Steidzamu darba līgumu noslēgšana praksē ir daudz strīdu un domstarpību, un tie galvenokārt ir saistīti ar darba devēja pārkāpumiem normu Darba kodeksa. Diezgan bieži, darbinieki vēršas pie tiesas prāvas atzīšanas par steidzamiem darba līgumiem uz nenoteiktu laiku vai prettiesiskumu atlaišanu saistībā ar līguma noslēgumu, jo darba attiecību termiņš bija nelikumīgs. Vairumā gadījumu tiesas saskaras ar darbinieku. Pēc raksta lasīšanas jūs uzzināsiet, kādos gadījumos darba attiecību termiņš un kādas sekas ir apdraudētas darba devējam, jo \u200b\u200bneatbilst Krievijas Federācijas darba kodeksa normām par darba līguma termiņu.

Steidzamas darba līguma ieslodzījuma gadījumi

Saskaņā ar Art. TC no Krievijas Federācijas ar darbu tiek uzskatīts par attiecībām, pamatojoties uz nolīgumu starp darba devēju un darbinieku par personīgo izpildi darbaspēka funkciju, kas pakļauta noteikumiem par iekšējo darba regulu, sniedzot darba devēja darba apstākļus, kas paredzēti Darba likums un citi darbi, kas satur darba tiesības, kolektīvos un darba līgumus, nolīgumus, vietējos normatīvos aktus.
Darba attiecības rodas starp darbinieku un darba devēju, pamatojoties uz darba līgumu: tās saturs ir stingri regulēts ar mākslu. 57 TK RF. Viens no obligātajiem nosacījumiem, kas jāiekļauj darba līgumā, ir darba sākuma datums, un gadījumā, ja tiek noslēgts steidzamais darba līgums, - arī tās darbības un apstākļu termiņš (cēloņi), kas kalpoja par pamatu Steidzama darba līguma noslēgšana saskaņā ar TK RF vai citu federālo likumu.

Jūsu zināšanai. Steidzamu darba līgumu noslēgšana ir aizliegta, lai izvairītos no tiesībām un garantijām, kas paredzētas darbiniekiem, ar kuriem darba līgums tiek noslēgts uz nenoteiktu laiku.

Steidzamais darba līgums tiek noslēgts, ja darba attiecības nevar noteikt uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā gaidāmā darba vai tās īstenošanas apstākļu raksturu, proti, Mākslas 1. daļā paredzētos gadījumus. 59 TK RF:
- trūkstošās darbinieka pienākumu izpildes laikā, kas saskaņā ar Darba likumu un citiem tiesību aktiem, kas satur darba tiesību noteikumus, koplīgumu, nolīgumus, vietējos normatīvos aktus, nodarbinātības nodarbinātību. Tā ir brīvdienas (ieskaitot bērnu aprūpi) un pagaidu nodošanu pēc medicīnisku iemeslu dēļ, kā arī valsts pienākumu izpilde;
- pagaidu (līdz divu mēnešu) izpildes laikā (piemēram, lai sagatavotu gada pārskatu);
- veikt sezonas darbu, ko var veikt tikai noteiktā laika posmā. Kādi darbi tiek uzskatīti par sezonāliem, ir teikts mākslā. 293 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa - tie ir darbi, kas ir saistīti ar klimatiskajiem un citiem dabas apstākļi Veikts uz noteiktu laika posmu (sezona), kas nepārsniedz noteikumu, sešus mēnešus. Sezonas darba saraksti, tostarp individuāls sezonas darbs, kas ir iespējams periodā (sezonā), kas pārsniedz sešus mēnešus, un šo individuālo sezonas darbu maksimālo ilgumu nosaka nozares (starpnozaru) nolīgumi, kas noslēgti federālais līmenis sociālā partnerība;
- ar personām, kas nosūtītas uz darbu ārzemēs, piemēram, strādāt Krievijas vēstniecībā vai konsulātā;
- darba veikšanai kopīga darbība darba devējs (rekonstrukcija, uzstādīšana, nodošana ekspluatācijā uc), kā arī darbi, kas saistīti ar acīmredzami pagaidu (līdz vienam gadam) paplašināšanai ražošanu vai apjomu sniegto pakalpojumu;
- ar personām, kas ieceļot organizāciju, kas izveidota apzināti noteikta periodā vai izpildīt noteikti konkrētu darbu. Piemēram, lai atzīmētu Krievijas Federācijas priekšmeta galvaspilsētas jubileju, lai gūtu ilgu (vairāk nekā divus mēnešus) brīvdienās;
- ar personām, kas pieņemtas, lai veiktu acīmredzami īpašu darbu gadījumos, kad tās pabeigšanu nevar noteikt ar konkrētu datumu;
- veikt darbu, kas tieši saistīta ar praksi, profesionālo apmācību vai papildu profesionālā izglītība prakses veidā;
- vēlēšanu gadījumos noteiktā termiņa noteikšanas periodu vēlēšanu iestādes vai izvēles amata par apmaksātu darbu, kā arī dodot darbu, kas saistīts ar ievēlēto iestāžu locekļu vai amatpersonu tiešu atbalstu valsts iestādēm un pašvaldību iestādēm, \\ t Politiskās partijas un citas sabiedriskās apvienības. Piemēram, pamatojoties uz 1. panta 14. punktu. 51 no 2012. gada 29. decembra federālā likuma 273-FZ "Par izglītību Krievijas Federācija"Tas bija pēc valsts vai pašvaldības prezidenta ievēlēšanas izglītības organizācija Augstākā izglītība starp viņu un šīs organizācijas dibinātājs ir darba līgums līdz pieciem gadiem;
- ar personām, ko Nodarbinātības dienesta iestādes nosūta pagaidu darbā un publiskajos darbos. Piemēram, saskaņā ar 2. panta 2. punktu. 24 no Krievijas Federācijas likuma 19.04.1991 N 1032-1 "Par iedzīvotāju nodarbinātību Krievijas Federācijā" ar personām, kuras vēlas piedalīties sabiedriskajos darbos, ir steidzamais darba līgums, ko var izbeigt tās agri ierīce pastāvīgai vai pagaidu darbībai;

