लेषण की तकनीकी जटिलता और सभी आवश्यक मूल्यांकन दस्तावेजों की तैयारी के कारण है। कार्मिक मूल्यांकन के विभिन्न परिदृश्यों को "मैन्युअल रूप से" गणना करना व्यावहारिक रूप से असंभव है, अर्थात। मूल्यांकन संकेतकों के भार गुणांक के विभिन्न मूल्यों पर कंपनी के कर्मचारियों के सामान्य एकीकृत मूल्यांकन का निर्धारण, हालांकि प्रबंधन निर्णय लेते समय यह कार्य प्रासंगिक है।

यह स्पष्ट है कि एक उपयुक्त कंप्यूटर प्रोग्राम के बिना, जो सभी तकनीकी कठिनाइयों का सामना करेगा, एक प्रभावी प्रबंधन तकनीक के बजाय कर्मियों का मूल्यांकन और प्रमाणन, एक नियमित, औपचारिक प्रक्रिया में बदल सकता है जो इसमें निवेश किए गए समय और प्रयास का भुगतान नहीं करता है। यह। कर्मियों के मूल्यांकन का सामना करने वाली समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने के लिए, कार्यक्रम को एक अवसर प्रदान करना चाहिए:

कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों के लिए मूल्यांकन किए गए संकेतकों की प्रणाली का लचीला समायोजन;

मूल्यांकन दस्तावेजों का स्वचालित संकलन;

मूल्यांकन किए गए संकेतकों के लिए विभिन्न भारों का निर्धारण।

पश्चिम में, कई कंप्यूटर फर्म और परामर्श कंपनियां कार्मिक मूल्यांकन को स्वचालित करने के लिए सभी प्रकार के सॉफ़्टवेयर उत्पादों की पेशकश करती हैं।

रूस में, फिलहाल, कार्मिक मूल्यांकन के लिए न केवल सॉफ्टवेयर की कमी है, बल्कि मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में प्रबंधकीय निर्णय लेने में सहायता के लिए कंप्यूटर प्रोग्राम की पूर्ण अनुपस्थिति भी है। "1सी - कार्मिक", "बीओएसएस - कार्मिक", आदि जैसे कार्यक्रम। वास्तव में, उनका उद्देश्य विशुद्ध रूप से लेखांकन और कानूनी समस्याओं को हल करना है, लेकिन प्रबंधन के मुद्दों को नहीं। इस समस्या का एक संभावित कारण हमारे देश में एक औद्योगिक उद्योग के बाद के समाज में एक उद्यम के उत्पादन और प्रतिस्पर्धात्मकता के सबसे महत्वपूर्ण कारक के रूप में मानव पूंजी के महत्व का एक मजबूत कम आंकना है।

घरेलू अभ्यास में कर्मियों के मूल्यांकन को स्वचालित करने के लिए कुछ उपकरणों में से एक "कार्मिक मूल्यांकन" कंप्यूटर प्रणाली है, जिसे परामर्श कंपनी "टॉप - सलाहकार" द्वारा विकसित किया गया है। इस कार्यक्रम में, विभिन्न परिदृश्यों के अनुसार मूल्यांकन करने की संभावना का एक अत्यंत सफल संयोजन है, एक ओर रिपोर्टिंग मूल्यांकन प्रपत्रों का निर्माण, और दूसरी ओर अधिकतम उपयोग में आसानी। विशेषज्ञ मूल्यांकन के अलावा, कार्यक्रम परीक्षण द्वारा मूल्यांकन की संभावना प्रदान करता है, अर्थात। वास्तव में, कार्मिक मूल्यांकन के सबसे उन्नत तरीकों में से एक का कार्यान्वयन - कार्य व्यवहार के अवलोकन के पैमाने को सुनिश्चित किया गया है।

ग्रन्थसूची

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परिचय

कार्मिक कार्मिक प्रमाणन

किसी भी प्रबंधक का एक मुख्य कार्य अपने कर्मचारियों की पूरी क्षमता का अपने काम में उपयोग करना है। कर्मचारी प्रेरणा की सही प्रणाली विकसित करते समय, उत्पादकता में वृद्धि होती है और, परिणामस्वरूप, कंपनी की लाभप्रदता।

कार्मिक प्रबंधन एक महत्वपूर्ण रणनीतिक कार्य है, जो 20 वीं शताब्दी के दौरान प्रबंधन के विविध रूपों के विकास के दौरान एक स्वतंत्र संरचना में बना है। जैसा कि यह निकला, गतिविधि की प्रगति और विकास का मुख्य उपाय उसकी जरूरतों, प्रेरणाओं और विशिष्ट रुचियों वाला व्यक्ति है।

इस संबंध में, संगठन के नेताओं के बीच, नेता और अधीनस्थों के बीच, संगठन के भीतर सभी कर्मचारियों के बीच संबंध बदल रहा है। संगठन के कर्मियों के प्रति रवैया भी बदल रहा है, क्योंकि आर्थिक सुधारों का सामाजिक अभिविन्यास उन्हें व्यक्ति, संगठन के कर्मियों का सामना करने के लिए बदल देता है। मानव संसाधन प्रबंधन फर्म के संगठनात्मक वातावरण में स्थित श्रमिकों और कर्मचारियों पर केंद्रित है। यह आम तौर पर प्रबंधन के निचले, मध्य और ऊपरी स्तरों के नेताओं से संबंधित है।

लोगों के स्वास्थ्य और टीम की स्थिरता को विकसित करने, सफल बनाने, बनाए रखने के लिए, उन्हें किसी भी संसाधन के निवेश पर रिटर्न का अनुकूलन करना चाहिए, चाहे वे वित्तीय, भौतिक या मानव संसाधन हों।

कार्मिक मूल्यांकन एक ऐसी प्रक्रिया है जो आपको कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के संदर्भ में कर्मचारियों के प्रदर्शन, उनकी पेशेवर क्षमता, व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों और क्षमता के स्तर को मापने की अनुमति देती है।

कंपनियों में कर्मियों का एक डिग्री या किसी अन्य का मूल्यांकन हमेशा मौजूद रहता है। कोई भी प्रबंधक अधीनस्थों के काम के प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त करता है, लेकिन अक्सर ऐसा मूल्यांकन अस्पष्ट और भावनात्मक रूप से आरोपित होता है। यदि ठीक से डिजाइन और किया जाता है, तो मूल्यांकन कर्मचारियों की गतिविधियों की ताकत और कमजोरियों की पहचान करने, एक पेशेवर विकास योजना तैयार करने, एक खुली कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने और प्रबंधक के साथ भरोसेमंद संबंध बनाने और अधिक प्रभावी के माध्यम से व्यावसायिक लाभप्रदता बढ़ाने के लिए एक प्रभावी उपकरण है। कार्मिक प्रबंधन।

काम पर रखने और श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में कर्मियों के मूल्यांकन की समस्या अधिक से अधिक महत्वपूर्ण होती जा रही है। समग्र रूप से संगठन की दक्षता श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता पर निर्भर करती है।

अध्ययन के तहत समस्या की प्रासंगिकता अध्ययन के लक्ष्यों और उद्देश्यों की स्थापना को पूर्व निर्धारित करती है।

काम का उद्देश्य कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकी के अध्ययन और विश्लेषण के आधार पर यूई "मिन्स्क गियर प्लांट" (बाद में - यूई "एमजेडएसएच") के कर्मियों के व्यावसायिक मूल्यांकन की प्रणाली में सुधार के तरीकों को विकसित करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

कार्मिक चयन और मूल्यांकन के आधुनिक तरीकों का सैद्धांतिक विश्लेषण करना;

काम पर रखने और श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में कर्मियों के मूल्यांकन के तरीकों पर विचार करें, जो एकात्मक उद्यम "एमजेडएसएच" में उपयोग किया जाता है;

कार्मिक चयन और मूल्यांकन प्रक्रिया में सुधार के लिए व्यावहारिक प्रस्ताव विकसित करना।

अनुसंधान का उद्देश्य एकात्मक उद्यम "मिन्स्क गियर प्लांट" की कार्मिक नीति है।

काम में अनुसंधान का विषय UE "MZSH" की कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली है।

शोध के उद्देश्य और उद्देश्यों ने पाठ्यक्रम कार्य की विशिष्ट संरचना को निर्धारित किया है। कार्य में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष, एक ग्रंथ सूची और अनुलग्नक शामिल हैं।

कार्य करते समय, सामान्य वैज्ञानिक विधियों, सांख्यिकीय मॉडल और विधियों, वर्गीकरण के तरीकों और ग्राफिक छवियों का उपयोग किया गया था।

काम का सूचना आधार घरेलू और विदेशी लेखकों की सूचना और विश्लेषणात्मक सामग्री, इस विषय पर वैज्ञानिक प्रकाशन, वित्तीय, लेखांकन और उद्यम की अन्य रिपोर्टिंग के विभिन्न रूप हैं। टर्म पेपर लिखने में उपयोग की जाने वाली व्यावहारिक सामग्री का मुख्य स्रोत एकात्मक उद्यम "MZSH" का रिपोर्टिंग डेटा है।

1. कर्मियों के व्यावसायिक मूल्यांकन का सैद्धांतिक और पद्धतिगत विश्लेषण

1.1 संगठन की कार्मिक नीति के एक तत्व के रूप में कार्मिक मूल्यांकन का सार

आधुनिक प्रबंधन अभ्यास में, प्रौद्योगिकियों, विधियों और मूल्यांकन के तरीकों का एक बड़ा शस्त्रागार जमा हो गया है। इष्टतम निर्णयों को अपनाने के माध्यम से बेहतर परिणाम देने के लिए प्रबंधन प्रणालियों की आवश्यकता ने प्रबंधन में एक संपूर्ण दिशा का उदय किया है - मूल्यांकन प्रबंधन या मार्क प्रबंधन।

मार्क प्रबंधन में अग्रणी "मूल्यांकन" की अवधारणा है। घरेलू लेखक, इस अवधारणा को प्रकट करते हुए, इसकी तीन सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं में अंतर करते हैं:

1. विषय से संबंधित: मूल्यांकन किसी भी व्यक्ति की विशेषता है, क्योंकि यह उसकी व्यक्तिगत राय, निर्णय, दृष्टिकोण को दर्शाता है। एक व्यक्ति, एक कारण या किसी अन्य के लिए, अपने आकलन को "छिपा" सकता है, दूसरों के आकलन का जिक्र कर सकता है या और भी अस्पष्ट रूप से "एक राय रख सकता है" (लेकिन किसी भी मामले में, इस "राय" में एक लेखक है)। दूसरे शब्दों में, यह व्यक्तिपरक है (अर्थात, विशिष्ट विषयों से संबंधित) जो अंक प्रबंधन में महत्वपूर्ण हैं, लेकिन अतिरिक्त विषय मूल्यांकन नहीं।

2. प्रौद्योगिकी की उपलब्धता: यह स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं है कि किसी के पास मूल्यांकन संबंधी जानकारी है, यह जानकारी प्राप्त करना आवश्यक है, अर्थात, कुछ तकनीकों और विधियों का उपयोग करने वाले लोगों से "मूल्यांकन" प्राप्त करने के लिए। अनुमानों की विश्वसनीयता का स्तर काफी हद तक उपयोग की जाने वाली मूल्यांकन तकनीकों के स्तर पर निर्भर करता है। इसके अलावा, "वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन" शब्द को मार्क प्रबंधन में स्वीकार नहीं किया जाता है, और मुख्य जोर मूल्यांकन की विश्वसनीयता की डिग्री पर स्थानांतरित कर दिया जाता है: यह जितना अधिक होता है, निर्णय लेने के लिए उतना ही अधिक विश्वसनीय होता है।

3. एक निश्चित अंतिम रूप में प्रतिनिधित्व: प्राप्त मूल्यांकन जानकारी को संसाधित करने के परिणामस्वरूप, अंतिम मूल्यांकन (उदाहरण के लिए, एक रेटिंग) या कई आकलन (विशेष रूप से, किसी विशेष की अभिव्यक्ति की डिग्री) प्राप्त करना महत्वपूर्ण है अंक में गुणवत्ता)। इस मामले में, मूल्यांकन एक परिणाम के रूप में कार्य करता है, मूल्यांकन का एक ठोस परिणाम।

थीसिस में, हम वी.आई. द्वारा दी गई "मूल्यांकन" की अवधारणा की परिभाषा का पालन करते हैं। ज़ुकोव और ई.आई. कोमारोव: "मूल्यांकन किसी के निर्णय, राय, अनुमान और क्या और / या किसी के बारे में है, जो एक निश्चित तकनीक की मदद से पहचाने जाते हैं, मूल्यांकन के परिणाम के रूप में कार्य करते हैं।"

आधुनिक प्रबंधन में, श्रम के आकलन और कर्मियों के आकलन के बीच अंतर किया जाता है। श्रम मूल्यांकन का उद्देश्य "योजनाबद्ध के साथ श्रम की सामग्री, गुणवत्ता और लागत की तुलना करना" है।

श्रम मूल्यांकन का विषय हो सकता है:

पारिश्रमिक की लागू प्रणालियों की प्रभावशीलता;

ь श्रम की उत्तेजना (प्रेरणा) की प्रणाली;

कार्य संगठन की शर्तें और स्तर, आदि।

श्रम मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, उन श्रमिकों की पहचान करना संभव है जो संतोषजनक, संतोषजनक और श्रम मानकों से काफी अधिक नहीं हैं।

कार्मिक मूल्यांकन का उद्देश्य कर्मचारी की तैयारी की डिग्री का अध्ययन करना है ताकि वह ठीक उसी प्रकार की गतिविधि कर सके जिसमें वह लगा हुआ है, साथ ही पेशेवर और नौकरी के विकास की संभावनाओं को निर्धारित करने के लिए उसकी क्षमता के स्तर की पहचान करना है।

कार्मिक मूल्यांकन पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुणों के विकास के स्तर का निदान करने की अनुमति देता है, व्यक्तिगत परिणामों की मानक आवश्यकताओं (स्तरों और पदों की बारीकियों द्वारा) की तुलना करता है, और कैरियर की संभावनाओं को रेखांकित करता है।

कर्मियों का व्यावसायिक मूल्यांकन किसी पद या कार्यस्थल की आवश्यकताओं के साथ कर्मियों की गुणात्मक विशेषताओं (क्षमताओं, प्रेरणाओं और गुणों) के अनुपालन को स्थापित करने की एक उद्देश्यपूर्ण प्रक्रिया है।

हमने पहले ही पाया है कि कार्मिक मूल्यांकन एक संगठन में संपूर्ण प्रबंधन प्रणाली का एक अभिन्न अंग है, क्योंकि लोगों को उनके काम के परिणामों, पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के विकास के स्तर को जाने बिना प्रभावी ढंग से प्रबंधित करना असंभव है।

एक उचित कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के बिना, कंपनी कर्मियों के चयन, रोटेशन, प्रेरणा, प्रशिक्षण और विकास, कार्मिक नियोजन प्रणाली, अत्यधिक मूल्यवान विशेषज्ञों की अवधारण, साथ ही एक कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए सिस्टम का निर्माण नहीं कर सकती है।

एक कर्मचारी के गुणों का आकलन करने के लिए मुख्य मानदंड हैं:

§ पेशेवर ज्ञान और कौशल;

§ उत्पादन अनुभव;

§ स्वास्थ्य, प्रदर्शन;

§ व्यापार और नैतिक गुण;

§ मनोवैज्ञानिक गुण;

§ सामान्य संस्कृति का स्तर, आदि।

मूल्यांकन किन कार्यों पर निर्भर करता है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि वरीयता देने के लिए कौन से मानदंड हैं। यदि मूल्यांकन का उद्देश्य कार्यस्थल में श्रम के प्रदर्शन में सुधार करना है, तो मानदंड सीधे श्रम के प्रदर्शन से संबंधित होने चाहिए। यदि इस कार्य के लिए संचार कौशल और व्यक्तिगत गुणों की आवश्यकता है, तो उन पर ध्यान देना आवश्यक है। यदि लक्ष्य कैरियर में उन्नति की संभावना है, तो कर्मचारी के व्यक्तिगत विकास के अवसरों का पता लगाना आवश्यक है।

कर्मियों के व्यवसाय मूल्यांकन के उद्देश्य हैं:

1) पदोन्नति के लिए एक कार्मिक रिजर्व का गठन;

2) प्रबंधन कर्मियों के चयन और नियुक्ति पर सूचित निर्णय लेने के लिए आवश्यक विश्लेषणात्मक सामग्री प्राप्त करना;

3) व्यक्तिगत विशेषताओं (प्रासंगिक दक्षताओं का विकास) को ध्यान में रखते हुए प्रबंधन कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए उपायों का विकास;

4) पेशेवर विकास और कैरियर के विकास के लिए प्रेरणा बढ़ाना;

5) एक अनुकूल सामाजिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण।

आमतौर पर, लोगों का आकलन करने के लिए किसी संगठन की आवश्यकता इस समय विशेष रूप से प्रासंगिक है:

रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों का चयन,

नए कर्मचारियों द्वारा परिवीक्षा अवधि पूरी करना,

कार्य के एक निश्चित चक्र को पूरा करना (वित्तीय वर्ष, अर्ध-वार्षिक परियोजना, आदि),

नई दक्षताओं की खोज और विकास की आवश्यकता वाले परिवर्तनों का कार्यान्वयन,

कर्मचारियों को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना, उन्हें उच्च पद पर पदोन्नत करना,

जब कर्मचारियों को प्रशिक्षण देना शुरू करना आवश्यक हो जाता है,

कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर निर्णय लेना।

कंपनी के लिए कार्मिक मूल्यांकन परिणाम:

काम के परिणामों का निर्धारण, कर्मियों के ज्ञान और कौशल का स्तर, व्यवसाय और कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुण;

कर्मियों के रोटेशन और कार्मिक रिजर्व के निर्माण की संभावना;

कर्मियों की प्रेरणा, विकास और प्रशिक्षण की एक प्रणाली के विकास का आधार।

एक कर्मचारी के लिए मूल्यांकन के लाभ:

प्रत्येक कर्मचारी के स्थान और भूमिका का निर्धारण;

निर्धारित कार्यों की स्पष्ट समझ, सफलता के मानदंड, कार्य के परिणामों पर पारिश्रमिक की राशि की निर्भरता;

प्रबंधक से प्रतिक्रिया प्राप्त करने का अवसर;