Jūsu zināšanai. Sabiedriskie darbi ir darbaspēka darbība, kas ir sociāli noderīgs virziens un organizēts kā papildu sociālais atbalsts pilsoņiem, kas meklē darbu. Šādi darbi neietver pasākumus, kas saistīti ar nepieciešamību steidzami novērst negadījumu, dabas katastrofu, katastrofu un citu seku novēršanu Ārkārtas situācijas un pieprasot darbinieku īpašu apmācību, kā arī to kvalificētus un atbildīgus pasākumus pēc iespējas īsākā laikā.

- ar iedzīvotājiem, kuru mērķis ir nodot alternatīvu civildienestu. Atgādināt, ka darba devējs, kuram pilsonis ieradās no militārā komisāra nodot šādu pakalpojumu, ir pienākums noslēgt steidzamu darba līgumu ar viņu uz alternatīvu civildienesta laiku šajā organizācijā un trīs dienu teikumā paziņot militārais komisārs (likuma N 113- FZ 16. pants);
- citos gadījumos, ko paredz TK RF vai citi federālie likumi. Jo īpaši, pamatojoties uz mākslu. 348,4 TK RF par laika periodu sportista pagaidu tulkojumu, darba devējs pagaidu darba laikā noslēdz steidzamu darba līgumu ar viņu saskaņā ar Mākslas prasībām. 348.2 TK RF. Un saskaņā ar 4. panta 4. punktu. 27 no Federālā likuma 05/31/2002 N 63-FZ "Par aizstāvību un aizstāvību Krievijas Federācijā" Likums Izglītība ir tiesīga noslēgt steidzamu darba līgumu ar personu, kas sniedz darbību viena advokāta brīdī to īstenošanas no savas profesionālās darbības šajā advokāta izglītībā.

Piezīme. Alternatīvs civildienests - īpašs skats darbaspēks Sabiedrības un valsts interesēs, ko pilsoņi veica par militāro dienestu.