आगे के विकास की योजना बनाने और करियर के अवसरों का आकलन करने की क्षमता।

कार्यों के आधार पर, सभी कर्मियों (प्रबंधकों और विशेषज्ञों दोनों) का मूल्यांकन, एक अलग इकाई के कर्मचारी, केवल एक निश्चित स्तर के प्रबंधक, पेशेवर ज्ञान और कौशल का आकलन, श्रम परिणामों का आकलन, नेतृत्व के लिए तत्परता का आकलन नई दिशा में काम या काम हो सकता है।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रभावी कार्मिक मूल्यांकन किसी भी संगठन के प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है। कार्मिक मूल्यांकन कई प्रबंधन और कार्मिक प्रक्रियाओं का आधार है: कर्मियों का चयन, अंतर-संगठनात्मक आंदोलन, पदोन्नति के लिए रिजर्व में नामांकन, कार्मिक नियंत्रण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, तंत्र की संरचना में सुधार, आदि।

1.2 कार्मिक मूल्यांकन के तरीके

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मूल्यांकन किए गए और अन्य मालिकों, सहकर्मियों, अधीनस्थों, मानव संसाधन विशेषज्ञों, बाहरी सलाहकारों के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक और अंत में, मूल्यांकन किए गए व्यक्ति (स्व-मूल्यांकन) दोनों कर्मियों के मूल्यांकन में शामिल हो सकते हैं। इस प्रकार, सभी कर्मचारियों के कर्मियों के मूल्यांकन के तरीकों के साथ एक न्यूनतम परिचितता इस बात की गारंटी है कि उपयोग की जाने वाली विधियाँ अपेक्षित प्रभाव देंगी।

सभी मूल्यांकन विधियों को कर्मचारियों के व्यक्तिगत मूल्यांकन के तरीकों में विभाजित किया जा सकता है, जो कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों के अध्ययन पर आधारित होते हैं, और समूह मूल्यांकन के तरीके, जो अंदर के कर्मचारियों की प्रभावशीलता की तुलना पर आधारित होते हैं।

आज उपयोग की जाने वाली कई मूल्यांकन विधियां पिछली शताब्दी की हैं। हालांकि, विकास के दौरान, इन विधियों में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए हैं।

आइए कार्मिक मूल्यांकन के सबसे सामान्य तरीकों पर विचार करें।

प्रश्नावली विधि

एक मूल्यांकन प्रश्नावली प्रश्नों और विवरणों का एक विशिष्ट समूह है। मूल्यांकनकर्ता मूल्यांकन किए गए व्यक्ति में इन लक्षणों की उपस्थिति या अनुपस्थिति का विश्लेषण करता है और उपयुक्त विकल्प को चिह्नित करता है।

वर्णनात्मक मूल्यांकन विधि

मूल्यांकनकर्ता को मूल्यांकन किए गए व्यक्ति के सकारात्मक और नकारात्मक व्यवहार लक्षणों की पहचान और वर्णन करना चाहिए। यह विधि परिणामों की स्पष्ट रिकॉर्डिंग प्रदान नहीं करती है और इसलिए इसे अक्सर अन्य विधियों के अतिरिक्त के रूप में उपयोग किया जाता है।

वर्गीकरण विधि

यह विधि एक निश्चित मानदंड के अनुसार प्रमाणित श्रमिकों की रैंकिंग पर आधारित है, उन्हें एक निश्चित क्रम संख्या के असाइनमेंट के साथ।

जोड़ीवार तुलना विधि

इस पद्धति में, एक ही स्थिति में अनुप्रमाणित व्यक्तियों के समूह की तुलना उनमें से प्रत्येक से की जाती है, और फिर जितनी बार अनुप्रमाणित व्यक्ति अपनी जोड़ी में सर्वश्रेष्ठ था, उसकी गणना की जाती है। प्राप्त परिणामों के आधार पर, समूह के लिए एक समग्र रेटिंग तैयार की जाती है।

जोड़ियों में तुलना करते समय, ग्रुप असेसमेंट फॉर्म (तालिका 1.1) का उपयोग करना प्रभावी होता है।

तालिका 1.1 - समूह मूल्यांकन प्रपत्र

चौराहे पर उस कर्मचारी का नाम अंकित करें जो इस जोड़ी में सबसे प्रभावी प्रतीत होता है।

यह पद के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता के आकलन पर आधारित है। यह एक कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों को बढ़ाने का एक तरीका है। इस प्रकार के मूल्यांकन का सबसे महत्वपूर्ण घटक प्रमाणित कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कार्यों की सूची है। इस सूची को संकलित करने के बाद (इसे नौकरी के विवरण से भी लिया जा सकता है), गतिविधि का अध्ययन किया जाता है, कर्मचारी द्वारा निर्णय लेने में लगने वाले समय को ध्यान में रखते हुए, सौंपे गए कार्यों को पूरा करने के तरीके। यह भी ध्यान में रखा जाता है कि कर्मचारी भौतिक संसाधनों का आर्थिक रूप से उपयोग कैसे करता है। फिर, सूची में सूचीबद्ध प्रमाणित कर्मचारी के गुणों का मूल्यांकन 7-बिंदु पैमाने पर किया जाता है: 7 - बहुत उच्च डिग्री, 1 - बहुत कम डिग्री।

परिणामों का विश्लेषण या तो पहचान किए गए आकलन के संदर्भ के अनुसार किया जा सकता है, या उसी स्थिति के कर्मचारियों से प्राप्त परिणामों की तुलना करके किया जा सकता है।

निर्दिष्ट वितरण विधि

इस पद्धति में, मूल्यांकनकर्ता को रेटिंग के पूर्वनिर्धारित (निश्चित) वितरण के भीतर कर्मचारियों की रेटिंग देने के लिए फिर से लिखा जाता है। उदाहरण के लिए:

10% - असंतोषजनक;

20% - संतोषजनक;

40% - काफी संतोषजनक;

20% - अच्छा;

10% - उत्कृष्ट;

कुल - 100%।

केवल एक चीज जिसके लिए कर्मचारी की आवश्यकता होती है, वह है कर्मचारी के उपनाम को एक अलग कार्ड पर लिखना और उन्हें निर्दिष्ट कोटा के अनुसार समूहों में वितरित करना। वितरण विभिन्न आधारों (मूल्यांकन मानदंड) पर किया जा सकता है।

निर्णायक स्थिति विधि

इस पद्धति का उपयोग करने के लिए, मूल्यांकनकर्ता विशिष्ट स्थितियों - "निर्णायक स्थितियों" में श्रमिकों के "सही" और "गलत" व्यवहार के विवरणों की एक सूची तैयार करते हैं। इन विवरणों को कार्य की प्रकृति के अनुसार वर्गीकृत किया गया है। मूल्यांकनकर्ता तब मूल्यांकन किए जा रहे प्रत्येक व्यक्ति के लिए एक पत्रिका तैयार करता है, जिसमें वह प्रत्येक श्रेणी के लिए व्यवहार के उदाहरण दर्ज करता है। बाद में, इस पत्रिका का उपयोग किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के लिए किया जाता है।

आमतौर पर, इस पद्धति का उपयोग प्रबंधक द्वारा किए गए आकलन में किया जाता है, न कि सहकर्मियों और अधीनस्थों द्वारा।

यह "निर्णायक स्थितियों" (निर्णायक स्थितियों के मूल्यांकन की विधि देखें) के उपयोग पर आधारित है, जिससे कर्मचारी के आवश्यक व्यक्तिगत व्यवसाय और व्यक्तिगत गुण प्राप्त होते हैं, जो मूल्यांकन मानदंड बन जाते हैं। मूल्यांकनकर्ता रेटिंग प्रश्नावली में किसी भी मूल्यांकन मानदंड (उदाहरण के लिए, इंजीनियरिंग क्षमता) का विवरण पढ़ता है और मूल्यांकन किए गए व्यक्ति की योग्यता के अनुसार पैमाने को चिह्नित करता है। एक महंगी और समय लेने वाली विधि, लेकिन श्रमिकों के लिए सुलभ और समझने योग्य।

व्यवहार अवलोकन स्केल विधि

यह पिछले एक के समान है, लेकिन वर्तमान समय की निर्णायक स्थिति में कर्मचारी के व्यवहार को निर्धारित करने के बजाय, मूल्यांकनकर्ता पैमाने पर उन मामलों की संख्या तय करता है जब कर्मचारी ने पहले एक या किसी अन्य विशिष्ट तरीके से व्यवहार किया था। विधि श्रमसाध्य है और इसके लिए महत्वपूर्ण सामग्री लागत की आवश्यकता होती है।

प्रश्नावली और तुलनात्मक प्रश्नावली की विधि

कर्मचारियों के व्यवहार के प्रश्नों या विवरणों का एक सेट शामिल है। मूल्यांकक चरित्र विशेषता के विवरण के सामने एक निशान लगाता है, जो उसकी राय में, कर्मचारी में निहित है, अन्यथा यह एक खाली जगह छोड़ देता है। अंकों का योग कर्मचारी की प्रश्नावली की समग्र रेटिंग देता है। प्रबंधन, सहकर्मियों और अधीनस्थों द्वारा मूल्यांकन के लिए उपयोग किया जाता है।

साक्षात्कार

यह तकनीक मानव संसाधन विभागों द्वारा समाजशास्त्र से उधार ली गई है।

व्यक्तित्व मूल्यांकन के लिए साक्षात्कार योजना का एक उदाहरण यहां दिया गया है। एक साक्षात्कार में, व्यक्तित्व के निम्नलिखित घटकों और विशेषताओं के बारे में जानकारी प्राप्त करना महत्वपूर्ण है:

बौद्धिक क्षेत्र; प्रेरक क्षेत्र;

स्वभाव, चरित्र;

पेशेवर और जीवन का अनुभव;

स्वास्थ्य;

पेशेवर गतिविधि के लिए रवैया

प्रारंभिक वर्षों;

बालवाड़ी;

व्यावसायिक प्रशिक्षण (प्राथमिक, माध्यमिक, उच्च, पेशेवर);

सैन्य सेवा;

फर्म में काम करने का रवैया;

शौक;

अवसरों, स्वास्थ्य का स्व-मूल्यांकन;

वैवाहिक स्थिति, पारिवारिक संबंध;

फुरसत की गतिविधियां।

360 डिग्री आकलन विधि

एक कर्मचारी का मूल्यांकन उसके पर्यवेक्षक, उसके सहयोगियों और उसके अधीनस्थों और ग्राहकों द्वारा किया जाता है। विशिष्ट मूल्यांकन प्रपत्र भिन्न हो सकते हैं, लेकिन सभी मूल्यांकनकर्ता एक ही फॉर्म भरते हैं और परिणाम गुमनामी सुनिश्चित करने के लिए कंप्यूटर का उपयोग करके संसाधित किए जाते हैं। विधि का उद्देश्य प्रमाणित होने वाले व्यक्ति का व्यापक मूल्यांकन प्राप्त करना है।

लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन... यह विधि इस तथ्य पर आधारित है कि संगठन की गतिविधियों के दौरान प्रबंधकों को संगठन के लक्ष्यों को विकसित करने के लिए अधीनस्थों के साथ सहयोग करना चाहिए, जो अधीनस्थों को कार्य प्रदर्शन के आत्म-नियंत्रण का उपयोग करने का अवसर देता है। लेकिन यह केवल एक मूल्यांकन प्रक्रिया नहीं है - यह एक ऐसा तरीका है जिसके द्वारा प्रबंधक और अधीनस्थ कार्य की योजना बनाते हैं, व्यवस्थित करते हैं, नियंत्रित करते हैं, संवाद करते हैं और चर्चा करते हैं। इस प्रकार, अधीनस्थ को अपने काम का कार्यक्रम और उद्देश्य प्राप्त होता है।

स्वतंत्र न्यायाधीशों का तरीका

आयोग के स्वतंत्र सदस्य - 6-7 लोग - अनुप्रमाणित विभिन्न प्रश्न पूछते हैं। प्रक्रिया मूल्यांकन व्यक्ति की गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में जिरह से मिलती जुलती है। न्यायाधीश के सामने एक कंप्यूटर स्थित है, जिस पर मूल्यांकनकर्ता सही उत्तर के मामले में "+" कुंजी दबाता है और तदनुसार, "-" कुंजी - गलत उत्तर के मामले में। प्रक्रिया के अंत में, कार्यक्रम एक निष्कर्ष जारी करता है। कर्मचारी के उत्तरों का मैन्युअल प्रसंस्करण भी संभव है, फिर उत्तरों की शुद्धता पहले से तैयार किए गए फॉर्म में दर्ज की जाती है।

परिक्षण

कर्मचारी का आकलन करने के लिए विभिन्न परीक्षणों का उपयोग किया जा सकता है। उनकी सामग्री के अनुसार, उन्हें तीन समूहों में बांटा गया है:

योग्यता, कर्मचारी की योग्यता की डिग्री निर्धारित करने की अनुमति;

मनोवैज्ञानिक, जिससे किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों का आकलन करना संभव हो जाता है;

शारीरिक, किसी व्यक्ति की शारीरिक विशेषताओं का खुलासा।

परीक्षण स्कोर के सकारात्मक पहलू यह हैं कि यह आपको अधिकांश मूल्यांकन मानदंडों के लिए मात्रात्मक विशेषता प्राप्त करने की अनुमति देता है, और परिणामों का कंप्यूटर प्रसंस्करण संभव है। हालांकि, किसी कर्मचारी की क्षमता का आकलन करते समय, परीक्षण इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि ये क्षमताएं व्यवहार में कैसे प्रकट होती हैं।

समिति विधि

मूल्यांकन विशेषज्ञों के एक समूह द्वारा किया जाता है और इसका उद्देश्य उम्मीदवार की क्षमताओं का पता लगाना है, जिससे उसे अन्य पदों के लिए आवेदन करने का अधिकार मिलता है, विशेष रूप से पदोन्नति के लिए।

इस तकनीक में निम्नलिखित चरण होते हैं:

गतिविधि को अलग-अलग घटकों में विभाजित किया गया है;

प्रत्येक गतिविधि का प्रदर्शन पैमाने पर बिंदुओं में निर्धारित किया जाता है (उदाहरण के लिए, -10 से +10 तक), और इस प्रकार सफलता की डिग्री निर्धारित की जाती है;

नौकरियों की तीन सूचियां तैयार की जाती हैं: वे नौकरियां जिन्हें सफलतापूर्वक हल किया जा सकता है, जो समय-समय पर काम करते हैं, और जो कभी सफल नहीं होते हैं;

एक अंतिम व्यापक मूल्यांकन किया जाता है।

अपने सबसे सामान्य रूप में मूल्यांकन में निम्नलिखित चार चरण शामिल हैं:

मूल्यांकन किए गए गुणों की पसंद, कर्मचारी के प्रदर्शन संकेतक;

जानकारी एकत्र करने के विभिन्न तरीकों का उपयोग करना;

मूल्यांकन की जानकारी को व्यक्ति के बारे में एक व्यापक दृष्टिकोण प्रदान करना चाहिए;

आवश्यक गुणों के साथ कर्मचारी के वास्तविक गुणों की तुलना।

गुणों के अध्ययन किए गए सेट कार्यों को ध्यान में रखते हुए विकसित किए जाते हैं,

स्थिति के अनुसार प्रदर्शन किया। आमतौर पर ऐसे गुणों की भर्ती 5 से 20 तक की जाती है।

मूल्यांकन केंद्र विधि

यह विधि दो समस्याओं को हल करती है:

कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का पता लगाया जाता है, (आमतौर पर इस पद्धति का उपयोग प्रबंधन कर्मचारियों के आकलन के लिए किया जाता है)

नेता के लिए व्यक्तिगत प्रशिक्षण का कार्यक्रम निर्धारित किया जाता है, जो उसे अपनी क्षमताओं और व्यवहार कौशल को विकसित करने की अनुमति देता है।

परीक्षण में अलग-अलग समय लगता है, उदाहरण के लिए, एक फोरमैन की व्यावसायिकता का आकलन करने के लिए, कई घंटे पर्याप्त हैं, निम्न-स्तरीय प्रबंधक के लिए - एक दिन, मध्य प्रबंधकों के लिए - दो या तीन दिन, प्रबंधकों और शीर्ष प्रबंधकों के लिए थोड़ा अधिक। मूल्यांकन के लिए उपयोग की जाने वाली कुछ प्रक्रियाएं हैं:

प्रबंधन कार्यों का कार्यान्वयन... कार्य के लिए आवंटित दो घंटों के लिए, विषय को विशिष्ट तकनीकी, उत्पादन और कर्मियों के मुद्दों पर आदेश जारी करने के लिए आवश्यक कुछ निर्देशों, व्यावसायिक पत्रों, आदेशों और अन्य सामग्रियों से परिचित होना चाहिए। इस प्रकार कंपनी की वास्तविक गतिविधि की नकल की जाती है। असाइनमेंट पर दो घंटे का काम पूरा होने के बाद, मूल्यांकन किए गए व्यक्ति के साथ एक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है।

समस्याओं की छोटी समूह चर्चा... यह प्रक्रिया आपको समूह में काम करने की क्षमता की पहचान करने की अनुमति देती है। समूह के सदस्यों को सामग्री दी जाती है जिससे उन्हें खुद को परिचित करने की आवश्यकता होती है, स्वतंत्र रूप से इस मुद्दे पर निर्णय लेते हैं और समूह चर्चा (40-50 मिनट) के दौरान, दूसरों को इसकी शुद्धता के बारे में समझाते हैं। इन सभी चरणों में, विषय का मूल्यांकन पर्यवेक्षकों द्वारा बिंदुओं में किया जाता है।

निर्णय लेना... विषयों को कई समूहों (प्रतिस्पर्धी फर्मों के प्रतिनिधि) में विभाजित किया गया है। फर्मों का काम कई वर्षों (2-5 वर्ष) के लिए सिम्युलेटेड है। प्रत्येक घंटे को एक वर्ष के रूप में गिना जाता है, जिसके दौरान कई कार्यों को हल किया जाता है। प्रत्येक विषय की गतिविधियों का मूल्यांकन विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है।

परियोजना विकास और प्रस्तुति... 1 घंटे में किसी प्रकार की गतिविधि के लिए एक मसौदा विकास योजना विकसित करना आवश्यक है, जिसे बाद में विशेषज्ञों के सामने बचाव किया जाता है।

एक व्यावसायिक पत्र तैयार करना... प्रत्येक विषय विभिन्न मुद्दों पर और विभिन्न पदों से व्यावसायिक पत्र तैयार करता है: इनकार, निर्णय को रद्द करना, नकारात्मक जानकारी व्यक्त करना आदि। विशेषज्ञों द्वारा कार्यों का मूल्यांकन किया जाता है।

कभी-कभी किसी कर्मचारी के विशेषज्ञ मूल्यांकन के परिणामों की तुलना उसके व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के स्व-मूल्यांकन के साथ करने का भी अभ्यास किया जाता है। इस तरह की तुलना के परिणाम प्रबंधन और स्वयं कर्मचारी दोनों के लिए बहुत सांकेतिक हो सकते हैं।

व्यापार खेल विधि

कार्मिक मूल्यांकन विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए सिमुलेशन और विकासात्मक व्यावसायिक खेलों के ढांचे के भीतर किया जाता है। व्यावसायिक खेलों के प्रतिभागी और विशेषज्ञ पर्यवेक्षक दोनों ही मूल्यांकन में शामिल होते हैं। प्रमाणन व्यावसायिक खेल, एक नियम के रूप में, परिणाम के लिए आयोजित किए जाते हैं, जो वर्तमान और भविष्य की समस्याओं को हल करने के लिए कर्मचारियों की तत्परता के साथ-साथ खेल में प्रत्येक प्रतिभागी के व्यक्तिगत योगदान का आकलन करना संभव बनाता है। स्टाफ टीम वर्क की प्रभावशीलता को निर्धारित करने के लिए इस मूल्यांकन पद्धति का उपयोग किया जा सकता है।

लक्ष्यों की उपलब्धि का आकलन करने की विधि (लक्ष्य निर्धारण के माध्यम से प्रबंधन की विधि)

प्रबंधक और अधीनस्थ संयुक्त रूप से एक निश्चित अवधि (एक-छह महीने) के लिए कर्मचारी की गतिविधि के प्रमुख लक्ष्यों को निर्धारित करते हैं। लक्ष्य विशिष्ट, प्राप्त करने योग्य, लेकिन तनावपूर्ण होने चाहिए, और कर्मचारी के पेशेवर विकास और संगठन की गतिविधियों में सुधार के लिए महत्वपूर्ण होने चाहिए। स्थापित लक्ष्य कर्मचारी की जिम्मेदारी के क्षेत्र और उन विशिष्ट शर्तों के लिए उसके कर्तव्यों के दायरे को रेखांकित करते हैं जो इच्छित परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं। इन परिणामों को कम से कम प्रतिशत के रूप में मापने योग्य होना चाहिए। परिणामों का मूल्यांकन प्रबंधक और कर्मचारी द्वारा संयुक्त रूप से लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत मानकों के आधार पर किया जाता है, लेकिन परिणामों को समेटने में प्रबंधक का निर्णायक वोट होता है।

योग्यता मॉडल के आधार पर मूल्यांकन पद्धति

क्षमता मॉडल एक कर्मचारी के बौद्धिक और व्यावसायिक गुणों, उसके पारस्परिक संचार कौशल का वर्णन करते हैं, जो संगठन में मौजूद कॉर्पोरेट संस्कृति के ढांचे के भीतर सफल व्यावसायिक गतिविधि के लिए आवश्यक हैं। आवश्यक और मौजूदा स्तर की क्षमता के बीच की खाई पेशेवर विकास के लिए व्यक्तिगत योजनाओं के विकास का आधार बन जाती है। इन योजनाओं का कार्यान्वयन, जो पेशेवर गतिविधि के विशिष्ट परिणामों में व्यक्त किया गया है, मूल्यांकन और आत्म-मूल्यांकन के साथ-साथ स्वतंत्र परीक्षा का विषय है।

1.3 कर्मियों के व्यावसायिक मूल्यांकन में विदेशी अनुभव

आर्थिक रूप से विकसित देशों में प्रत्येक संगठन की कार्मिक नीति, सबसे पहले, संगठन के सामान्य कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए व्यक्तिगत कर्मचारियों या उनके समूहों के संबंध में कार्मिक निर्णयों के एक निश्चित सेट के गठन में है। इन निर्णयों के केंद्र में कर्मियों का मूल्यांकन है।

कंपनी के पहले से कार्यरत कर्मियों के आकलन के लिए सबसे विकसित तरीके। यह योग्य कर्मियों के बाहरी स्रोतों को "सिकुड़ने" के संदर्भ में संगठन के हितों में आंतरिक मानव संसाधनों की क्षमता की पहचान और उपयोग को अधिकतम करने की इच्छा के कारण है। और वस्तु की निकटता के कारण आंतरिक स्रोतों के आकलन की प्रक्रिया को सुगम बनाया जाता है।

सामान्य शब्दों में, कार्मिक मूल्यांकन को नियोजित, औपचारिक, नियमित, मानकीकृत प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जाता है जो किसी संगठन के कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए रोजगार की पूरी अवधि के दौरान चयनित मानदंडों के आधार पर होता है, जबकि आमतौर पर कर्मियों की विशेषताओं के अनुपालन की जाँच करता है। स्थिति या कार्यस्थल की आवश्यकताएं।

कार्मिक मूल्यांकन का प्रारंभिक तत्व, जो पदोन्नति, व्यावसायिक विकास आदि पर निर्णय लेने के लिए आवश्यक है, ज्ञान और अनुभव का औपचारिक स्तर है, अर्थात। विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत डेटा। लेकिन मूल्यांकन के मुख्य क्षेत्र श्रम परिणामों का मूल्यांकन (लेखा) और व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन (विश्लेषण) हैं जो इन परिणामों को प्रभावित करते हैं। इसके अलावा, कर्मचारियों की क्षमता के आकलन के साथ-साथ उनकी प्रेरणा के आकलन पर विशेष रूप से प्रकाश डाला गया है।

विदेशों में लोकप्रिय कार्मिक मूल्यांकन के मुख्य तरीकों में से निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1) लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन,

2) उपलब्धि प्रबंधन,

3) आकलन केंद्र,

4) "360 डिग्री" विधि, आदि।

अमेरिकी फर्मविशेष ज्ञान और पेशेवर कौशल पर केंद्रित है।

आकलन की बारंबारता के संबंध में, आंकड़े इस प्रकार हैं: 74% कर्मचारियों और 58% श्रमिकों का मूल्यांकन वर्ष में एक बार किया गया; हर छह महीने में 25% कर्मचारियों और 30% श्रमिकों का मूल्यांकन किया गया, लगभग 10% को हर छह महीने में अधिक बार प्रदर्शन के लिए मूल्यांकन किया गया। अमेरिकी कंपनियों में, काफी बार-बार मूल्यांकन अवधि होना आम बात है। कर्मचारियों का मूल्यांकन प्रायः प्रबंधक-प्रबंधक द्वारा किया जाता है।

अमेरिकी फर्मों द्वारा उपयोग की जाने वाली सबसे आम विधि ग्राफिकल रेटिंग स्केल है। हम व्यापक रूप से वर्णनात्मक पद्धति का भी उपयोग करते हैं, अक्सर ग्राफिकल रेटिंग स्केल के हिस्से के रूप में। प्रश्नावली व्यापक रूप से वितरित की जाती हैं। एक साथ ली गई अन्य विधियों में केवल 5% मामले होते हैं। लक्ष्य-आधारित प्रबंधन पद्धति का उपयोग अक्सर प्रबंधकों, इंजीनियरों और कर्मचारियों के काम के मूल्यांकन में किया जाता है जो सीधे उत्पादों के उत्पादन से संबंधित नहीं होते हैं।

कर्मियों के साथ काम करें जापानी फर्म, सबसे बढ़कर, गहरी परंपराओं पर निर्भर करता है। यहाँ समूह सामूहिकता और संयुक्त श्रम गतिविधि की इच्छा है; नेता और सबसे बड़े के प्रति आज्ञाकारिता। स्थिति (स्थिति) में वरिष्ठ भी उम्र और कार्य अनुभव में कनिष्ठ से बड़ा है। सद्भाव सबसे ऊपर है। फर्म के आदर्शों के प्रति समर्पण। अधीनस्थों और सामान्य श्रमिकों के साथ अनौपचारिक संबंध स्थापित करना। बड़ी कंपनियों में कर्मियों की आजीवन भर्ती, हर 3-5 साल में व्यवसायों और पदों में बदलाव के साथ कर्मियों का निरंतर रोटेशन।

कार्मिक मूल्यांकन मुख्य रूप से आत्मकथाओं और व्यक्तिगत फाइलों के अध्ययन के माध्यम से किया जाता है। पेशेवर परीक्षणों के लिए वरीयता - लिखित कार्य (परियोजना, रिपोर्ट, व्यावसायिक पत्र) को पूरा करना। साक्षात्कार और समूह चर्चा के रूप में मौखिक परीक्षा। योग्यता, कार्य अनुभव, व्यक्तित्व विकास और इच्छाओं का पता लगाने के लिए एक प्रश्नावली सर्वेक्षण। ज्ञान और कौशल का परीक्षण। कुछ फर्मों में, प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक विशेष दस्तावेज रखा जाता है, जो पेशेवर योग्यता और उनकी वृद्धि, नवाचार और गुणवत्ता के क्षेत्र में उपलब्धियों, आंतरिक गतिविधि और काम में उपलब्धि को इंगित करता है। यह दस्तावेज़ रूसी फर्मों में प्रमाणन के लिए उपयोग किए जाने वाले प्रमाणन कार्ड के समान है, और कमाई और पदोन्नति की मात्रा निर्धारित करने के आधार के रूप में कार्य करता है।

किसी न किसी रूप में, श्रम परिणामों का लेखा-जोखा लगभग सभी कर्मियों को शामिल करता है, क्योंकि यह पारिश्रमिक प्रणाली का आधार है। श्रमिकों के श्रम और कर्मचारियों के हिस्से के परिणाम निर्धारित होते हैं, जैसा कि ज्ञात है, मानदंडों की पूर्ति के स्तर से। उन श्रमिकों के लिए जिनके काम को कड़ाई से सामान्यीकृत नहीं किया जा सकता है, उनकी प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मुख्य मानदंड एक निश्चित अवधि के लिए पहले से निर्धारित लक्ष्यों के साथ श्रम परिणामों का अनुपालन है (इसके बाद, संक्षिप्तता के लिए, हम इस तरह के मूल्यांकन को "अनुपालन का आकलन" कहेंगे। लक्ष्यों के साथ")। इस पत्राचार की पहचान करने के कार्य में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

* कर्मचारी के कई मुख्य कर्तव्यों (कार्यों) की स्थापना;

* इन कार्यों में से प्रत्येक की विशिष्टता और कुछ संकेतकों के साथ उनका जुड़ाव (लाभ, लागत, कार्य का दायरा, उनके कार्यान्वयन की शर्तें और गुणवत्ता, "प्रमुख कर्मियों का कारोबार", श्रम अनुशासन की स्थिति, आदि);

* माप की इकाइयों की स्थापना (प्रतिशत, दिन, डॉलर, आदि) और गतिविधियों के परिणामों को दर्शाने वाले संकेतकों की एक प्रणाली (काम के समय को कम करना, दोषों के स्तर को कम करना, पिछली अवधि की तुलना में लाभ बढ़ाना, कम करना "प्रमुख कर्मियों" का कारोबार, श्रम अनुशासन आदि के उल्लंघन के स्तर को कम करना);

* प्रत्येक संकेतक के लिए न्यूनतम और अधिकतम "प्रदर्शन मानकों" की स्थापना;

* प्रदर्शन मानकों के साथ वास्तविक श्रम परिणामों की तुलना (अधिकतम मानक से ऊपर, इसके स्तर पर, न्यूनतम से नीचे) और इस सूचक के लिए अनुमानित स्कोर प्राप्त करना;

* सभी संकेतकों के लिए औसत स्कोर की व्युत्पत्ति।

इन अनुमानों के साथ, कर्मचारी द्वारा संगठन की गतिविधियों में किए गए "योगदान के स्तर" के अनुमानों का उपयोग किया जाता है: श्रम परिणाम व्यक्तिगत नियोजित संकेतकों के साथ सहसंबद्ध नहीं होते हैं (इस मामले में उत्तरार्द्ध परिभाषित नहीं हैं), लेकिन अधिक सामान्य औपचारिक आवश्यकताओं के साथ . "योगदान स्तर" का विवरण व्यक्तिगत कलाकारों द्वारा नहीं, बल्कि कर्मचारियों के नौकरी समूहों द्वारा किया जाता है।

उदाहरण के लिए, स्टैनफोर्ड रिसर्च सेंटर में अनुसंधान कर्मियों के संबंध में, गतिविधि के पांच क्षेत्र हैं जिनके माध्यम से कर्मचारी सामान्य समस्याओं को हल करने में भाग लेता है:

पेशेवर योगदान (एक शोधकर्ता के रूप में),

विचारों का व्यावसायिक कार्यान्वयन (केंद्र के लाभ को बढ़ाने में योगदान),

ग्राहकों के साथ संबंधों का विकास,

l अनुसंधान और विकास का प्रबंधन और समन्वय (जटिल परियोजना टीमों की गतिविधियों में भूमिका),

एक लाइन मैनेजर के कार्य करना।

प्रत्येक क्षेत्र के लिए, छह "योगदान के स्तर" (मूल्यांकन श्रेणियां) आवंटित किए जाते हैं, और प्रत्येक के लिए एक सटीक विवरण होता है, जो केंद्र के विशेषज्ञ के "पेशेवर परिपक्वता के मैट्रिक्स" में प्रस्तुत किया जाता है।

"पेशेवर परिपक्वता का मैट्रिक्स" काम के परिणाम, और सामान्य पेशेवर और योग्यता स्तर दोनों को दर्शाता है। यह न केवल वर्तमान मूल्यांकन का आधार है, बल्कि कर्मचारियों के प्रमाणन का भी आधार है। मूल्यांकन श्रेणी चुनते समय, प्रबंधक व्यक्तिगत सर्वोत्तम उपलब्धियों को नहीं, बल्कि वर्ष के अधिकांश समय के लिए एक विशेषज्ञ के काम को ध्यान में रखता है।

एक ओर, फर्म श्रम उत्पादकता के कारकों का एक सेट निर्धारित करने के लिए प्रयास करते हैं, कर्मियों के आकलन के लिए एक सामान्य मानदंड, और दूसरी ओर, श्रमिकों के कुछ समूहों के लिए विशिष्ट गुणों को उजागर करने के लिए। इस प्रकार, अमेरिकी निगम "जनरल इलेक्ट्रिक" के कारखानों में, सभी श्रेणियों के श्रमिकों का मूल्यांकन - कुशल श्रमिकों से लेकर प्रबंधकों तक - पांच कारकों के अनुसार पेश किया गया था:

1) नौकरी का ज्ञान (क्या कर्मचारी को नौकरी की सामग्री और उसके लक्ष्यों की स्पष्ट समझ है);

2) बॉस द्वारा अपने कार्यों पर नियंत्रण की आवश्यकता (उत्पादन कार्यों को करते समय कर्मचारी कितना मेहनती है, चाहे वह दोपहर के भोजन के घंटे, ब्रेक आदि सहित श्रम अनुशासन का पालन करता हो);

3) कार्य शैली (क्या वह हमेशा सोच-समझकर निर्णय लेता है, क्या उसमें आत्मनिरीक्षण करने की प्रवृत्ति है, मामले को अंत तक लाने की क्षमता है);

4) पहल (क्या अतिरिक्त जिम्मेदारी लेने की इच्छा है, वह नए विचारों को कैसे मानता है, क्या वह जोखिम के लिए पूर्वनिर्धारित है);

5) सहयोग की प्रवृत्ति (क्या वह सहकर्मियों और अधीनस्थों के साथ मिलकर काम करने की इच्छा और क्षमता दिखाता है, क्या वह जानता है कि टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक मनोदशा को कैसे बनाए रखा जाए)।

व्यावसायिक कर्मियों के मूल्यांकन के विदेशी अनुभव को सारांशित करते हुए, यह ध्यान देने योग्य है कि पहले से कार्यरत कंपनी कर्मियों के मूल्यांकन के लिए सबसे विकसित तरीके हैं। सामान्य शब्दों में, कार्मिक मूल्यांकन को नियोजित, औपचारिक, नियमित, मानकीकृत प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जाता है जो किसी संगठन के कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए रोजगार की पूरी अवधि के दौरान चयनित मानदंडों के आधार पर होता है, जबकि आमतौर पर कर्मियों की विशेषताओं के अनुपालन की जाँच करता है। स्थिति या कार्यस्थल की आवश्यकताएं। कार्मिक मूल्यांकन के मुख्य तरीकों में, विदेशों में लोकप्रिय, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: 1) लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन, 2) उपलब्धि प्रबंधन, 3) सहायता केंद्र, 4) प्रमाणन "360 डिग्री"

1.4 प्रमाणन व्यक्तिव्यापार मूल्यांकन की एक विधि के रूप में ओनाला

कार्मिक प्रमाणन, अर्थात्। आयोजित पद के लिए उपयुक्तता का आकलन - एक निश्चित अवधि के लिए दिए गए स्थान पर किसी दिए गए कार्यस्थल पर काम करने के लिए स्पष्ट मानकों के साथ किसी विशेष कर्मचारी की गतिविधियों के अनुपालन के लिए निर्दिष्ट मानदंडों के अनुसार व्यवस्थित औपचारिक मूल्यांकन के लिए एक प्रक्रिया।

प्रमाणन एक विशिष्ट प्रक्रिया है, और इसलिए वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के साथ-साथ संगठन के स्थानीय नियामक दस्तावेजों के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए।

योजनाबद्ध रूप से, सत्यापन प्रक्रिया इस तरह दिखती है:

चित्र 1.1 - प्रमाणन के दौरान क्रियाओं का एल्गोरिथम

प्रमाणन का उद्देश्य... प्रमाणन प्रक्रिया में सबसे महत्वपूर्ण बात लक्ष्य निर्धारित करना है। प्रमाणीकरण के संभावित उद्देश्यों पर ऊपर चर्चा की गई है।

स्थिति का विश्लेषण... प्रमाणन शुरू करने से पहले, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि प्रमाणन से क्या परिणाम अपेक्षित हैं, उन्हें कैसे संसाधित किया जाता है, संभावित निष्कर्ष और कार्य। सत्यापन के पिछले अनुभव, इसके पेशेवरों और विपक्ष, संगठनात्मक संस्कृति के साथ सत्यापन का अनुपालन, संगठन में अपनाए गए कार्य प्रदर्शन मानकों, कर्मचारियों की गतिविधियों को विनियमित करने वाले दस्तावेज, कर्मियों की प्रतिक्रिया को ध्यान में रखना आवश्यक है। सत्यापन के लिए उपलब्ध आगामी सत्यापन, मानव, समय और वित्तीय संसाधन, आदि प्रश्न।

विधियों और दृष्टिकोणों का विश्लेषण (3-6 ) ... विभिन्न तरीकों में से, उन लोगों को चुनना आवश्यक है जो किसी विशेष संगठन के लिए उपयुक्त हैं। कर्मियों की योग्यता और प्रशिक्षण, टीम में नैतिक माहौल, समय और धन की उपलब्धता के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों की अपनी आवश्यकताएं हैं।

कार्य योजना... प्रक्रिया में कौन शामिल है, किस चरण में और किस समय सीमा में, किन संसाधनों की आवश्यकता है, व्यक्तिगत चरणों के लिए और समग्र रूप से प्रक्रिया के लिए कौन जिम्मेदार है, इसके विवरण के साथ एक विस्तृत कार्य योजना तैयार करना आवश्यक है।