Ņemiet vērā, ka dažos gadījumos darba attiecības var noteikt, vienojoties ar pusēm, neņemot vērā gaidāmā darba raksturu un tās īstenošanas nosacījumus. Šādi gadījumi ir nosaukti 2. panta 2. daļā. 59 TK RF:
1. Ar personām, kas ienāk darba devējos - mazo uzņēmumu vienībās (tostarp individuālos uzņēmējus), kuru darbinieku skaits nepārsniedz 35 cilvēkus. (mazumtirdzniecībā un vietējā dienestā - 20 cilvēki).
Mazo un vidējo uzņēmumu priekšmetiem ir organizācijas, kā arī individuālie uzņēmēji, ja tie ir:
- Krievijas Federācijas, pašvaldību un labdarības un citu fondu līdzdalības kopējā daļa atļautajā (akciju) kapitālā nepārsniedz 25%;
- vidējais darbinieku skaits iepriekšējā kalendārajā gadā nepārsniedz vidējiem uzņēmumiem no 101 līdz 250 cilvēkiem, un maziem līdz 100 cilvēkiem. (mikrouzņēmumi - līdz 15 cilvēkiem);
- ieņēmumi no preču pārdošanas (darbiem, pakalpojumiem), izņemot PVN vai uzskaites vērtību aktīvu iepriekšējam kalendārajam gadam, nedrīkst pārsniegt 60 miljonus rubļu mikrouzņēmumiem, mazajiem uzņēmumiem - 400 miljoni berzēs, vidēji - 1 miljards rubļu.

Jūsu zināšanai. Vidējais microenterprise darbinieku skaits, mazie vai vidējie uzņēmumi kalendārajā gadā tiek noteikts, ņemot vērā visus savus darbiniekus, tostarp strādājot ar civillietu un nepilnu darba laiku, ņemot vērā faktisko laiku, pārstāvniecības, filiāles un citus darbiniekus Atsevišķas vienības šiem uzņēmumiem.

2. palielinot pensionārus pēc vecuma, kā arī ar personām, kuras, veselībai, saskaņā ar medicīnisko noslēgšanu, izdots tādā veidā, ko nosaka Veselības un sociālās attīstības Krievijas Federācijas 02.05.2012 N 441N, ļāva darbam ārkārtīgi pagaidu dabu.
3. Ar personām, kas ieceļot organizāciju, kas atrodas tālu ziemeļu un līdzvērtīgu teritoriju reģionos, ja tas ir saistīts ar pārvietošanu uz darba vietu. Šis formulējums liecina, ka steidzamas darba līguma noslēgšana ar personu, kas jau dzīvo tālu ziemeļos vai vienlīdzīgajā reģionā, tas ir nepareizi ar pamatu. Atgādināt, ka šādu teritoriju sarakstu apstiprina PSRS Padomes 10.11.1967 N 1029 dekrēts.
4. Steidzamu darbu novērst katastrofu, nelaimes gadījumu, nelaimes gadījumu, epidēmiju, epizootiju, kā arī novērst šo un citu ārkārtas apstākļu sekas.
5. Ar konkurences ievēlētajām personām, lai aizstātu attiecīgo nostāju, kas veikta darba likumdošanā un citos darba tiesību aktos, kas satur darba tiesību aktus. Piemēram, darba līguma noslēgšana, lai aizstātu zinātniskā un pedagoģiskā darba ņēmēja amatu augstākās izglītības izglītības organizācijā, kā arī pārskaitījums uz zinātniskā un pedagoģiskā darba ņēmēja amatu pirms vēlēšanām par konkurenci, lai aizstātu atbilstošu pozīciju. Tas ir, ar šīm darba ņēmēju kategorijām jūs varat noslēgt steidzamu darba līgumu.
6. Ar radošo iekārtu darbiniekiem masu mēdiji, kinematogrāfijas organizācijas, teātri, teātra un koncertu organizācijas, cirka un citas personas, kas piedalās būvdarbu izveidē un (vai) izpildei (izstādei), saskaņā ar šo darbinieku sarakstiem, profesijām, šo darbinieku amatiem, ko apstiprina dekrēts Krievijas Federācijas valdība 28.04.2007 N 252.
7. Ar vadītājiem, vadītājiem un galvenajiem grāmatvežiem organizāciju neatkarīgi no to organizatoriskajām un juridiskajām formām un formām īpašumtiesībām. Daudzi darba devēji neprasa nākotnes vadītāju, deputātu un galveno grāmatvežu piekrišanu, uzskatot, ka saskaņā ar Art. 275 TK RF darba līguma termiņš šajā gadījumā nosaka organizācijas sastāvdaļas. Tomēr tas ir nepareizs stāvoklis - šis pants neparedz nepieciešamību slēgt tikai steidzamu darba līgumu, bet tikai norāda, ka, ja puses nonāca pie vienošanās par darba attiecību steidzamību, līguma termiņu nosaka Organizācijas sastāvdaļas (parasti ar hartu) vai pušu piekrišanu.
8. Ar personām, kas saņem pilna laika izglītību.
9. Ar kuģu apkalpes locekļiem, kuģniecības kuģiem un kuģiem, kas jaukto (upju - jūras), kas reģistrēts Krievijas Starptautiskajā kuģu reģistrā.
10. Ar personām, kas ienāk nepilna laika darbu. Atgādināt, ka saskaņā ar mākslu. 282 no Krievijas Federācijas darba kodeksa nepilna darba laika tiek saprasts, lai izpildītu cita regulāri samaksāto darbu pēc darba līguma noteikumiem brīvajā laikā. Darba laika ilgums, kad darba nepilna laika darba laiks nedrīkst pārsniegt četras stundas dienā (Krievijas Federācijas darba kodeksa 284. pants).
11. Citos gadījumos, ko paredz TK RF vai citi federālie likumi.