संगठन के लिए अनुमानित लागतभी काफी महत्वपूर्ण लगता है। स्पष्ट लागत प्रमाणन प्रपत्रों की छपाई, सलाहकारों को काम पर रखने की लागत (यदि आवश्यक हो) और साहित्य की खरीद है।

प्रमाणीकरण का संचालन करना।इस चरण का कार्यान्वयन की गई तैयारी पर निर्भर करता है। इस स्तर पर सबसे कठिन काम प्रमाणन साक्षात्कार है। विश्लेषण और अनुवर्ती। प्रमाणन के परिणामों का विश्लेषण न केवल किसी विशेष कर्मचारी की गतिविधियों की बेहतर समझ प्रदान करता है, बल्कि समग्र रूप से संगठन की स्थिति भी प्रदान करता है। परिणाम निर्धारित लक्ष्यों और उपयोग की जाने वाली विधियों पर निर्भर करते हैं।

एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए, प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकता, संगठन में उसकी जगह, कैरियर योजना, वेतन में परिवर्तन और अनुशासनात्मक कार्यों के बारे में उचित निष्कर्ष निकालना संभव है।

आप यह भी आकलन कर सकते हैं कि संगठन में समग्र रूप से और अलग-अलग विभागों में क्या हो रहा है, उचित रूप से काम कैसे वितरित किया जाता है, मानव संसाधनों की योजना कैसे बनाई जाती है, क्या उपलब्ध संसाधनों के साथ संगठन की योजनाओं को लागू करना, श्रम उत्पादकता में वृद्धि करना संभव है, जो नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत और कामकाजी परिस्थितियों को बदलने के लिए आवश्यक है, चाहे संगठन में अपनाए गए मानदंड और नियम, विशेष रूप से, श्रम सुरक्षा मानकों, कानून का अनुपालन करते हैं।

प्रमाणन में भाग लेने वाले दो पक्ष हैं, जिनमें से एक को प्रमाणित व्यक्ति कहा जाता है, दूसरे को प्रमाणित व्यक्ति कहा जाता है।

पश्चिमी व्यवहार में, प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक द्वारा मूल्यांकन का बहुत बार उपयोग किया जाता है, जो तार्किक है, क्योंकि पर्यवेक्षक और अधीनस्थ के बीच आपसी समझ प्रभावी कार्य का आधार है। दैनिक दिनचर्या में, मुख्य रूप से सामरिक उत्पादन कार्यों को हल किया जाता है। मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक रूप से, एक स्पष्ट कारण के बिना पिछली उपलब्धियों और विफलताओं पर चर्चा करना और भविष्य के लिए योजनाओं की रूपरेखा तैयार करना काफी कठिन है। प्रमाणन एक स्पष्ट बातचीत के लिए ऐसे अवसर के रूप में काम कर सकता है। हालाँकि, प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक मूल्यांकन पर्यवेक्षक और अधीनस्थ के बीच एक रचनात्मक संबंध को निर्धारित करता है। संघर्ष की स्थितियों की स्थिति में, इस तरह की बातचीत के साथ प्रमाणन के प्रभावी रूप से पूरा होने की संभावना कम है।

संगठन विभिन्न मूल्यांकन विधियों के संयोजन का उपयोग करते हैं। आइए उनमें से कुछ और उनके आवेदन की विशेषताओं पर विचार करें।

रेटिंग के तरीके सबसे आम और सरल मूल्यांकन पद्धति हैं। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि कर्मचारियों का मूल्यांकन चयनित पैमाने के अनुसार निर्दिष्ट मानदंडों के अनुसार किया जाता है। दो विकल्प हैं - रेटिंग स्केल की शुरूआत, जब स्कोर 1 से 3 अंक से, 1 से 4 अंक तक, 1 से 5 या 10 अंक तक - स्केल के डेवलपर्स के विवेक पर। दूसरा विकल्प एक "सूची" है जहां उत्तर "हां" या "नहीं" है।

तुलनात्मक तरीके इस तथ्य में शामिल हैं कि प्रबंधक कर्मचारियों की गतिविधियों की तुलना करते हैं। इस पद्धति का उपयोग रेटिंग विधियों की तुलना में बहुत कम बार किया जाता है। सर्वोत्तम कर्मचारियों के लिए पुरस्कार निर्धारित करने के लिए उसकी ओर मुड़ना समझ में आता है।

लिखित तरीके। इनमें मुख्य रूप से निबंध (या कर्मचारी विशेषताएँ) और महत्वपूर्ण स्थितियों की विधि शामिल हैं। विशेषता का उपयोग अक्सर अन्य तरीकों के संयोजन में और स्वतंत्र रूप से दोनों में किया जाता है। एक लिखित विशेषता को एक कार्यशील उपकरण में बदलने के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त इसकी संरचना है। अन्य विधियों के अतिरिक्त के रूप में सत्यापन प्रपत्र में विशेषताओं को शामिल करने से प्रबंधक को उन बिंदुओं को चिह्नित करने की अनुमति मिल जाएगी जो अन्य विधियों का उपयोग करके मूल्यांकन में शामिल नहीं थे। विशेषताओं का स्वतंत्र उपयोग छोटी कंपनियों के लिए अधिक स्वीकार्य है, जहां अधिक जटिल योजनाओं को विकसित करने का हमेशा कोई मतलब नहीं होता है। रेटिंग विधियों का उपयोग करके प्राप्त की गई जानकारी की तुलना में विशेषताओं का उपयोग करके प्राप्त जानकारी को संसाधित करना अधिक कठिन है। इसके अलावा, विशेषताएँ व्यक्तिपरक होने की अधिक संभावना है।

एक संगठन में, कर्मचारियों से स्वतंत्र रूप से विभिन्न व्यवहारों के बारे में पूछा जाता है। फिर इन उदाहरणों को एकत्र किया जाता है और सारांशित किया जाता है और उत्तरदाताओं को उदाहरणों को पैमाने पर रखने के लिए आमंत्रित करने के लिए वापस भेज दिया जाता है। विभिन्न उत्तरदाताओं के बीच सबसे अधिक बार-बार दोहराए जाने वाले आकलन को व्यवहारिक रेटिंग पैमानों के निर्माण के आधार के रूप में लिया जाता है।

परिणामस्वरूप, ये पैमाना वांछनीय और अपेक्षित से अत्यधिक अवांछनीय स्थिति में व्यवहार के लिए विभिन्न विकल्पों का वर्णन करते हैं।

उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन (एमबीओ)। लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन एक ऐसी विधि है जिसे हाल ही में न केवल सत्यापन की एक विधि के रूप में, बल्कि प्रबंधन की एक विधि के रूप में, प्रबंधन के दर्शन के रूप में सबसे बड़ी मान्यता और विकास प्राप्त हुआ है।

विधि का मुख्य विचार यह है कि प्रबंधन और विकास उद्देश्यपूर्ण है, और प्रत्येक कर्मचारी और उनके समझौते के लिए लक्ष्य निर्धारित करके संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि, जो आपको नौकरी के कर्तव्यों (प्रक्रिया अभिविन्यास) के सरल दैनिक प्रदर्शन से आगे बढ़ने की अनुमति देता है। संगठन के परिणाम के लिए महत्वपूर्ण के उद्देश्य से सचेत कार्य।

एमबीओ एक मूल्यांकन पद्धति है जो उन मामलों में आदर्श है जहां अन्य तरीके काम नहीं करते हैं, या सीमित आवेदन हो सकते हैं। सबसे पहले, यह प्रबंधन कर्मियों से संबंधित है, विशेष रूप से उच्च स्तर के, जिनके प्रमाणीकरण अन्य विधियों का उपयोग करके सीमित परिणाम देता है। उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन रचनात्मक प्रकार के कार्यों के लिए उपयुक्त है जिनका मात्रात्मक और गुणात्मक शब्दों में वर्णन करना मुश्किल है। एमबीओ के सत्यापन की प्रक्रिया को योजनाबद्ध रूप से निम्नानुसार वर्णित किया जा सकता है - अंजीर। 1.2।:

चित्र 1.2 - उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन

प्रक्रिया लक्ष्यों को परिभाषित करने के साथ शुरू नहीं होती है, बल्कि नौकरी की जिम्मेदारियों, कार्य प्रदर्शन और प्रदर्शन मानकों की चर्चा के साथ शुरू होती है। वास्तव में, सब कुछ इस तथ्य से समझाया जाता है कि कुछ संसाधनों का उपयोग करके किसी भी लक्ष्य को प्राप्त किया जाता है। इस मामले में, लक्ष्य प्राप्त करने का संसाधन एक विशिष्ट कर्मचारी की गतिविधि है। यह माना जाता है कि प्रमाणन के प्रत्येक चरण में, लक्ष्यों का स्तर ऊंचा और ऊंचा उठेगा। ऐसा करने के लिए, सबसे पहले, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि कर्मचारी क्या कर रहा है और काम के लिए किस गुणवत्ता और आवश्यकताओं के साथ है। अगला कदम काम को बेहतर बनाने के लिए संसाधनों की तलाश करना है, यानी। प्रदर्शन मानकों का निरंतर विकास आवश्यक है। उसके बाद, आप एक निश्चित अवधि के लिए गतिविधियों के लक्ष्य निर्धारित कर सकते हैं - विशिष्ट, औसत दर्जे का, समझने योग्य, कर्मचारी को सूचित और उससे सहमत। सत्यापन के बीच की अवधि में, समय-समय पर मूल्यांकन करने की सिफारिश की जाती है कि नियोजित कैसे किया जा रहा है। अगले प्रमाणीकरण के दौरान, प्रक्रिया दोहराई जाती है, लेकिन उच्च स्तर पर।

प्रमाणीकरण कौन करता है, इसके आधार पर, कुछ विधियों के उपयोग की अनुमति है। स्पष्ट रूप से यह इस तरह दिखता है - टैब। 1.2.

तालिका 1.2 - कार्मिक मूल्यांकन के विभिन्न तरीकों का अनुप्रयोग

मूल्यांकन कौन कर रहा है
		तुलनात्मक तरीके	रिकॉर्डिंग के तरीके
नेता अधीनस्थों का मूल्यांकन करता है
कर्मचारी नेता का आकलन करते हैं
सहकर्मी एक दूसरे का मूल्यांकन करते हैं
रेटिंग का संयोजन
आत्म सम्मान
सलाहकार

अक्सर, व्यवहार में, प्रमाणन (और प्रमाणन पत्रक) कई विधियों को जोड़ता है। उदाहरण के लिए, एक संक्षिप्त विवरण (रिकॉर्डिंग के तरीके) रेटिंग विधियों को पूरक कर सकते हैं, और एक एमबीओ के बेहतर संगठन के लिए, स्व-मूल्यांकन और कुछ मामलों में, रेटिंग विधियों को लागू करना उचित है। तुलनात्मक विधियों के परिणामों को रेटिंग विधियों या रिकॉर्डिंग विधियों द्वारा अधिमानतः समर्थित और प्रमाणित किया जाना चाहिए। किसी भी मामले में, मूल्यांकन तैयार करते समय, संगठन के पास उपलब्ध लक्ष्यों और संसाधनों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। विधियों का अधिक जटिल संयोजन चुना जाता है,

प्रमाणीकरण जितना लंबा और कठिन होगा, लेकिन प्राप्त जानकारी गहरी और अधिक गंभीर होगी।

उपरोक्त प्रमाणन विधियों के अलावा, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जा सकता है:

परिक्षण;

सार का मूल्यांकन;

विशेषज्ञ सर्वेक्षण विधि;

- "360 - प्रमाणन";

व्यापार खेल;

मनोवैज्ञानिक तरीके;

मूल्यांकन केंद्र।

इस प्रकार, कर्मियों का मूल्यांकन संगठन में संपूर्ण प्रबंधन प्रणाली का एक अभिन्न अंग है, क्योंकि लोगों को उनके काम के परिणामों, पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के विकास के स्तर को जाने बिना प्रभावी ढंग से प्रबंधित करना असंभव है।

सभी मूल्यांकन विधियों को कर्मचारियों के व्यक्तिगत मूल्यांकन के तरीकों में विभाजित किया जा सकता है, जो कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों के अध्ययन पर आधारित होते हैं, और समूह मूल्यांकन के तरीके, जो अंदर के कर्मचारियों की प्रभावशीलता की तुलना पर आधारित होते हैं।

कार्मिक मूल्यांकन के सबसे सामान्य तरीके हैं: प्रश्नावली विधि, मूल्यांकन की वर्णनात्मक विधि, वर्गीकरण विधि, जोड़े द्वारा तुलना विधि, रेटिंग या तुलना विधि, दिए गए वितरण की विधि, निर्णायक स्थिति का मूल्यांकन करने की विधि , रेटिंग व्यवहार दृष्टिकोण की विधि, व्यवहार अवलोकन पैमाने की विधि, प्रश्नावली और तुलनात्मक प्रश्नावली की विधि, साक्षात्कार, "360 डिग्री मूल्यांकन" की विधि, स्वतंत्र न्यायाधीशों की विधि, परीक्षण, समितियों की विधि, मूल्यांकन केंद्रों की विधि, व्यावसायिक खेलों की विधि, लक्ष्यों की उपलब्धि का आकलन करने की विधि (लक्ष्य निर्धारित करने के माध्यम से प्रबंधन की विधि), योग्यता मॉडल के आधार पर मूल्यांकन की विधि। प्रमाणन कर्मियों के मूल्यांकन के लिए एक जटिल प्रक्रिया है, ताकि प्रदर्शन की गई गतिविधि की आवश्यकताओं के साथ व्यक्ति के काम के स्तर, गुणवत्ता और क्षमता के अनुपालन की पहचान की जा सके।

2. काम पर रखने और श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में कर्मियों का आकलन करने के तरीकों का विश्लेषण, UE "MZSH" में उपयोग किया जाता है

2.1 UE "MZSH" की गतिविधियों की संगठनात्मक और आर्थिक विशेषताएं

उत्पादन रिपब्लिकन एकात्मक उद्यम "मिन्स्क गियर प्लांट" (बाद में PRUP "MZSH") CIS में सबसे बड़े विशिष्ट उद्यमों में से एक है।

PRUP "MZSH" एक पूर्ण-चक्र उद्यम है। 110,000 वर्ग मीटर का उत्पादन क्षेत्र है। इसमें 3200 से अधिक धातु उपकरण, शक्तिशाली प्रेस-फोर्जिंग, थर्मल और रासायनिक-थर्मल उत्पादन इकाइयां हैं; दुकानें - उपकरण, बिजली, मरम्मत और यांत्रिक, कृषि मशीनरी, धातु कचरे का परिवहन और प्रसंस्करण। उत्पादन का प्रकार: बड़े पैमाने पर और बड़े पैमाने पर उत्पादन से लेकर एकबारगी तक। उत्पादन गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली अंतरराष्ट्रीय मानक ISO9001 की आवश्यकताओं को पूरा करती है और 2001 में कारखाने में पेश की गई थी।

ट्रैक्टर, ऑटोमोबाइल, कृषि मशीनों, कंबाइन, इंजन, पंप, गियरबॉक्स, हल्के उद्योग मशीन टूल्स के लिए मुख्य उत्पाद गियर व्हील और शाफ्ट (गियर और शाफ्ट - गियर) हैं।

उद्यम के उत्पादन के विश्लेषण के लिए आवश्यक मुख्य तकनीकी और आर्थिक संकेतक, एकात्मक उद्यम "MZSH" की गतिविधियों के परिणामों को तालिका 2.1 में संक्षेपित किया गया है।

जैसा कि तालिका 2.1 में दिखाया गया है, उद्यम के सभी विश्लेषण किए गए संकेतक बढ़े हैं, जो अध्ययन अवधि में गतिविधियों की दक्षता में वृद्धि का संकेत देता है। उद्यम में एक स्पष्ट रूप से संगठित अंतर्विभागीय और इंट्राशॉप सहयोग है, श्रम के ब्रिगेड संगठन का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, श्रमिकों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा मल्टी-स्टेशन सेवाएं प्रदान करता है।

तालिका 2.1 - 2012-2014 के लिए एकात्मक उद्यम "MZSH" के उत्पादन और आर्थिक गतिविधि के संकेतक।

संकेतक				विचलन, +/-	विकास दर, %
बिक्री की मात्रा, आरयूबी एमएलएन
विपणन योग्य उत्पादों की मात्रा, RUB mln
सकल उत्पादन मात्रा, RUB mln
कर्मचारियों की औसत संख्या, लोग
बैलेंस शीट लाभ, RUB mln
से लाभ
कार्यान्वयन
उत्पाद, रगड़ एमएलएन
विपणन योग्य उत्पादों की लागत,
वार्षिक औसत
मुख्य उत्पादन की लागत
फंड, आरयूबी एमएलएन
वार्षिक औसत
परिसंचारी का मूल्य
फंड, आरयूबी एमएलएन

2010 में काम के परिणामों के अनुसार, पिछले वर्ष की तुलना में उत्पादन की मात्रा में 23.6% की वृद्धि के साथ, पीपीपी की औसत संख्या में 4% (-90 लोग) की कमी आई। 1990 की तुलना में श्रम उत्पादकता में 2.4 गुना वृद्धि हुई है। संगठनात्मक और तकनीकी कारणों से उद्यम में काम करने के समय का व्यावहारिक रूप से कोई नुकसान नहीं होता है।

कार्मिक नीति के कार्यान्वयन और विकास पर कार्य कार्मिक विभाग द्वारा किया जाता है। अपनी गतिविधियों में, UE "MZSH" का कार्मिक विभाग बेलारूस गणराज्य के वर्तमान कानून और उद्यम के चार्टर द्वारा निर्देशित है।

UE "MZSH" के कार्मिक विभाग का सबसे महत्वपूर्ण कार्य उद्यम में कर्मियों के आंदोलन की प्रक्रिया का दस्तावेजीकरण करना है। इस प्रकार की गतिविधि में पदोन्नति, पदावनति, स्थानांतरण, रोजगार अनुबंध की समाप्ति शामिल है। इस प्रयोजन के लिए, एक निर्देश विकसित किया गया है जो उद्यम के कर्मचारियों को काम पर रखने, स्थानांतरित करने, बर्खास्त करने और लेखांकन के साथ-साथ कर्मियों को आदेश जारी करने, लेखांकन और भेजने की प्रक्रिया के लिए पंजीकरण की प्रक्रिया निर्धारित करता है।

आइए एकात्मक उद्यम "MZSH" (तालिका 2.2) की कार्मिक संरचना पर अधिक विस्तार से विचार करें।