Līguma termiņš ar ārvalstu darbinieku

Galvenais reglamentējošais akts, kas regulē ārzemnieku darbu Krievijas Federācijā, ir Federālais likums 25. jūlija, 2002 N 115-FZ "par juridisko statusu ārvalstu pilsoņu Krievijas Federācijā". Un no savām normām (tas nav tieši teikts tieši tagad) var secināt, ka ir atļauts noslēgt steidzamus darba līgumus ar ārvalstu darbiniekiem.
Piemēram, saskaņā ar 1. panta 1. punktu. 13.1. Likums N 115-ФЗ atļauja darbam izsniedz ārvalsts pilsonim par darba līguma noslēgto darba līguma termiņu, un saskaņā ar tās pašas izstrādājuma 7.5. Punktu uz laiku uzturēja ārvalstu pilsoņu 15 darba dienu laikā no sākuma dienas Darba līguma izbeigšana ar Viņam ir tiesības slēgt jaunu darba līgumu, un, ja jaunā līguma termiņš pārsniedz darba atļaujas derīgumu, var pagarināt atļauju.
Tomēr steidzamais darba līgums var būt tikai gadījumos, kad darba attiecības nevar noteikt uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā gaidāmā darba raksturu un tās īstenošanas nosacījumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants). Izrādās, ka darba attiecību steidzamība ar ārzemniekiem nav atkarīga no gaidāmā darba veida (sezonas, pagaidu) un tās īstenošanas nosacījumiem. Vairumā gadījumu, noslēdzot steidzamu darba līgumu ar ārvalstu darbinieku, darba devēji pamato steidzamību klātbūtni mākslā. Krievijas Federācijas normu darba kodeksa 59, ka šāds nodarbinātības nolīgums ir citos TC RF vai citos federālajos likumos paredzētos gadījumos. Tikmēr, šajā situācijā, šāda izmantošana nav gluži pieņemama.
Izrādās, ka ne N 115-FZ likums, ne TK RF nodrošina gadījumus, kad darba attiecības ar ārvalstu darba ņēmēju nevar noteikt uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā gaidāmā darba raksturu un nosacījumus tās īstenošanai, kā noteikts tās īstenošanas Ar mākslu. 58, 59 TK RF. Tāpēc mēs ierosinām pamatot nepieciešamību noslēgt darba līgumu noteiktam darba nelikumības periodam bez atļaujas strādāt, kas ir steidzams raksturs. Lai izvairītos no tiesību aktu pārkāpumiem, darba attiecību puses ir spiestas noslēgt steidzamus līgumus ar darbības laiku, kas nepārsniedz ārvalstu pilsoņu saņemto darbības laiku.
Protams, ārzemnieks var noslēgt pastāvīgu darba līgumu. Šādā gadījumā jums ir nepieciešams savlaicīgi savlaicīgi atļaut vai pagarināt darba atļaujas termiņu.

Darba līguma termiņa maiņa

Iespēja pagarināt darba līguma termiņu bieži interesē darba devēji. Tūlīt, pieņemsim, ka termina paplašināšana dažos gadījumos ir paredzēts ar darba likumdošanu. Piemēram, saskaņā ar Art. 332 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, ievēlot universitātes darbinieku par konkursu, lai aizstātu zinātniskā un pedagoģiskā darba ņēmēja aizņemto pēc steidzamo darba līgumu, jaunais darba līgums var nebūt: steidzama ietekme Nodarbinātības līgums tiek pagarināts, vienojoties pušu puses, kas noslēgti rakstīšanaUz noteiktu laiku, kas nav ilgāks par pieciem gadiem vai uz nenoteiktu laiku.

Jūsu zināšanai. Lai izveidotu vairāku laikmetu darba līgumu darbības laikā, lai izpildītu to pašu darbaspēka funkciju, Tiesai ir tiesības atzīt darba līgumu, kas atzīts par ieslodzīto uz nenoteiktu laiku (14. punkts) No Krievijas Federācijas plenārsēdes 2004. gada 17. marta plenārsēdes rezolūciju par Krievijas Federācijas Rvēsmas Federācijas tiesu pieteikumu ").

Dažreiz darba devējam ir vienkārši pienākums pagarināt darba līguma termiņu. Jo īpaši, pamatojoties uz mākslu. 261 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa gadījumā, ja beidzas darba samaksa grūtniecības laikā, darba devējam ir pienākums ar savu rakstisko paziņojumu un sniedzot medicīnisko izziņu, kas apstiprina grūtniecības stāvokli, pagarināt darba līgumu līdz grūtniecības beigām . Tajā pašā laikā, grūtniece, darba līguma termiņš, kas tika pagarināts, ir pienākums pieprasīt darba devējam, bet ne vairāk kā reizi trijos mēnešos, iesniegt medicīnisko izziņu, kas apliecina grūtniecības stāvokli. Ja tajā pašā laikā sieviete faktiski turpina strādāt pēc grūtniecības beigām, darba devējam ir tiesības izbeigt darba līgumu ar to saistībā ar tās darbības termiņa beigām nedēļas laikā no dienas, kad darba devējs ir iemācījies vai bija jābūt noveda pie grūtniecības beigām.
Jāatzīmē, ka grūtniece joprojām var tikt atlaista līguma termiņa beigu dēļ, bet tikai gadījumā, ja līgums notika pazudušā darbinieka pienākumu laikā, un tas nav iespējams to tulkot Ar rakstisku piekrišanu sievietei līdz beigām grūtniecības uz citu darba devēju esošo darba devēja (kā brīvu amatu vai darbu, atbilstošu kvalifikāciju sievieti, un brīva pakārtotā pozīcija vai zemāks darbs), ko sieviete var veikt ar veselības stāvokli.

Piezīme! Par pagaidu tulkojumu, darba devējs pagaidu darba laikā noslēdz steidzamu darba līgumu ar sportistu. Ja pēc beigām sportists turpina strādāt pie darba devēja brīdī pagaidu darbu un ne sportists, nedz darba devējs pagaidu darba laikā, ne darba devējs, ar kuru darba līgumā sākotnēji nav pārtraukšanas darba līgumu Noslēgts par pagaidu tulkošanas periodu, sākotnēji ieslodzītais nolīgums tiek izbeigts, un nolīgums noslēgts par pārskaitījuma periodu, tiek izbeigts par termiņu, kas noteikts Pušu nolīgumā, un, ja nav šāda nolīguma - uz nenoteiktu laiku ( Krievijas Federācijas Darba kodeksa 348.4 pants).

Mēs uzskatām, ka darba līguma termiņu var pagarināt un citos gadījumos, ja nepieciešams, kopš līguma termiņa, kā arī jebkuru citu nosacījumu var mainīties saskaņā ar Pušu piekrišanu.

Steidzamības līguma nianses

Mēs nepaziņosim par vispārējiem noteikumiem par darba līguma noslēgšanu, un uzmanība tiks pievērsta tikai noteiktiem nosacījumiem, kas būtu jāizstrādā steidzamos darba līgumā.
Kopš darba līguma termiņa un tās izveides iemesls ir jāpārbauda līgumā (piemēram, Prasība par mākslu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57., ir svarīgi pareizi tos formulēt.
Tā, labākā iespēja Līguma termiņa noteikšana norāda konkrētus darba sākuma un beigu datumus - tas ļaus darbiniekam nekavējoties saņemt priekšstatu par atlaišanas datumu. Bet dažreiz nav iespējams noteikt precīzu darba attiecību beigu datumu, lai noslēgtu darba līgumu, piemēram, ja sieviete strādā grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, bērnu aprūpe vai darbinieks ir ļoti slims un nezināms, kad viņš dodas uz darbs. Šajā gadījumā darba līguma termiņš nav norādīts, un tās izbeigšanas brīdis ir saistīts ar noteiktu notikumu - darba ņēmēju izbraukšanu no atvaļinājuma vai no slimnīcas.
…
1.3. Šis darba līgums ir noslēgts saskaņā ar 1. panta 1. daļu. 59 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa brīdī izpildes pienākumu Parhomenko Elena Semenovna, kas ir atvaļinājumā, lai rūpētos par bērnu, līdz tie sasniedz trīs gadu vecumu.
…