तालिका 2.2 - यूई "एमजेडएसएच" के कर्मियों की संख्या

जैसा कि हम तालिका 2.3 से देख सकते हैं, शीर्ष और मध्यम प्रबंधकों के लिए, श्रम संसाधनों की उपलब्धता 100% से अधिक है। विश्लेषण डेटा उद्यम में उपलब्ध संसाधनों के बेहतर उपयोग की आवश्यकता को इंगित करता है। विशेषज्ञों और श्रमिकों का प्रावधान क्रमशः 98.8% और 98.4% है, जो इन कर्मियों की आवश्यकता में संशोधन और श्रमिकों की इस श्रेणी की संख्या में संभावित वृद्धि की आवश्यकता है।

एक उद्यम के प्रदर्शन में सुधार के लिए मानव संसाधनों का कुशल उपयोग महत्वपूर्ण है।

पिछले 2 वर्षों में, UE "MZSH" में 25 वर्ष से अधिक आयु के श्रमिकों के अनुपात में वृद्धि हुई है, माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले श्रमिकों के प्रसार के बावजूद, उच्च शिक्षा वाले कर्मियों का अनुपात दो से पांच साल के अनुभव वाले श्रमिकों का प्रबल होता है। यह बढ़ रहा है।

तालिका 2.3 - श्रम पश्चाताप के साथ यूई "एमजेडएसएच" का प्रावधान

यूई "एमजेडएसएच" के कर्मियों की संरचना का सकारात्मक मूल्यांकन किया जाना चाहिए, क्योंकि संगठन में अलग-अलग उम्र के कर्मचारी और अलग-अलग सेवा अवधि के कर्मचारी हैं।

एकात्मक उद्यम "MZSH" (तालिका 2.5) के श्रम की गति के संकेतकों पर विचार करें।

तालिका 2.5 - एकात्मक उद्यम "MZSH" के श्रम की आवाजाही के संकेतक

अनुक्रमणिका
कर्मचारियों की औसत संख्या
काम पर रखे गए लोगों की संख्या
बर्खास्त की संख्या
रिसेप्शन टर्नओवर अनुपात
फायरिंग टर्नओवर अनुपात
प्रवाह की दर
कार्मिक स्थिरता अनुपात
कर्मचारी कारोबार दर

जैसा कि उपरोक्त आंकड़ों से देखा जा सकता है, उद्यम में कर्मचारी का कारोबार कम है। 2011-2013 के दौरान। 2013 में इसमें 3.1% की कमी आई और यह 4.4% हो गई। स्टाफ टर्नओवर अर्थव्यवस्था को बहुत नुकसान पहुंचा रहा है। शोध के आंकड़ों के अनुसार, बर्खास्तगी से पहले, एक महीने के दौरान काम पर रखे गए श्रमिकों की श्रम उत्पादकता 10-15% कम हो जाती है, और तीन महीने के भीतर नए काम पर रखने वाले श्रमिकों के लिए उत्पादकता 56% कम हो जाती है। ये नुकसान लगभग 10-15 दिनों के हैं। बर्खास्तगी के क्षण से एक नवागंतुक की शुरुआत तक, एक और 10-20 दिन बीत जाते हैं। इसलिए कुल नुकसान 20-35 दिन होगा।

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एक संगठन में कार्मिक मूल्यांकन प्रबंधन अभ्यास और सिद्धांत का एक महत्वपूर्ण पहलू है। एक निजी उद्यम और एक सार्वजनिक सेवा दोनों की टीम को अपने मूल्यों के आधार पर कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए। एक शक्तिशाली टीम बनाने और बनाए रखने के लिए, प्रशासन के निर्धारित रणनीतिक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए, विभिन्न मौजूदा तरीकों का उपयोग करके कर्मचारियों का व्यवस्थित मूल्यांकन करना आवश्यक है।

साक्षी

प्रदर्शन सत्यापन का सबसे सामान्य रूप कार्मिक मूल्यांकन और मूल्यांकन है, जो राष्ट्रीय श्रम कानूनों के पूर्ण अनुपालन में एक संगठन में समय-समय पर किया जाने वाला एक विशिष्ट प्रबंधन उपाय है। यह एक विशेष आयोग द्वारा किया जाता है, जिसमें प्रबंधन के प्रतिनिधि, संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख, कार्मिक सेवा के प्रतिनिधि और अन्य कर्मचारी, एक तरह से या किसी अन्य कार्मिक प्रबंधन से संबंधित होते हैं।

सत्यापन एक जटिल प्रणाली है जो विभिन्न मूल्यांकन विधियों का उपयोग करती है। इसके परिणामों की आवश्यकता है:

• कर्मचारी की वर्तमान स्थिति, उसकी विशेषज्ञता और योग्यता के स्तर (ग्रेड) के अनुपालन का आकलन, इस स्थिति के लिए संबंधित स्तरों के ढांचे के भीतर वेतन को संशोधित करने की संभावना।
• पिछले प्रमाणन के दौरान कर्मचारियों के लिए निर्धारित लक्ष्यों की पूर्ति की निगरानी करना।
• अगली अवधि के लिए कार्य निर्धारित करना।
• कर्मचारी विकासात्मक गतिविधियों के लिए परिभाषाएँ।
• कार्मिक निर्णय लेना: वेतन का आकार बदलना, एक कर्मचारी को दूसरे ग्रेड में स्थानांतरित करना, विशेषज्ञता बदलना, स्थिति में बढ़ाना / घटाना, दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना, बर्खास्तगी।
• दूसरे ग्रेड (स्थिति) में स्थानांतरित करके मुआवजे के पैकेज में बदलाव।

कार्मिक योग्यता और मूल्यांकन जब भी संभव हो नियमित आधार पर किया जाना चाहिए। इसकी आवृत्ति स्थिति पर निर्भर करती है। प्रमाणन करते समय, किसी विशेष व्यक्ति की कुछ विशेषताओं की तुलना की जाती है: व्यावसायिक गुण, संचार कौशल, पेशेवर योग्यता। फिर परिणामों को अन्य श्रमिकों के प्रदर्शन और नौकरी के लिए उद्योग के बेंचमार्क के खिलाफ जांचा जाता है।

संकेतक चयन

कर्मचारी प्रमाणन प्रक्रिया विकसित करने से पहले, उन सभी कार्यों और कार्यों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना आवश्यक है जो कर्मचारियों को नौकरी के विवरण के अनुसार करना चाहिए। विश्लेषण के आधार पर, संकेतक चुने जाते हैं - कर्मियों के मूल्यांकन के लिए मानदंड।

कर्मचारी द्वारा किए गए प्रत्येक विशिष्ट कार्य के लिए, या प्रत्येक व्यक्तिगत कार्य के लिए, उनके कार्यान्वयन के लिए स्पष्ट, अच्छी तरह से समझे गए प्रदर्शन संकेतक और मानकों को विकसित करना आवश्यक है। काम के प्रदर्शन के लिए मानकों को स्थापित करने के लिए, संकेतकों की इष्टतम संख्या का चयन किया जाता है, जो एक कर्मचारी के विभिन्न गुणों का आकलन करने के लिए बेंचमार्क के रूप में काम करेगा। व्यवहार में, इसके लिए मूल्यांकन मानदंड का एक निश्चित सेट सबसे अधिक बार उपयोग किया जाता है। इसमें शामिल हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित आइटम:

• पेशेवर ज्ञान।
• परिश्रम और कार्य में भागीदारी।
• प्रबंधकों और कर्मचारियों के प्रति रवैया।
• विश्वसनीयता।
• काम की गुणवत्ता।
• काम की तीव्रता।
• काम की गति।
• खुद को व्यक्त करने की क्षमता।
• योजना को व्यवस्थित करने की क्षमता।
• काम करने का रवैया।

मूल्यांकन मानदंड आवश्यकताएँ

मानकों को परिभाषित करते समय, कुछ आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए। तो, विकसित मानदंड चाहिए:

• संगठनात्मक और व्यक्तिगत लक्ष्यों के आधार पर व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों, कार्य व्यवहार, कर्मचारी प्रदर्शन के बारे में मानक विचार प्रदर्शित करें।
• प्रदर्शन के विभिन्न स्तरों का आकलन करने के लिए मात्रात्मक निश्चितता रखें।
• व्यक्तिपरक त्रुटियों को दूर करने के लिए विश्वसनीय और विश्वसनीय बनें।
• प्रबंधकों और कलाकारों के लिए समझने योग्य बनें।

इसके अलावा, मूल्यांकन प्रक्रिया की लागत इसके परिणामों के लाभों से अधिक नहीं होनी चाहिए। विश्लेषण की वस्तु का संपूर्ण विवरण प्राप्त करने के लिए, पर्याप्त संख्या में मानदंडों का उपयोग किया जाना चाहिए।

मूल्यांकन प्रक्रियाओं का क्रम

कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन और विश्लेषण करते समय, स्पष्ट रूप से संरचित डेटा प्राप्त करने के लिए कार्यों के एक निश्चित अनुक्रम का पालन करना आवश्यक है। ऐसी विश्लेषणात्मक सामग्री को संसाधित करना आसान है, और कर्मचारियों का व्यावसायिक मूल्यांकन यथासंभव सही होगा।

1. सबसे पहले, लक्ष्य कार्यान्वयन के लिए निर्दिष्ट हैं। उन्हें यथासंभव स्पष्ट रूप से वर्णित किया जाना चाहिए, अन्यथा प्रमाणीकरण का पूरा बिंदु खो जाता है।
2. तब स्थापित मानकों के खिलाफ हासिल किए गए प्रदर्शन के वास्तविक स्तर को मापा जाता है। इसके लिए विधियों, विधियों, उपकरणों का दायरा बहुत बड़ा है और यह संगठन की संरचना और उसके द्वारा किए जाने वाले कार्यों पर निर्भर करता है।
3. तीसरा चरण वास्तविक परिणामों की वांछित (या अपेक्षित) परिणामों से तुलना करना है। यह उपलब्धियों और विफलताओं के आधार पर कर्मचारियों को आपस में निष्पक्ष रूप से रैंक करने में मदद करेगा।
4. अगले चरण में व्यावसायिक नैतिकता के सभी नियमों के अनुपालन में कर्मचारियों के साथ मूल्यांकन परिणामों की अनिवार्य चर्चा शामिल है।
5. अंत में शोध परिणामों के आधार पर प्रेरक, योग्यता, प्रशासनिक एवं अन्य निर्णय लिए जाते हैं।

कार्मिक प्रबंधन का मूल्यांकन जो भी हो, कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि रिपोर्टिंग अवधि में उन्होंने क्या सकारात्मक परिणाम प्राप्त किए, उन्हें सफलतापूर्वक समस्याओं को हल करने से क्या रोका और वे अपनी भविष्य की गतिविधियों में किन सिफारिशों का उपयोग कर सकते हैं।

मूल्यांकन सिद्धांत

कार्मिक मूल्यांकन के तरीके निम्नलिखित सिद्धांतों के अनुपालन में पूरी तरह से कार्य करेंगे:

• वस्तुनिष्ठता। कर्मचारी की विशेषताओं का निर्धारण करते समय केवल विश्वसनीय सूचना आधार और संकेतकों की प्रणाली का उपयोग किया जाता है। वर्तमान गतिविधि, कार्य की अवधि, परिणामों की गतिशीलता को ध्यान में रखा जाता है।
• प्रचार। मूल्यांकन पद्धति के साथ परीक्षण किए गए कर्मचारियों का व्यापक परिचय, परिणामों को हितधारकों के ध्यान में लाना।
• क्षमता। प्रमाणन की गति और समयबद्धता, इसके कार्यान्वयन की नियमितता।
• लोकतंत्र। अधीनस्थों, सहकर्मियों के मूल्यांकन में लेखापरीक्षित समूह के सदस्यों की भागीदारी।
• मूल्यांकन मानदंड की एकता।
• प्रक्रिया की स्पष्टता, पहुंच और सरलता।
• प्रभावशीलता। प्राप्त परिणामों के आधार पर त्वरित कार्रवाई करना।

संगठन में कर्मियों का मूल्यांकन गतिविधि के दो क्षेत्रों में किया जाता है: वर्तमान और भावी। एक विशिष्ट स्थिति के लिए आवश्यकताओं के प्रदर्शन और अनुपालन के लिए वर्तमान गतिविधियों का विश्लेषण किया जाता है। होनहार गतिविधियों की योजना बनाते समय, प्रबंधक यह निर्धारित करते हैं कि किन गुणों को विकसित करने की आवश्यकता है, कर्मचारी को क्या सिखाया जाना चाहिए, योग्यता में सुधार करने की प्रक्रिया और उसकी क्षमता को कैसे सर्वोत्तम तरीके से उजागर करना है।

मुख्य कारक

किसी संगठन, उद्यम, संस्थान के कर्मियों के काम का पर्याप्त मूल्यांकन करने के लिए, सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों की सूची को परिभाषित करने के साथ शुरू करने की सिफारिश की जाती है। उदाहरण के लिए, वे हो सकते हैं:

• श्रम दक्षता;
• पेशेवर व्यवहार;
• व्यक्तिगत गुण।

कर्मियों के व्यावसायिक मूल्यांकन को निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए: परिणामों के प्रदर्शन की पूर्णता और विश्वसनीयता, संक्षिप्तता, अन्य कर्मचारियों की उपलब्धियों के साथ-साथ पिछली अवधि के साथ संगतता सुनिश्चित करना।

विभिन्न पदों के लिए प्रमुख आंकड़े भिन्न हो सकते हैं। कहीं तनाव प्रतिरोध महत्वपूर्ण है, कहीं त्वरित निर्णय लेने, दृढ़ता और ईमानदारी, समझाने की क्षमता या "नहीं" कहने की क्षमता। एक व्यक्ति हर चीज में परफेक्ट नहीं हो सकता। इसलिए, 2-4 पद जो किसी विशेष पेशे के लिए महत्वपूर्ण हैं, निर्धारित किए जाते हैं, और जाँच करते समय, वे उन पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

कर्मचारियों के पेशेवर प्रदर्शन के मूल्यांकन के उद्देश्य के लिए, विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाना चाहिए जो किसी संगठन की संरचना, उसके लक्ष्यों और साथ ही टीम की गतिविधियों की प्रकृति के लिए सबसे उपयुक्त हों। व्यावसायिक स्रोत कर्मचारियों की क्षमता के अध्ययन और विश्लेषण के लिए कई विधियों का वर्णन करते हैं। उनमें से:

• सत्यापन कर्मियों के प्रदर्शन का आकलन है, जो विभिन्न तरीकों का उपयोग करके एक एकीकृत दृष्टिकोण का उपयोग करता है। ऑडिट के दौरान, सत्यापन आयोग खाली पद या उस पद के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता निर्धारित करता है जिस पर वह रहता है।
• मजबूर पसंद विधि। इस प्रक्रिया में कर्मचारी के लिए सबसे उपयुक्त विशेषताओं के विशेषज्ञों द्वारा चयन शामिल है, उदाहरण के लिए: उनकी गतिविधियों, सामाजिकता, कार्य अनुभव इत्यादि की योजना बनाने की क्षमता।
• वर्णनात्मक पद्धति में प्रत्येक कर्मचारी के सकारात्मक और नकारात्मक लक्षणों का एक सुसंगत, विस्तृत लक्षण वर्णन करना शामिल है।
• परीक्षण एक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली है जो पेशेवर ज्ञान और कौशल, क्षमताओं, उद्देश्यों, व्यक्तित्व मनोविज्ञान को निर्धारित करती है। इन गुणों को विशेष परीक्षणों का उपयोग करके प्रकट किया जाता है जिन्हें "कुंजी" का उपयोग करके समझा जा सकता है।
• व्यवसायिक खेल एक प्रकार का प्रबंधन खेल है जिसमें एक कर्मचारी के ज्ञान और कौशल का विश्लेषण किया जाता है, साथ ही एक छोटे समूह में काम करने की उसकी क्षमता का आकलन किया जाता है।
• उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन (विदेशी साहित्य में - उद्देश्य द्वारा प्रबंधन (एमबीओ))। इस पद्धति का उपयोग करने वाले कर्मियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन प्रबंधक और कर्मचारी द्वारा कार्यों की सामान्य सेटिंग प्रदान करता है, जिसके बाद रिपोर्टिंग अवधि के अंत में उनके कार्यान्वयन के परिणामों का मूल्यांकन किया जाता है। यह प्रणाली कंपनी में तकनीकी से लेकर संस्थागत स्तर तक सभी पदों को कवर करती है।
• निष्पादन प्रबंधन। इस प्रणाली के अनुसार, न केवल कर्मचारी के काम के अंतिम परिणामों का मूल्यांकन किया जाता है, बल्कि उसकी दक्षताओं - वे व्यक्तिगत गुण जो निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं।
• मूल्यांकन केंद्र (समूह और व्यक्ति) को विशिष्ट कार्मिक कार्यों के लिए दक्षताओं द्वारा कर्मचारियों का परीक्षण करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। कार्मिक मूल्यांकन विधियों में व्यवहार साक्षात्कार के साथ-साथ केस स्टडी (खेल की स्थिति) शामिल हो सकते हैं। उच्च पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन करने के लिए और शीर्ष प्रबंधकों का आकलन करते समय, व्यवहार साक्षात्कार पर जोर दिया जाता है, और कर्मचारियों को प्रतिभा पूल में पदोन्नति के लिए - व्यावसायिक खेलों पर।
• स्व-रिपोर्ट (प्रस्तुति) में कार्य सामूहिक के सामने सिर या विशेषज्ञ की मौखिक प्रस्तुतियाँ होती हैं, जिसके दौरान कार्य योजना के कार्यान्वयन और व्यक्तिगत दायित्वों का विश्लेषण किया जाता है।
• 360 डिग्री विधि। उनके अनुसार, कर्मचारियों का मूल्यांकन सहकर्मियों, प्रबंधकों और उनके अधीनस्थों द्वारा किया जाता है। प्रत्येक व्यक्ति के लिए एक व्यक्तिगत और सामान्य प्रश्नावली भरी जाती है।
• समितियों की पद्धति द्वारा मूल्यांकन। इस पद्धति में, कर्मचारियों के कार्य पर एक समूह में चर्चा की जाती है, और इसे अलग-अलग कार्यों में विभाजित किया जाता है। नतीजतन, कार्यों की एक सूची तैयार की जाती है, जिनमें से प्रत्येक को सफल और असफल के रूप में मूल्यांकन किया जाता है।
• स्वतंत्र न्यायाधीशों का तरीका: कर्मचारी का मूल्यांकन स्वतंत्र व्यक्तियों द्वारा किया जाता है जो उससे परिचित नहीं थे (आमतौर पर 5-7 लोग "न्यायाधीश" के रूप में कार्य करते हैं)। उसी समय, कार्मिक मूल्यांकन के तरीके जिरह के सिद्धांतों पर आधारित होते हैं।
• साक्षात्कार: आवेदक मानव संसाधन प्रबंधक के रूप में कार्य करता है और कई नौकरी उम्मीदवारों का साक्षात्कार करता है। कर्मचारियों का सही विश्लेषण और चयन करने की क्षमता का परीक्षण किया जाता है।
• अवलोकन। इस मामले में, कर्मचारी का मूल्यांकन अनौपचारिक (छुट्टी पर, घर पर) और काम के माहौल में तत्काल टिप्पणियों और कार्य दिवस की तस्वीरों के तरीकों का उपयोग करके किया जाता है।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि कंपनी में किसी कर्मचारी के काम के प्रत्येक चरण में, कुछ मूल्यांकन विधियों का उपयोग किया जा सकता है: उदाहरण के लिए, एक रिक्ति के लिए एक कर्मचारी की भर्ती की प्रक्रिया में, साक्षात्कार और परीक्षण पद्धति का एक साथ उपयोग किया जा सकता है, और पद से बर्खास्तगी पर निर्णय लें, यह कर्मचारी के प्रमाणीकरण के लिए पर्याप्त है।