Nosakot terminu, atcerieties, ka saskaņā ar 1. daļas 1. daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58 Steidzamie darba līgumi var tikt noslēgti ne ilgāk kā piecus gadus, ja Krievijas Federācijas vai citu federālo likumu darba kodeksu nav noteikts ilgāks termiņš.
Daži paskaidrojumi par līguma termiņu notiek Rezolūcijā Nr. 2. Jo īpaši saskaņā ar nosaukuma lēmuma 14. punktu, noslēdzot steidzamu darba līgumu ar personām, kas organizē organizāciju, kas izveidota apzināti noteiktā periodā Laiks vai veikt apzināti specifisku darbu (Septītais daļas daļas pirmajā no Krievijas Federācijas 59. pants), darba līguma termiņu nosaka termiņš, par kuru ir izveidota šāda organizācija.
Ja tika noslēgts steidzamais darba līgums, lai veiktu noteiktu darbu gadījumos, kad tās pabeigšanu nevar noteikt ar konkrētu datumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 8. punkts), šāds līgums ar v. 2 Art . 79 TC RF izbeigts beigās šo darbu.

Piezīme! Veicot ierakstu par nodarbinātību uz nodarbinātības ierakstu, nav nepieciešams norādīt steidzamību attiecību - tas ir pārkāpums instrukcijām, lai aizpildītu darbgrāmatas, ko apstiprinājusi Dekrāta 19.10.2003 N 69.

Nosakot darba līguma termiņu ar personām, kas ievēlētas vēlēšanu pozīcijā, jāatceras, ka darba līguma termiņš nevar būt mazāks par termiņu, par kuru tiek ievēlēts darbinieks. Darbinieki, kas pieņemti, lai nodrošinātu ievēlēto iestāžu locekļu vai valsts iestāžu un pašvaldību amatpersonu darbību, nevar pieņemt ilgāku vēlēšanu periodu.
Un par vienu nosacījumu par steidzamo darba līgumu es gribētu teikt par pārbaudes laiku. Saskaņā ar Art. 70 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, noslēdzot darba līgumu tajā, vienojoties pušu, nosacījums testēšanas darbinieka var paredzēt, lai pārbaudītu tās atbilstību pasūtītā darba. Turklāt šo nosacījumu var iekļaut gan pastāvīgā, gan steidzamā darba līgumā. Tomēr nevar izveidot visus "kancelantus". Jo īpaši attiecībā uz personām, kas ievēlētas ievēlētajā pozīcijā par samaksāto darbu, kas noslēdz darba līgumu līdz diviem mēnešiem, tests nav noteikts.
Atgādināt, ka testa termiņš nevar būt vairāk nekā trīs mēnešus, un organizāciju vadītājiem un to vietniekiem, galvenajiem grāmatvežiem un to vietniekiem, filiāļu vadītājiem, pārstāvniecības vai citām atsevišķām organizāciju strukturālām nodaļām - sešus mēnešus, ja vien nav noteikts citādi Federālais likums.

Piezīme. Noslēdzot darba līgumu uz diviem līdz sešiem mēnešiem, tests nedrīkst pārsniegt divas nedēļas.

Praksē pastāv ļoti bieži gadījumi, kad ir nepieciešams noslēgt steidzamu darba līgumu, nevis līgumu noslēgts uz nenoteiktu laiku. Un kādas funkcijas ir šis līgums, un kā to darīt?

Kas tas ir?

Cienījamie lasītāji! Šis raksts stāsta par tipiskiem veidiem, kā atrisināt juridiskos jautājumus, bet katrs gadījums ir individuāls. Ja jūs vēlaties zināt, kā atrisiniet savu problēmu - sazinieties ar konsultantu:

Pieteikumi un zvani tiek pieņemti visu diennakti un septiņas dienas nedēļā..