अनुसंधान मात्रा

कार्मिक मूल्यांकन का विश्लेषण सीधे अनुसंधान की मात्रा, प्रयुक्त अनुसंधान विधियों की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करता है। सामग्री के संदर्भ में, वे आंशिक हो सकते हैं, जब वे कलाकार के केवल कुछ गुणों या कार्य प्रदर्शन के स्तर का मूल्यांकन करते हैं, और जटिल, जब वे एक जटिल व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों, श्रम व्यवहार और गतिविधियों के परिणामों पर विचार करते हैं।

अनुसंधान की नियमितता के अनुसार, उन्हें उन लोगों में विभाजित किया जाता है जो एक निश्चित आवृत्ति के साथ लगातार व्यवस्थित होते हैं (स्थिति के आधार पर: हर छह महीने में एक बार, एक वर्ष, दो, आदि), और एपिसोडिक आकलन जो एक निश्चित के कारण होते हैं। चरण (परिवीक्षा अवधि की समाप्ति, सेवा में उन्नति, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी, आदि)।

आवृत्ति के आधार पर, मूल्यांकन को वर्तमान, अंतिम और संभावित में विभाजित किया गया है। वर्तमान में कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों के प्रदर्शन का स्तर निर्धारित करता है। सारांश एक निश्चित अवधि के अंत में किए गए कार्य और उसके परिणामों को सारांशित करता है। परिप्रेक्ष्य कर्मचारी की क्षमताओं, गुणों, प्रेरणा, अपेक्षाओं को निर्धारित करता है, अर्थात यह उसकी संभावित क्षमताओं की भविष्यवाणी करने की अनुमति देता है।

रेटिंग प्रणाली

मानदंड के आधार पर, एक मात्रात्मक, गुणात्मक, विश्लेषणात्मक (सभी मानदंडों के लिए सभी परिणामों का सारांश) मूल्यांकन और समय बेंचमार्क की परिभाषा को प्रतिष्ठित किया जाता है। कार्मिक प्रदर्शन मूल्यांकन को दो प्रकारों में विभाजित किया गया है:

• प्रणालीगत: जब विश्लेषण प्रणाली के सभी ब्लॉक शामिल होते हैं;
• अव्यवस्थित: जब मूल्यांकनकर्ता को मानदंड, विधियों, विधियों, उपकरणों, विश्लेषण प्रक्रियाओं को चुनने का अधिकार होता है।

मूल्यांकन के विषय

इस अवधारणा का अर्थ है कर्मचारियों का मूल्यांकन उनके प्रबंधक, सहकर्मियों, ग्राहकों, अधीनस्थों द्वारा किया जाता है। वे एक जटिल में उपरोक्त सभी कारकों को ध्यान में रखते हुए, एक व्यापक, तथाकथित 360 ° मूल्यांकन के विषय भी हो सकते हैं।

इसके अलावा, तथाकथित स्व-मूल्यांकन, या कर्मियों के आंतरिक मूल्यांकन का अभ्यास किया जाता है। ऐसे में मोटिवेशनल मॉनिटरिंग कर जानकारी हासिल की जाती है। बाहरी और आंतरिक परीक्षण पर निष्कर्षों का संयोजन अनुसंधान के उन्मुख और उत्तेजक कार्यों के पूर्ण कार्यान्वयन की अनुमति देता है।

कर्मियों की श्रम गतिविधि का आकलन अनुमति देता है:

• एक कर्मचारी की व्यावसायिकता का आकलन करें, अर्थात्: पेशेवर प्रशिक्षण का स्तर (ज्ञान, कौशल), मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण का स्तर (व्यक्तित्व अभिविन्यास, व्यवहार के उद्देश्य, अनुकूलन क्षमता, चरित्र लक्षण, स्वभाव), श्रम दक्षता (उत्पादकता, काम की गुणवत्ता) , युक्तिकरण और आविष्कारों की इच्छा।
• कर्मचारियों के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के विकास के लिए सिफारिशें विकसित करना।
• पारिश्रमिक के अनुपालन की डिग्री, कर्मचारी के प्रयासों और उसकी अपेक्षाओं के साथ इसकी प्रभावशीलता का निर्धारण करें।
• कार्मिक विकास की मुख्य दिशाओं का निर्धारण करें।
• कर्मचारियों की पेशेवर प्रेरणा के लिए एक प्रभावी तंत्र तैयार करना।

विदेशी अनुभव

विदेशों में कर्मियों का आकलन हमारे देश में इस प्रक्रिया के होने के तरीके से कुछ अलग है। संयुक्त राज्य अमेरिका और पश्चिमी यूरोप में, मूल्यांकन कर्मियों के लिए एक विशेष परीक्षण का उपयोग किया जाता है - व्यावसायिक व्यक्तित्व परीक्षण (बीपीटी)। इसमें 100 प्रश्न होते हैं, कार्मिक मूल्यांकन के परिणाम 0 से 10 अंकों के पैमाने पर भिन्न होते हैं। यह आपको पारंपरिक "नहीं / हाँ" पैमाने का उपयोग करने या दिए गए उत्तर विकल्पों में से चुनने की तुलना में विश्लेषण के लिए प्रत्येक प्रश्न से अधिक जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है।

विशाल जनरल इलेक्ट्रिक ने निर्धारित किया है कि आलोचना अधीनस्थों को उनकी व्यावसायिक गतिविधियों में कमियों के बारे में सूचित करने का एक अप्रभावी साधन है। फीडबैक प्रदान करने के लिए, विशिष्ट प्रदर्शन सुधार मुद्दों पर दोतरफा चर्चा की आवश्यकता है। जापान में, कर्मियों का मूल्यांकन यहां अपनाए गए उत्पादन के दर्शन पर आधारित है, अर्थात प्रत्येक कर्मचारी की क्षमताओं को व्यक्तिगत रूप से निर्धारित किया जाता है। कर्मियों के इस तरह के मूल्यांकन की एक विशेषता इसकी नियमितता और सभी के लिए दायित्व है।

घरेलू अनुभव

रूस में, कर्मियों के मूल्यांकन के विश्लेषणात्मक तरीकों और "झूठ डिटेक्टरों" के अनुरूप काम करने वाले विशेष इलेक्ट्रॉनिक उपकरणों का उपयोग किया जाता है। उदाहरण के लिए, मनोविज्ञान संस्थान के शोधकर्ताओं द्वारा बनाया गया "लुच" तंत्र, विशेषज्ञों को त्वरित बुद्धि और प्रतिक्रिया की गति जैसे मानवीय गुणों का परीक्षण करने की अनुमति देता है।

निष्कर्ष

कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया को लागू करने में उपरोक्त सभी तरीके समान रूप से अच्छे नहीं हैं। उनकी प्रभावशीलता सीधे निर्धारित लक्ष्यों, कंपनी की परिपक्वता के स्तर, उसके उद्देश्यों और कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार पर निर्भर करती है। कार्मिक प्रशिक्षण का मूल्यांकन, सैद्धांतिक ज्ञान का अधिकार और व्यावहारिक कौशल समान रूप से महत्वपूर्ण हैं। सहमत हूं, प्रदर्शन प्रबंधन पद्धति का उपयोग करके कर्मचारी प्रमाणीकरण करना बेहतर है, क्योंकि प्रत्येक कंपनी सीधे अंतिम परिणाम के लिए काम करती है, जो ग्राहकों की संतुष्टि और लाभ है। इसलिए, इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, समय-समय पर यह जांचना आवश्यक है कि प्रत्येक कर्मचारी कैसे काम कर रहा है। पहले से ही इन आंकड़ों के आधार पर, प्रशासन वेतन बढ़ाने या, इसके विपरीत, उन्हें कम करने, कैरियर के विकास पर या किसी व्यक्ति की बर्खास्तगी पर उचित प्रबंधकीय निर्णय ले सकता है।

"एक विशेषज्ञ के साथ साक्षात्कार" खंड के आज के अंक में, हम एसएचएल रूस और सीआईएस में उत्पाद विशेषज्ञ मैक्सिम पेस्किन के साथ कर्मियों के मूल्यांकन के आधुनिक तरीकों पर चर्चा करेंगे।

• कृपया हमें बताएं कि रूस में कार्मिक मूल्यांकन की दिशा कैसे विकसित हुई है - आप किन मुख्य चरणों पर प्रकाश डाल सकते हैं? आप वर्तमान स्थिति को कैसे चित्रित कर सकते हैं?

कार्मिकों के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन के लिए हमारे देश में आधुनिक उपकरणों का उदय अपेक्षाकृत हाल के दिनों की बात है।

सोवियत काल में, किसी भी वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन का कोई सवाल ही नहीं था: एक डिप्लोमा, एक जीवनी साक्षात्कार, व्यक्तिगत डेटा का सत्यापन - ये, वास्तव में, उपलब्ध उपकरणों की सीमा को समाप्त कर देते हैं। हां, कुछ संगठनों में, उम्मीदवारों को परीक्षण आइटम की पेशकश की जा सकती थी, लेकिन यह प्रथा शायद ही व्यापक थी। सिद्धांत रूप में, सोवियत काल में, कर्मियों का व्यावहारिक रूप से कोई वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन नहीं था क्योंकि आज की समझ में कोई मानव संसाधन नहीं था: केवल कार्मिक प्रशासन था। यह पहला चरण है।

80 के दशक के उत्तरार्ध में स्थिति मौलिक रूप से बदल गई - 90 के दशक की शुरुआत में, जब आर्थिक स्थितियों में आमूल-चूल परिवर्तन और मौलिक रूप से नए रूपों और व्यवसाय करने के तरीकों का उदय - वास्तव में, व्यवसाय के उद्भव के रूप में - नई समस्याओं को हल करने के लिए मानव संसाधन विशेषज्ञों की आवश्यकता थी। दूसरा चरण विभिन्न प्रकार के उद्योगों के व्यापक विकास से जुड़ा है। मुख्य मानव संसाधन प्रश्न के तहत मूल्यांकन उपकरण, विधियां और प्रथाएं विकसित हुई हैं: आप सबसे अच्छे लोगों को कैसे ढूंढते हैं? यह दूसरा चरण है।

पिछले कुछ वर्षों में, मुझे ऐसा लगता है, तीसरा चरण शुरू हो गया है, जो समग्र रूप से एचआर के फोकस में एक मौलिक बदलाव की विशेषता है। यदि पिछले दशक में "सही" लोगों को आकर्षित करना और ढूंढना अधिक महत्वपूर्ण था, तो आज सबसे महत्वपूर्ण कार्य उनके संरक्षण और विकास से संबंधित हैं, भविष्य के नेताओं की पहचान करना और नेतृत्व की निरंतरता सुनिश्चित करना। हम ग्राहकों के सवालों को तेजी से सुनते हैं जैसे: "मैं अपने करियर की शुरुआत में वास्तव में उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों की पहचान कैसे कर सकता हूं और उन्हें कंपनी में कैसे रख सकता हूं?" और इन पदों पर लोगों को क्या प्रेरित करता है? ”... यह चरण, सिद्धांत रूप में, बाहरी उम्मीदवारों की तुलना में कंपनी के मौजूदा कर्मचारियों (विशेषकर अनुभवी और उच्च प्रदर्शन करने वाले) पर अधिक ध्यान देने की विशेषता है।

एक और महत्वपूर्ण विषय जो धीरे-धीरे बाजार में उभर रहा है, वह है कर्मियों की बाहरी बेंचमार्किंग से संबंधित - यानी। ऐसा मूल्यांकन, जो न केवल अपने आप में उद्देश्यपूर्ण और विश्वसनीय है, बल्कि आपको लोगों के तुलनात्मक स्तर के बारे में विस्तृत जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है। अधिक से अधिक संगठन इस बारे में सवाल पूछ रहे हैं कि किसी विशेष स्तर या डिवीजन के उनके कर्मचारी उद्योग की पृष्ठभूमि के खिलाफ कैसे दिखते हैं, वे प्रतिस्पर्धियों से कहां और कितने पीछे हैं, और अंत में, उन्हें किस तरह के विकास की आवश्यकता हो सकती है। सिद्धांत रूप में, यह चौथा चरण है, और आज हम कह सकते हैं कि ऐसे प्रश्न केवल सबसे उन्नत कंपनियों में ही उठते हैं।

• आजकल, विभिन्न कंपनियां कार्मिक मूल्यांकन के लिए बहुत सारे उपकरण प्रदान करती हैं। अपनी कंपनी के लिए वास्तव में आवश्यक टूल को कैसे समझें और चुनें?

मानदंड का सेट, निश्चित रूप से भिन्न होगा, जो इस बात पर निर्भर करता है कि कौन सा विशेष उपकरण प्रश्न में है। किसी भी मामले में, आवश्यक उपकरणों का चुनाव मुख्य रूप से मूल्यांकन के उद्देश्यों की गहरी और वस्तुनिष्ठ समझ पर आधारित होता है। यह निर्धारित करना कि वास्तव में किसका मूल्यांकन किया जाएगा, वास्तव में क्या - उम्मीदवार या कर्मचारी की क्या विशेषताएं - मूल्यांकन करने की आवश्यकता है, किस उद्देश्य के लिए और किस डिग्री की गहराई के साथ, इस जानकारी का आगे उपयोग कैसे किया जाएगा - यह सब पहला कदम है। और उसके बाद हम वास्तविक मूल्यांकन उपकरण के चयन के बारे में बात कर सकते हैं।

मूल्यांकन उपकरण चुनते समय, आमतौर पर यह माना जाता है कि व्यक्तित्व के प्रत्येक पहलू का आकलन करने के लिए मानक प्रकार के उपकरण हैं। मैं इसके बारे में नीचे बात करूंगा। लेकिन एक प्रश्न यह भी है कि किसी श्रेणी में सर्वश्रेष्ठ उपकरण का चयन कैसे किया जाए (उदाहरण के लिए, क्षमता का सर्वोत्तम परीक्षण कैसे चुनें)। इस अर्थ में, कई अनिवार्य बिंदुओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है - एक चेकलिस्ट की तरह कुछ, जिसके अनुसार प्रत्येक प्रस्ताव की जांच करना और स्पष्ट रूप से प्रतिकूल और अनुचित लोगों को फ़िल्टर करना उचित है:

• प्रदाता की प्रतिष्ठा और विश्वसनीयता, उसका अनुभव और ग्राहक सिफारिशें
• प्रदाता का "सैद्धांतिक आधार": उपयोग की जाने वाली कार्यप्रणाली, दृष्टिकोण और मॉडल को वैज्ञानिक रूप से कितना आश्वस्त और प्रमाणित करता है
• चुनने के लिए उपकरणों के पोर्टफोलियो की चौड़ाई और गहराई
• आधुनिक व्यवसाय की विशिष्ट वास्तविकताओं को ध्यान में रखते हुए, व्यवसाय के लिए उपकरणों का "तेज करना"
• विभिन्न स्वरूपों में बातचीत करने की तैयारी - प्रशिक्षण, मूल्यांकन, अनुकूलन, खरोंच से विकास
• प्रस्तावित उपकरणों की वैधता और विश्वसनीयता पर जानकारी
• उपकरणों की बाहरी अनुनय (बाहरी वैधता), उनकी कथित जटिलता (यदि हम बात कर रहे हैं, उदाहरण के लिए, परीक्षण) और गहराई (प्रश्नावली के लिए)
• परीक्षणों के लिए, मानक समूहों को अद्यतन करने की प्रासंगिकता और नियमितता का विशेष महत्व है।
• बातचीत का तंत्र - ऑनलाइन मूल्यांकन के लिए यह मुख्य रूप से गुणवत्ता, विश्वसनीयता, इंटरफेस की उपयोगकर्ता-मित्रता, आमने-सामने मूल्यांकन के लिए - सूचना विनिमय की गति और तीव्रता है
• प्रस्तावित रिपोर्ट का सेट, उनकी गुणवत्ता और गहराई

अंत में, लगभग हमेशा, एक मूल्यांकन उपकरण चुनते समय, किसी को अत्यधिक विशिष्ट उपकरणों के बीच चयन करना पड़ता है जो कि विशेषताओं की एक कड़ाई से परिभाषित सीमा का आकलन करते हैं, और "सामान्य उद्देश्य" उपकरण, जो कम गहराई से विश्लेषण प्रदान करते हैं, लेकिन मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं कई अलग-अलग कोणों से व्यक्ति। यह विकल्प, फिर से, मूल्यांकन के उद्देश्यों द्वारा निर्धारित किया जाता है। उदाहरण के लिए, यदि हम किसी ऐसे पद के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन के बारे में बात कर रहे हैं जो लगातार कुछ संगठनात्मक, तकनीकी, वास्तविक परिवर्तनों से गुजर रहा है, यदि गतिशील रूप से बदलते परिवेश में किसी व्यक्ति के गुणों का आकलन करना आवश्यक है, तो उपकरण जो आपको अनुमति देंगे व्यक्तित्व को विभिन्न कोणों से देखना अधिक उपयोगी होगा। ...

• कंपनी एसएचएल मूल्यांकन उपकरणों के बाजार में नेताओं में से एक है। आप कौन से उपकरण प्रदान करते हैं? रिक्त पदों और कंपनी के मौजूदा कर्मचारियों के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करते समय क्या आप दृष्टिकोण में अंतर करते हैं? यह क्या है?