Tas ir ātri i. PAR BRĪVU!

Pagaidu darba līgums ir līgums starp darbinieku un darba devēju, kas noslēgts uz noteiktu laiku. Tajā pašā laikā likums skaidri sniedz gadījumus un kārtību, lai noslēgtu šādu vienošanos.

Normatīvā bāze

• Tiek aprakstīti līgumu veidi. Ir norādīti pagaidu līguma reģistrācijas iemesli.
• Laika līguma noslēgumu regulē Krievijas darba tiesību aktu 2. klauzula.
• Tiek apspriests pārbaudes perioda izslēgšana darbiniekiem, kas pieņemti par steidzamu līgumu.
• Sezonas darba ilgums, saskaņā ar kuru steidzamais līgums tiek aprakstīts rakstā, un darba datu saraksts, pieredzes uzkrāšana un šā procesa rīkojums ir uzskaitīti.

Kas atšķiras no nenoteikta?

Steidzamiem līgumiem ir noteiktu laika periodu, uz kuru tā atrodas. Nenoteiktajā nolīgumā nav darbības ilgums.

Turklāt saskaņā ar pagaidu līgumu tas norāda uz līdzīga līguma noslēgšanas iemesliem. Pieļaujamo līgumu par šādu iemeslu norādīšanu neprasa.

Galu galā, likums nosaka, ka ir vēlams noslēgt nenoteiktu līgumu. Steidzamie līgums ir gadījumos, kad nenoteiktu neiespējamu noslēgšanu.

Kas un kādos gadījumos ir?

Nodarbinātības līgums uz noteiktu laiku ir:

• ar darbiniekiem, kuri ieradās pie izpildes sezonas darbu vai pagaidu aizstāšanu (līdz vienam gadam);
• strādājot ārzemēs;
• ar valsts un pagaidu darbu no nodarbinātības centra;
• piešķirot alternatīvu apkalpošanas daļu un paplašinot uzņēmuma ražošanu;
• ja darbinieks ir vērsts uz praksi vai pārkvalifikāciju;
• ar pensionāriem un cilvēkiem ar sliktu veselības stāvokli.

Kas nevar piemērot?

Darba devējam ir tiesības organizēt darbinieku steidzamus līgumus tikai gadījumos, kad šāda iespēja ir paredzēta pašreizējos tiesību aktos.

Tomēr, neraugoties uz pagaidu līguma reģistrācijas iemeslu klātbūtni, to nevar secināt vairākas reizes pēc kārtas, nesniedzot pārtraukumus (tikai ar līdzīgām darba aktivitātēm).

Ja grūtniecība, darbinieks ir pagarināts līdz grūtniecības beigām - tā ir obligāta likumdošanas prasība.

Priekšrocības un trūkumi

Zemāk ir šī Līguma priekšrocības un mīnusi gan darbiniekam, gan darba devējam.

Darbiniekam

Darbiniekam ir tādas priekšrocības kā:

• tādu pašu sociālo garantiju klātbūtni, kā arī uz nenoteiktu līguma darbiniekiem (slimnīcas lapu apmaksa, atvaļinājums utt.);
• maksājums pēc atlaišanas sakarā ar likvidēšanas organizācijas (tikai ar nepilnīgu līguma periodu);
• steidzamie līgumi ir pakļauti tikai vairākiem likumā noteiktajiem nosacījumiem.

Mīnusi darbiniekam ir:

• atlaišana pēc līguma izbeigšanās;
• atlaišana, atstājot galvenā darbinieka darba vietu;
• problēmas sievietēm grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, aprēķinot nepārtrauktu pieredzi un ar pensiju uzkrāšanu.

Darba devējam

Vienīgais mīnuss darba devējam, sagatavojot pagaidu līguma personālu, var būt grūtniecības padotībā.

Šajā gadījumā termiņa līguma izbeigšana nav atļauta vai, iespējams, tikai tad, ja organizācija tiek likvidēta.

Šāda līguma noslēgšanas priekšrocība tiks uzskatīta par pilnīgu kontroli pār darbinieku un tās darbībai.

Secinājumu pamatojums

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pants regulē šāda nolīguma noslēgšanas pamatu.

Tiesību akti paredz beznosacījumu pamats šāda nolīguma noslēgšanai. (1 daļa no mākslas 59). Bet to var secināt arī pēc pušu vienošanās (2 daļa no mākslas. 59).