हम कंपनी में उम्मीदवारों और कर्मचारियों के पूरे जीवन चक्र में उनका आकलन करने के लिए डिज़ाइन किए गए टूल की एक श्रृंखला प्रदान करते हैं। हमारा पोर्टफोलियो ढांचा दो बुनियादी मॉडलों पर आधारित है। सबसे पहले, हम इस धारणा से आगे बढ़ते हैं कि संगठन द्वारा आवश्यक परिणाम लोगों के व्यवहार से निर्धारित होता है, और व्यवहार का आधार क्षमता है। इसलिए, संगठन के दृष्टिकोण से, सभी तीन घटकों का मूल्यांकन करना संभव है: अतीत में प्राप्त परिणाम, वर्तमान वास्तविक व्यवहार और क्षमता के तत्व, जिस पर कर्मचारी की भविष्य की सफलता दोनों इस स्थिति में और संगठन में समग्र रूप से निर्भर करता है।

असेसमेंट सेंटर (आकलन केंद्र) वर्तमान व्यवहार के आकलन का सबसे प्रभावी साधन माना जाता है। वे प्रतिभागियों के अभ्यास की पेशकश करते हैं जो वास्तविक जीवन की व्यावसायिक स्थिति का अनुकरण करते हैं। यह दृष्टिकोण उम्मीदवार या कर्मचारी को विकास के लिए अपनी ताकत और क्षेत्रों दोनों को नेत्रहीन रूप से प्रदर्शित करने की अनुमति देता है। SHL पोर्टफोलियो में विभिन्न प्रकार के दर्जनों अभ्यास शामिल हैं: विश्लेषणात्मक प्रस्तुतियाँ, व्यक्तिगत व्यावसायिक अभ्यास ("इन-ट्रे" के रूप में भी जाना जाता है - पूरी तरह से लिखित अभ्यास जो व्यक्तिगत प्रशासनिक और संगठनात्मक कार्य के विभिन्न पहलुओं का अनुकरण करते हैं), समूह चर्चा, तथ्य खोजने के लिए अभ्यास, भूमिका निभाने वाले खेल, आदि। किसी भी अभ्यास के यांत्रिकी क्षमता की अवधारणा पर आधारित होते हैं - देखने योग्य व्यवहार अभिव्यक्तियों का एक स्थिर समूह जो कार्य की सफलता को निर्धारित करता है।

अभ्यास क्षमता का एक मूल्यांकन देने का अवसर प्रदान करते हैं (हालांकि, निश्चित रूप से, इसके लिए आपको कम से कम दो प्रासंगिक अभ्यासों के साथ क्षमता की जांच करने की आवश्यकता है)। तुलना के लिए, क्षमता का आकलन "एक आंकड़े में" नहीं किया जा सकता है, क्योंकि परिभाषा के अनुसार, इसमें कई अलग-अलग इकाइयां शामिल हैं। सबसे पहले, इसमें एक व्यक्ति की प्रेरणा शामिल है - वे कारक जो यह निर्धारित करते हैं कि उसकी उत्पादकता और दक्षता में क्या वृद्धि होगी, और क्या बाधा बन सकती है। दूसरे, ये व्यक्तित्व लक्षण हैं - वास्तव में चरित्र लक्षण और व्यक्तिगत विशेषताएं जो यह निर्धारित करती हैं कि कोई व्यक्ति अपनी भावनाओं को कैसे नियंत्रित करता है, वह दूसरों के साथ कैसे बातचीत करता है और विभिन्न समस्याओं को कैसे हल करता है। कारकों के इन दो समूहों का आकलन करने के लिए, आमतौर पर पेशेवर प्रश्नावली का उपयोग किया जाता है - क्रमशः, प्रेरक और व्यक्तिगत।

वैसे, हम व्यावसायिक संदर्भ में नैदानिक ​​व्यक्तित्व प्रश्नावली का उपयोग करने की अनुशंसा नहीं करते हैं - कम से कम दो कारणों से। सबसे पहले, वे मूल रूप से अन्य उद्देश्यों के लिए विकसित किए गए थे और सिद्धांत रूप में, काम पर किसी व्यक्ति के भविष्य के प्रदर्शन के सवाल का जवाब नहीं देते हैं। दूसरा, नैदानिक ​​पैमानों की अत्यधिक ढीली व्याख्या, विशेष रूप से गैर-पेशेवर मनोवैज्ञानिकों द्वारा, अच्छे से अधिक नुकसान पहुंचा सकती है, और कर्मचारी पर लेबल लटकाने का कारण दे सकती है।

आइए संभावित घटकों पर वापस जाएं। तीसरा तत्व व्यक्ति का ज्ञान और कौशल है, जिसके मूल्यांकन के लिए उपयुक्त पेशेवर परीक्षणों का उपयोग किया जाता है। चौथी बौद्धिक क्षमता है। उनका आकलन करने के लिए, क्षमताओं के परीक्षणों का उपयोग किया जाता है: प्रसिद्ध संख्यात्मक और मौखिक परीक्षणों से लेकर महत्वपूर्ण और सिस्टम सोच, रचनात्मकता, प्रबंधन निर्णय लेने की क्षमता और कई अन्य लोगों के परीक्षण तक।

अगर हम उम्मीदवारों और वर्तमान कर्मचारियों के मूल्यांकन में अंतर के बारे में बात करते हैं, तो साधनों में कोई मौलिक अंतर नहीं है। दूसरे शब्दों में, ऐसा कोई साधन नहीं है जिसे एक मामले में बिल्कुल अनुपयुक्त और दूसरे में प्रभावी कहा जा सके - एकमात्र अपवाद, शायद, 360-डिग्री मूल्यांकन होगा। अन्य सभी उपकरण एक मामले में और दूसरे में उपयोग किए जा सकते हैं। समग्र मूल्यांकन में उनका महत्व और, एक अर्थ में, परिणामों की व्याख्या करने का तर्क बदल जाएगा।

एक नियम के रूप में, व्यवहार में यह ऐसा दिखता है। यदि हम वर्तमान कर्मचारियों के बारे में बात कर रहे हैं, तो, सबसे अधिक संभावना है, उनके व्यवहार का सबसे पहले मूल्यांकन किया जाएगा - इसके लिए मूल्यांकन केंद्र का संचालन करना सबसे तार्किक है, साथ ही "360 डिग्री" पद्धति का सहारा लेना है। यदि हम बात कर रहे हैं, उदाहरण के लिए, किसी भी पद के लिए उम्मीदवारों के बारे में, जिसमें कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवार या उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों के विकास के लिए एक कार्यक्रम शामिल है, तो क्षमता के कुछ घटक अक्सर सामने आते हैं। फिर, उपकरणों के स्तर पर, उनके आकलन का कार्य विभिन्न परीक्षणों और प्रश्नावली द्वारा हल किया जाता है।

SHL पोर्टफोलियो में सभी सूचीबद्ध संभावित मूल्यांकन उपकरण शामिल हैं: विभिन्न क्षमताओं के परीक्षण, और व्यक्तित्व और प्रेरक प्रश्नावली (साथ ही उनके आधार पर विकसित अत्यधिक विशिष्ट प्रश्नावली - उदाहरण के लिए, एक बिक्री शैली प्रश्नावली या एक कार्य शैली प्रश्नावली), और परीक्षण पेशेवर कौशल और ज्ञान (कुछ क्षेत्रों और उद्योगों के लिए)।

• प्रगतिशील कंपनियों द्वारा किन तरीकों की सबसे अधिक मांग है?

प्रगतिशील कंपनियां मूल्यांकन विधियों और उपकरणों की एक विस्तृत श्रृंखला का उपयोग करती हैं, और उनके चयन में इस मामले में विशिष्ट आवश्यकताओं पर आधारित होते हैं। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है, उदाहरण के लिए, प्रत्येक पद के लिए उम्मीदवारों का चयन मौलिक रूप से भिन्न उपकरणों के सेट का उपयोग करता है। इसके विपरीत, प्रगतिशील कंपनियों के पास एक जटिल और संरचित चयन फ़नल होता है। पहले चरण में, स्थिति की परवाह किए बिना, कई उपकरणों का उपयोग करके स्क्रीनिंग की जाती है। बाद में, चयन के चरण में ही, उम्मीदवारों का सामना उन उपकरणों से होता है जो आवश्यक विशेषताओं की उपस्थिति और स्तर को सबसे प्रभावी ढंग से निर्धारित करते हैं। उदाहरण के लिए, यदि हम एक बड़ी निर्माण कंपनी में एक विभाग प्रमुख के स्तर के युवा विशेषज्ञों और कर्मचारियों को काम पर रखने की बात कर रहे हैं, तो चयन की शुरुआत में, पूर्व और बाद वाले दोनों को योग्यता परीक्षणों का सामना करना पड़ सकता है। हालांकि, भविष्य में, संभावित प्रबंधकों को उनके प्रबंधन निर्णयों की गुणवत्ता निर्धारित करने, एक विशिष्ट प्रबंधकीय शैली आदि की पहचान करने के लिए डिज़ाइन किए गए स्थितिजन्य सोच परीक्षणों की पेशकश की जा सकती है।

मौजूदा कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए एक समान तस्वीर देखी गई है - हालांकि हमारे शोध से पता चलता है कि उद्देश्य मूल्यांकन उपकरण चयन और भर्ती में अधिक बार उपयोग किए जाते हैं। हमारे 2013 के वैश्विक कर्मचारी मूल्यांकन रुझान सर्वेक्षण के अनुसार, 72% कंपनियां बाहरी भर्ती के लिए मूल्यांकन का उपयोग करती हैं, 62% आंतरिक पदोन्नति के लिए, लेकिन, उदाहरण के लिए, उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों की पहचान और उनके विकास, उत्तराधिकार योजना से संबंधित कार्यों के लिए केवल लगभग 40%। , आदि। दूसरे शब्दों में, इन कार्यों को, उनके सभी महत्व के लिए, व्यक्तिपरक निर्णयों और अपूर्ण डेटा के आधार पर अक्सर हल किया जाता है।

सामान्य तौर पर, जो दिलचस्प है, ऐतिहासिक रूप से सबसे लोकप्रिय मूल्यांकन उपकरण पेशेवर परीक्षण है, अर्थात। कौशल और ज्ञान का परीक्षण। अगर हम वैश्विक तस्वीर के बारे में बात करते हैं, तो व्यक्तित्व प्रश्नावली और योग्यता परीक्षण उनकी ऊँची एड़ी के जूते पर कदम रख रहे हैं - तुलना के लिए, रूस में ऐसे उपकरणों का उपयोग करने वाली कंपनियों की हिस्सेदारी बहुत कम है। सामान्य तौर पर, शायद, यह नहीं कहा जा सकता है कि प्रगतिशील कंपनियों को कुछ विशिष्ट उपकरणों के लिए प्राथमिकता दी जाती है: बल्कि, वे उपयोग की जाने वाली विधियों की सीमा की चौड़ाई से अलग होते हैं, समझने की गहराई किस उद्देश्य से मूल्यांकन किया जाता है, और अंत में, मूल्यांकन कार्यों और चयनित उपकरणों और उपयोग की दक्षता के बीच पत्राचार की सटीकता। प्राप्त डेटा।

• कई कंपनियां अब अपनी मूल्यांकन प्रक्रियाओं को सरल और स्वचालित करने की कोशिश कर रही हैं। इन प्रवृत्तियों ने सेवा प्रदाताओं की पेशकशों को कैसे प्रभावित किया है?

जब मूल्यांकन प्रक्रियाओं के स्वचालन के बारे में बात की जाती है, तो हम तीन अलग-अलग भेद कर सकते हैं, यद्यपि दृढ़ता से संबंधित, रुझान।

सबसे पहले, कागज और बुकलेट संस्करणों में प्रसिद्ध "पुराने" मूल्यांकन उपकरणों का स्वचालन और कम्प्यूटरीकरण जारी है। ऑनलाइन मूल्यांकन प्लेटफॉर्म के भीतर ऐसे "डिजिटल" टूल का एकीकरण मूल्यांकन गतिविधियों की लागत को काफी कम करता है और क्लाइंट के लिए उन्हें अधिक सुविधाजनक बनाता है, इसलिए लगभग सभी प्रदाता स्वचालन के इस पहलू में रुचि रखते हैं। वास्तव में, आज आकलन उपकरण की एक भी बड़ी श्रेणी नहीं है जो केवल ऑफ़लाइन मौजूद हो। एकमात्र अपवाद अभ्यास और अनुकरण हैं, लेकिन इस क्षेत्र में भी महत्वपूर्ण प्रगति हुई है (इसके बारे में थोड़ा नीचे, तीसरे पैराग्राफ में देखें)।

दूसरे, न केवल उपकरण स्वयं एकीकृत होते हैं, बल्कि डेटा भी होते हैं, अर्थात। मूल्यांकन गतिविधियों के परिणाम इस मामले में, आईटी के दृष्टिकोण से, हम कार्मिक प्रबंधन प्रणाली (एचआरआईएस - एचआर सूचना प्रणाली) या प्रतिभा (टीएमएस - प्रतिभा प्रबंधन प्रणाली) के बारे में बात कर रहे हैं। डेटा एकीकरण एक संगठन में कर्मचारी के जीवन के सभी चरणों में मानव संसाधन निर्णय लेने में स्थिरता, वैधता और स्थिरता सुनिश्चित करता है। सिद्धांत रूप में, यह कार्य पहले से ही मूल्यांकन सेवा प्रदाताओं की क्षमता से परे है। हालांकि, वे सभी चरणों में सभी डेटा के एकीकरण का समर्थन करने के लिए ऐसी सूचना प्रणाली के निर्माण में शामिल हो रहे हैं - सूचना का आकलन करने से लेकर भंडारण और विश्लेषण तक। विश्लेषिकी ही यहां कंपनी के लिए एक महत्वपूर्ण बिंदु और प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का स्रोत बन जाता है।

तीसरा, आज की तकनीकी क्षमताओं के आधार पर मौलिक रूप से नए उपकरण उभर रहे हैं। सबसे महत्वपूर्ण उदाहरण इलेक्ट्रॉनिक व्यक्तिगत व्यावसायिक अभ्यास, या ई-ट्रे का उदय है। ये इतने सामान्य "इन-ट्रे" नहीं हैं, जिनका इलेक्ट्रॉनिक प्रारूप में अनुवाद किया गया है, बल्कि एक बहुत ही विशेष मूल्यांकन उपकरण है।

ई-ट्रे प्रारूप में अभ्यास का मुख्य लाभ यह है कि काम की स्थिति का अनुकरण इंटरैक्टिव हो जाता है, अर्थात। नए दस्तावेज़ों का उद्भव प्रतिभागी के कार्यों के रूप में और सीधे संबंध में होता है ("क्लासिक" संस्करण के विपरीत, जिसमें दस्तावेज़ शुरू से ही उपलब्ध हैं), जो घटनाओं के कई वैकल्पिक परिदृश्य प्रदान करता है। हालांकि ई-ट्रे अभ्यास आज लोकप्रियता प्राप्त कर रहे हैं, लेकिन पिछले दशक में दुनिया भर में केवल 10 कंपनियों ने ही इनका इस्तेमाल किया था। सबसे खुला उदाहरण डेलॉइट है, जो स्नातकों को काम पर रखने के साथ-साथ कनिष्ठ प्रबंधकीय पदों के लिए आंतरिक आवेदकों के मूल्यांकन के लिए चयन चरणों में से एक के रूप में इस तरह के समाधान का उपयोग करता है। यह प्रारूप बहुत लोकप्रिय क्यों नहीं है? यह सबसे पहले, अत्यधिक जटिलता और विकास की उच्च लागत ("क्लासिक" अभ्यासों के विकास की तुलना में भी) और, दूसरी बात, सिमुलेशन परिदृश्यों की भविष्यवाणी की समस्या और इस प्रकार, योग्यता मूल्यांकन की विश्वसनीयता के कारण है।

फिर भी, यह भविष्यवाणी की जा सकती है कि आने वाले वर्षों में हम कम से कम उनका उपयोग करने के प्रयास देखेंगे; इसके अलावा, पेशेवर मंडलियों में उनका अधिक बार उल्लेख किए जाने की गारंटी है।

• निकट भविष्य में मूल्यांकन के तरीके कैसे विकसित होंगे? कार्मिक मूल्यांकन में आप किन प्रवृत्तियों को उजागर कर सकते हैं?

मूल्यांकन के क्षेत्र का भविष्य निर्धारित करने वाली सबसे महत्वपूर्ण प्रवृत्ति सूचना और कंप्यूटर प्रौद्योगिकियों का निरंतर विकास है। स्वचालन के उपरोक्त पहलुओं के अलावा - अभ्यासों का कम्प्यूटरीकरण, प्रतिभा प्रबंधन प्रणालियों के ढांचे के भीतर डेटा एकीकरण, मौलिक रूप से नए स्वरूपों का उदय - मोबाइल प्रौद्योगिकियों के बढ़ते प्रभाव को भी नोट करना आवश्यक है। हमारे शोध के अनुसार, मूल्यांकन उपकरण के उपयोगकर्ता तेजी से रिपोर्ट कर रहे हैं कि मोबाइल उपकरणों के लिए अनुकूलित समर्पित ऐप या पोर्टल के माध्यम से मूल्यांकन और / या परिणामों तक पहुंच उनके लिए महत्वपूर्ण है। यह दिलचस्प है कि अगर विकासशील देशों में लगभग एक तिहाई कंपनियां पहले से ही इसके बारे में बात कर रही हैं और सोच रही हैं, तो विकसित देशों में - केवल हर छठा।

एक और प्रवृत्ति अनुकूलन है। कम और कम कंपनियां आउट-ऑफ-द-बॉक्स समाधानों का उपयोग करने के लिए तैयार हैं। और यह पैकेजिंग डिजाइन जैसे उपकरणों में सतही परिवर्तन या, एक उद्योग से दूसरे उद्योग में एक अभ्यास को स्थानांतरित करने के बारे में नहीं है। आज हम बहुत गहरे स्तर पर अनुकूलन के बारे में बात कर रहे हैं, यांत्रिकी के स्तर पर और मूल्यांकन उपकरणों की शब्दार्थ सामग्री पर। इसका क्या मतलब है? सबसे पहले, ग्राहक की योग्यता मॉडल के लिए खरोंच या उपकरणों के अनुकूलन से विकास। दूसरे, एक उम्मीदवार या कर्मचारी के व्यक्तित्व के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं की पहचान करने के उद्देश्य से विशेष रिपोर्ट तैयार करना - और एक जीवंत प्रबंधन भाषा में इस जानकारी को बेहद समझने योग्य रूप में प्रदान करना।

तीसरी प्रवृत्ति मूल्यांकन परिणामों को व्यावसायिक परिणामों से जोड़ने की है। सिद्धांत रूप में, इस प्रवृत्ति को नया नहीं कहा जा सकता है, क्योंकि "उपकरण की प्रभावशीलता को साबित करने" की आवश्यकता सिद्धांत रूप में किसी भी निवेश गतिविधि का आधार है। आज हम अधिक से अधिक सुनते हैं कि यह लोग हैं जो किसी कंपनी की सबसे महत्वपूर्ण और सबसे मूल्यवान संपत्ति हैं: यह आश्चर्य की बात नहीं है कि इस संपत्ति में निवेश विशेष रूप से गहन विश्लेषण के अधीन हैं। यह प्रवृत्ति सेवा/मूल्यांकन उपकरण प्रदाता और ग्राहक के बीच बातचीत के स्तर पर ही प्रकट होती है। दरअसल, व्यावसायिक प्रभाव को समझना, इसे परिभाषित करने और आज संवाद करने की क्षमता प्रदाता की गुणवत्ता के लिए एक और मानदंड बन रही है - शायद सबसे महत्वपूर्ण में से एक।

चौथी प्रवृत्ति, प्रकृति में स्थानीय, अधिक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन उपकरणों को धीरे-धीरे अपनाने और अधिक व्यक्तिपरक लोगों की अस्वीकृति से जुड़ी है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, रूस योग्यता परीक्षण, व्यक्तित्व प्रश्नावली और इसी तरह के मूल्यांकन उपकरणों के उपयोग के मामले में दुनिया से बहुत पीछे है। हम उम्मीद करते हैं कि जैसे-जैसे इस तरह के उपकरणों के लाभों का प्रदर्शन किया जाएगा, उनका अधिक बार उपयोग किया जाएगा। बेशक, इसका मतलब यह नहीं है कि "सामान्य" तरीके - जीवनी साक्षात्कार, परीक्षण कार्य या मामले, सिफारिशें - निकट भविष्य में पूरी तरह से गायब हो जाएंगे। यह निश्चित रूप से नहीं होने जा रहा है। उनकी कम भविष्य कहनेवाला क्षमता (तथाकथित भविष्य कहनेवाला वैधता) के बावजूद, इस तरह के तरीके कंपनी के लिए कुछ लाभ ला सकते हैं और मौजूदा कर्मचारियों के चयन और / या मूल्यांकन में विशिष्ट समस्याओं को हल कर सकते हैं।

यदि हम सूचीबद्ध रुझानों को संक्षेप में प्रस्तुत करते हैं, तो मूल्यांकन के क्षेत्र में "मेगाट्रेंड" निस्संदेह विभिन्न तकनीकी और वैचारिक समाधानों के कारण निष्पक्षता में वृद्धि है। आज, निष्पक्षता की आवश्यकता अब व्यक्तिगत उपकरणों की आवश्यकता नहीं है और समग्र रूप से मूल्यांकन प्रणाली के लिए एक आवश्यकता बन जाती है - यहां तक ​​कि, शायद, किसी संगठन में प्रतिभा प्रबंधन प्रणाली के लिए भी।

• आप उन्हें क्या सलाह दे सकते हैं मानव संसाधन - विशेषज्ञ जिन्हें अभी कंपनी में कर्मियों के व्यवस्थित मूल्यांकन के आयोजन का कार्य सौंपा गया है। आप उन्हें कहां से शुरू करने की सलाह देंगे?

किसी भी बड़े प्रोजेक्ट की तरह, आपको कंपनी के लक्ष्यों और उनके पीछे की जरूरतों को स्पष्ट करके शुरू करना चाहिए। किसी संगठन को कर्मचारी मूल्यांकन की आवश्यकता क्यों है? इस तरह से किन कार्यों को हल किया जाना चाहिए? आकलन लागू होने के बाद संगठन का प्रदर्शन कैसे अलग होगा? बेहतर के लिए क्या बदलेगा? किन व्यावसायिक परिणामों के प्रभावित होने की उम्मीद है? अंत में, संगठन के प्रबंधन और अन्य हितधारकों को कैसे पता चलेगा कि मूल्यांकन लागू किया गया है, और यह पर्याप्त और प्रभावी ढंग से लागू किया गया है? और क्या कम महत्वपूर्ण नहीं है - हितधारक कौन हैं, कौन मदद कर सकता है, और कौन इस परियोजना के कार्यान्वयन में बाधा डाल सकता है?

एक बार रणनीतिक संदर्भ स्पष्ट हो जाने के बाद, सामरिक और संगठनात्मक से निपटने की आवश्यकता है। सबसे पहले, हम किस तरह के पदों के बारे में बात कर रहे हैं? हम संगठन में कर्मचारी के जीवन चक्र के किस चरण की बात कर रहे हैं? दूसरे, इन पदों के लिए क्या सफलता है - अर्थात। सार्थक मेट्रिक्स और व्यावसायिक परिणाम क्या हैं जो इसे दर्शाते हैं? तीसरा, इन पदों की सफलता के पीछे क्या है? (वास्तव में, इन प्रश्नों का आदर्श उत्तर प्रत्येक पद के लिए एक पूर्ण योग्यता मॉडल विकसित करना है।) अंत में, उम्मीदवारों या कर्मचारियों के बारे में कौन सी जानकारी एकत्र की जानी चाहिए - आदर्श रूप से?

दूसरे शब्दों में, आपको व्यावसायिक परिणामों को लोगों की विशेषताओं के साथ सहसंबंधित करने की आवश्यकता है, और फिर उम्मीदवारों और कर्मचारियों की दक्षताओं और क्षमता के साथ-साथ उनके प्रदर्शन के बारे में उद्देश्य डेटा की सबसे महत्वपूर्ण श्रेणियां निर्धारित करने की आवश्यकता है। और उसके बाद ही किसी को मूल्यांकन उपकरण के चुनाव और चयन मानदंड के निर्माण के लिए आगे बढ़ना चाहिए।

नवाचार के बारे में सावधान रहना एक और महत्वपूर्ण युक्ति है। यह मुख्य रूप से महत्वपूर्ण है यदि हम न केवल एक नए उपकरण या पद्धति के बारे में बात कर रहे हैं, बल्कि एक नए मंच या मूल्यांकन के दृष्टिकोण के बारे में बात कर रहे हैं। यह न केवल प्रस्तावित नवाचारों के संभावित लाभों का आकलन करते हुए, बल्कि व्यवसाय की बारीकियों के साथ उनकी मौलिक संगतता का आकलन करते हुए, पेशेवरों और विपक्षों को तौलने के लायक है। इसके अलावा, मूल्यांकन के क्षेत्र में नए प्लेटफार्मों और प्रौद्योगिकियों के उपयोग पर एक औपचारिक नीति एक उपयोगी उपकरण हो सकती है, उदाहरण के लिए, संगठन के लिए विशिष्ट जानकारी का मूल्य, जिसे कानूनी और निष्पक्ष तरीके से एकत्र किया जा सकता है। उम्मीदवार, साथ ही इसके उपयोग के संभावित तरीकों का संकेत दें। ...

यदि हम सभी प्रकार की सिफारिशों, "सर्वोत्तम प्रथाओं", कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में गुरुओं की सलाह और सामान्य ज्ञान और व्यावसायिक अनुभव पर आधारित विचारों को तीन प्रमुख युक्तियों तक कम कर दें, तो, मेरी राय में, यह होगा अगले तीन:

1. मूल्यांकन के लक्ष्यों और उद्देश्यों को समझना। प्रत्येक विशिष्ट मामले में मूल्यांकन उपकरणों की शुरूआत और उनके प्रत्यक्ष आवेदन दोनों को मूल्यांकन के उद्देश्य की स्पष्ट समझ पर आधारित होना चाहिए, प्राप्त जानकारी का उपयोग कैसे किया जाएगा, और यह किन निर्णयों को प्रभावित करेगा। बेशक, इन रणनीतिक मापदंडों को परिभाषित करने में एक निश्चित मात्रा में त्रुटि है। हालांकि, एक अधिक जोखिम भरा परिदृश्य वह है जिसमें एचआर, सिद्धांत रूप में, यह नहीं सोचता है कि वास्तव में मूल्यांकन उपकरण किसके लिए उपयोग किए जाते हैं, कंपनी लोगों के बारे में यह जानकारी क्यों एकत्र करती है और कुछ मानव संसाधन प्रक्रियाओं में यह क्या भूमिका निभाएगी।

2. उपकरणों की गुणवत्ता और दक्षता। आपको केवल उन्हीं उपकरणों का उपयोग करना चाहिए जो पूछे गए प्रश्नों के उत्तर देने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं और एचआर को उनकी आवश्यक जानकारी प्रदान करते हैं। इसके अलावा, उपकरणों के उपयोग के संदर्भ को ध्यान में रखना आवश्यक है और एक ऐसे उपकरण की तलाश नहीं करना चाहिए जो सभी प्रश्नों का उत्तर दे सके और साथ ही किसी व्यक्ति का संपूर्ण विवरण प्रदान कर सके, अपेक्षाकृत बोलने, सभी संभव को ध्यान में रखते हुए किसी भी स्थिति में व्यवहार के विकल्प। इसके अलावा, स्वतंत्र अनुसंधान द्वारा उपकरणों की विश्वसनीयता और वैधता को सिद्ध किया जाना चाहिए। यह आवश्यकता सीधे तौर पर मूल्यांकन उपकरणों और सेवाओं के सिद्ध, सफल प्रदाताओं के साथ साझेदारी करने की आवश्यकता को दर्शाती है, जो उत्पादों और समाधानों की एक विस्तृत श्रृंखला की पेशकश करने में सक्षम हैं और इस क्षेत्र में कई वर्षों का वैश्विक अनुभव रखते हैं।

3. व्यवसाय के लिए मूल्यांकन, मूल्यांकन के लिए नहीं। उपकरणों के चुनाव में और प्राप्त आंकड़ों के उपयोग में, एक तार्किक श्रृंखला का पता लगाया जाना चाहिए जो समग्र रूप से व्यवसाय के परिणामों, लोगों के प्रदर्शन और अंत में, दक्षताओं और क्षमता की विशेषताओं को जोड़ती है, जिन्हें मापा जाता है। मूल्यांकन उपकरण द्वारा। इसके अलावा, कार्मिक मूल्यांकन में निवेश काफी बड़ा और जोखिम भरा हो सकता है, इसलिए ऐसे निवेशों की सार्थकता और लाभप्रदता का प्रदर्शन अनिवार्य है। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जब आप मानते हैं कि मानव संसाधन आज व्यवसाय का एक पूर्ण भागीदार बन रहा है, और मानव संसाधन विभागों के प्रतिनिधियों को न केवल उम्मीदवारों और मौजूदा कर्मचारियों के आकलन के आधुनिक, प्रभावी साधनों को पेश करने की आवश्यकता है, बल्कि वास्तव में रणनीतिक भी है, समग्र रूप से व्यवसाय के लिए व्यवस्थित दृष्टिकोण।

संगठन के प्रमुख को मानव संसाधनों का तर्कसंगत उपयोग करना चाहिए। साथ ही, न केवल पहले से काम पर रखे गए श्रमिकों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करना, बल्कि नए लोगों के चयन को नियंत्रित करना भी महत्वपूर्ण है।

2018 में, नेता को आधुनिक मूल्यांकन सिद्धांतों को लागू करना चाहिए जो आर्थिक लक्ष्यों को पूरा करने में मदद करेंगे। उनके फायदे स्वतंत्र सहकर्मी समीक्षा में निहित हैं।

यह एक विशेष केंद्र द्वारा आयोजित किया जाता है। यह केंद्र इस बात की पुष्टि करने में सक्षम होगा कि कर्मचारी के कौशल कानून द्वारा स्थापित पूर्व निर्धारित मानकों को पूरा करते हैं या नहीं।

कार्मिक मूल्यांकन के कौन से तरीके अधिक प्रभावी हैं?

अभ्यास से पता चलता है कि सबसे प्रभावी आधुनिक तरीका संयुक्त है। यह एक एकीकृत दृष्टिकोण है जो गुणात्मक और मात्रात्मक विश्लेषण की चार प्रणालियों को जोड़ता है।

इसमें शामिल है:

• सारांशित आकलन की प्रणाली;
• परिक्षण;
• कर्मचारियों के दिए गए समूह की प्रणाली।

कर्मचारियों के आकलन के लिए गुणात्मक तरीके

आधुनिक गुणात्मक विधियों में मात्रात्मक संकेतक शामिल नहीं हैं।

इसमे शामिल है:

• आधुनिक परिस्थितियों में व्यापक विधि मैट्रिक्स है;
• "360 डिग्री";
• समूह चर्चा;
• मनमानी विशेषताओं की प्रणाली;
• कार्य प्रदर्शन का विश्लेषण।

कर्मियों के चयन और मूल्यांकन के मुख्य तरीके

भर्ती के मूल सिद्धांत जो एक कंपनी को एक प्रभावी कर्मचारी प्रदान करते हैं:

• जटिलता।जीवनी और करियर का विशेषज्ञ विश्लेषण, श्रम और व्यक्तिगत गुणों की पहचान, ज्ञान और क्षमता के स्तर का निर्धारण;
• वस्तुनिष्ठता।भर्तीकर्ता की न्यूनतम व्यक्तिपरक राय। दोहराए गए चयनों को प्रारंभिक परिणाम दिखाना चाहिए;
• निरंतरता।कर्मचारी खोज प्रक्रिया तत्काल नहीं होनी चाहिए। टैलेंट पूल कंपनी की रणनीति का हिस्सा होना चाहिए;
• योजना।कंपनी को विकास की संभावनाओं और नए कर्मचारियों की आवश्यकता को ध्यान में रखना चाहिए;
• वैकल्पिकता।प्रभावी चयन का तात्पर्य चयन के लाभों से है। ऐसा करने के लिए, यह अधिक उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लायक है;
• गतिविधि... आधुनिक भर्ती प्रभावी होनी चाहिए। इसका मुख्य कार्य संभावित कर्मियों के साथ काम करना है।

कर्मचारियों का प्रभावी चयन चरणों में किया जाना चाहिए:

• प्रारंभिक चयन;
• पूछताछ;
• आत्मकथा;
• साक्षात्कार;
• परिक्षण;
• सिफारिशों का सत्यापन;
• चिकित्सा जांच;
• रोजगार पर विशेषज्ञ निर्णय लेना।

कर्मियों की भर्ती के चार मुख्य तरीके हैं:

• सामूहिक भर्ती।कार्य निचले और मध्यम प्रबंधन के कर्मचारियों को ढूंढना है। कार्मिक विश्लेषण को सरल बनाया गया है और इसका उद्देश्य स्थापित आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार के अनुपालन की पहचान करना है;
• सीधी खोज... इस तकनीक का उद्देश्य एक शीर्ष स्तर के कर्मचारी, या विशेष कौशल और ज्ञान के साथ एक संकीर्ण विशेषज्ञ का चयन है;
• हेडहंटिंग।एक प्रकार की सीधी खोज। प्रौद्योगिकी में एक उच्च योग्य विशेषज्ञ को ढूंढना और उसे एक प्रतियोगी की कंपनी में शामिल करना शामिल है। केवल एक अनुभवी मानव संसाधन पेशेवर ही ऐसे कार्य का सामना कर सकता है;
• प्रीमिलिंग।कर्मचारियों की भर्ती का एक आधुनिक और कुशल तरीका। इसका तात्पर्य प्रशिक्षु छात्रों के बीच कर्मचारियों के चयन से है। मानव संसाधन प्रबंधक प्रमाणन करते हैं।

कार्मिक मूल्यांकन के चार विशेषज्ञ गुणात्मक तरीके:

• प्राथमिक चयन, फिर से शुरू विश्लेषण के चरण में किया जाता है (उम्मीदवार की विशेषताओं, स्थापित विशेषताओं, अनुभव और रिक्त स्थिति की आवश्यकताओं की अनुरूपता का गुणात्मक मूल्यांकन);
• साक्षात्कार(नियोक्ता के साथ व्यक्तिगत बैठक में उम्मीदवार के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का विश्लेषण);
• आंकलन केन्द्र(आवेदकों के वास्तविक गुणों, उनकी पेशेवर और मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, संभावित अवसरों की पहचान करने पर केंद्रित एक व्यापक विश्लेषण);
• पेशेवर सर्वेक्षण(उम्मीदवार द्वारा आवश्यक ज्ञान और कौशल का प्रत्यक्ष सत्यापन)।

कर्मचारियों का आकलन करने के लिए मात्रात्मक तरीकों का उपयोग करना कब बेहतर होता है?

आधुनिक मात्रात्मक तरीकों को गुणात्मक लोगों की तुलना में अधिक उद्देश्यपूर्ण माना जाता है। एक रिपोर्ट में दर्ज विशिष्ट संख्याओं में परिमाणीकरण के मुख्य लाभ।

वहाँ है चार प्रभावी मात्रात्मक तरीके,कौन से नियोक्ता दुनिया भर में आवेदन कर सकते हैं:

• रेटिंग संकलित करने की मात्रात्मक विधि;
• दिया गया अंक स्कोर;
• फ्री पॉइंट स्कोर;
• ग्राफिकल प्रोफाइल सिस्टम।

कर्मचारी मूल्यांकन के गैर-पारंपरिक तरीकों के लाभ

नियोक्ता गैर-पारंपरिक विशेषज्ञ विश्लेषण कर सकते हैं।

आधुनिक गैर-पारंपरिक तरीके और उनके फायदे:

• ग्राफिकल... कर्मचारी श्रुतलेख के तहत कई वाक्य लिखता है। काम के परिणाम की जाँच एक विशेष रूप से किराए के विशेषज्ञ - एक ग्राफोलॉजिस्ट द्वारा की जाती है। आप चरित्र को प्रकट कर सकते हैं और किसी व्यक्ति के कौशल सीख सकते हैं;
• फीसिओग्नोमिक- न केवल अपरंपरागत, बल्कि आधुनिक भी। इसके फायदे चेहरे की विशेषताओं द्वारा व्यक्तित्व के पूर्ण डिकोडिंग में निहित हैं। वहीं, किसी व्यक्ति के लिए सच्ची भावनाओं को छिपाना मुश्किल होता है। फोरेंसिक में, शरीर विज्ञान का अक्सर उपयोग किया जाता है, लेकिन कई लोग तर्क देते हैं कि क्या यह उपयोग करने लायक है, परिणामों पर भरोसा नहीं;
• मनोवैज्ञानिक परीक्षण- कार्मिक विश्लेषण के लिए गैर-पारंपरिक। टेस्ट एक कर्मचारी की क्षमता और नौकरी के कर्तव्यों को निभाने की तत्परता का विश्लेषण करने में मदद करते हैं। मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का विश्लेषण करके, किसी व्यक्ति का एक मनोवैज्ञानिक चित्र संकलित किया जाता है, जो उसकी क्षमता को पूरी तरह से प्रकट करता है और विकास के स्तर की भविष्यवाणी करता है;
• विश्लेषण के आधुनिक और अपरंपरागत तरीके- ज्योतिष, अंक ज्योतिष कई नीमहकीम के लिए। यह उन्हें मौजूदा से नहीं रोकता है, और कई कंपनियां उन्हें मुख्य के रूप में चुनती हैं।

कंपनी को उच्च-गुणवत्ता वाले कर्मचारी प्रदान करने के लिए, और कर्मचारी को उन कर्तव्यों के साथ अधिभारित नहीं करने के लिए जिसके लिए वह तैयार नहीं है, नियोक्ताओं को आधुनिक शास्त्रीय (मात्रात्मक और गुणात्मक) और गैर-पारंपरिक तरीकों का उपयोग करना चाहिए।

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