Uz beznosacījumu iemesliem, kas paredz darba kodu, ietver:

• noslēdzot līgumu, ja nav galvenā darbinieka laikā;
• pagaidu darbam;
• sezonas darbam;
• strādājot ārzemēs;
• palielinot ražošanas apjomus;
• veidojot uzņēmumu uz laiku ar noteiktu laiku;
• ja galvenā darbinieka apmācība un prakses;
• ievēlojot šo vakanci;
• ar pagaidu vēlēšanu struktūras nodrošināšanu;
• strādājot no nodarbinātības centra un ar alternatīvu civilo dienestu.

Pagaidu nolīguma noslēgšanas pamatojums saskaņā ar Pušu piekrišanu ietver: \\ t

• strādāt mazos uzņēmumos;
• pensionēšanās vecuma darbinieks;
• medicīniskie ierobežojumi un norādes;
• pārvietojoties uz galēju ziemeļiem;
• neatliekama ārkārtas novēršana;
• novēlēšana pozīcijā, veicot konkurenci;
• darbinieka nostāja ir saistīta ar radošo profesiju;
• līguma noslēgumā ar līderi, galveno grāmatvedi;
• atrast darbinieku pilna laika mācīšanos;
• saspiešana (gan ar iekšējo, gan ārējo daļu grāmatu).

Kā steidzamais darba līgums 2020. gadā?

Zemāk ir procedūra, lai noslēgtu steidzamu nodarbinātības līgumu.

Rīkojums

Pagaidu vienošanās tiek sastādīts gadījumos, kad nav iespējams noslēgt nenoteiktu vienošanos ar darbinieku. Tajā pašā laikā darba devējam ir jāsaprot, ka tas ir iespējams tikai tad, ja tiek ievēroti visi TC nosacījumi.

Līgumu var noslēgt ne ilgāk kā piecus gadus. Paplašināšana ir iespējama tikai noteiktas likumdošanas prasības.

Kādā periodā?

Pagaidu vienošanās saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu var secināt: \\ t

• ne vairāk kā 2 mēnešus, veicot īsu darbu (sezonas darbs);
• tajā pašā laikā, tajā pašā laikā, līguma noslēgums notiek beigās darbu;
• galvenā darbinieka trūkuma laikā.

Vai pārbaudes periods ir noteikts?

Izmēģinājuma perioda izveide, izmantojot pagaidu līgumu, ir iespējama tikai ar paša darbinieka rakstisku piekrišanu.

Darbinieka atteikums no izmēģinājuma perioda nevar kalpot par darba devēja atteikumu nodarbinātībā.

Kompilācijas nianses

Darba līgums ir noslēgts, ņemot vērā noteiktas likumdošanas prasības.

Forma un sekcijas

Tipiski pagaidu darba līgumā jāiekļauj šādi dati:

• informācija par to noslēgtajām pusēm;
• līguma priekšmets;
• nolīguma darbības periods;
• pārbaudes laiks vai tā izņēmums;
• alga;
• darba laiks un atpūtas laiks;
• pušu pienākumi;
• garantijas darbiniekam;
• sociālā apdrošināšana.

Šis dokuments jāsagatavo 2 eksemplāros, no kuriem viens paliek darbinieka, un otrais ir darba devējā.

Pagaidu līgumā tas jānorāda:

• pušu dati (pilns nosaukums, darbinieku pases dati, Inn darba devējs);
• reģions un noslēgšanas datums;
• uzņēmuma nosaukums;
• darbinieka darba apraksts;
• alga;
• darbības režīms.

Tas ir arī obligāti pamatot pagaidu līguma noslēgšanas iemeslus → steidzamu attiecību darbības periodu utt.

Tipisks paraugs

Kā izskatās šāds līgums?

Zemāk ir steidzamas darba līguma formas paraugs:

Pieprasītie dokumenti

Lai noslēgtu līgumu, jums ir nepieciešami daži dokumenti.

Paziņojums, apgalvojums

Darbinieka pieteikums par darba pieņemšanu tiek izdots rakstiski.

Šis dokuments netiek uzskatīts par obligātu un neapstiprina darba attiecības starp darba devēju un darbinieku.

Pieteikuma veids nav apstiprināts ar likumu, un to var sagatavot patvaļīgā formā. Pieteikuma beigās ir piestiprināts datums un paraksts.

Zemāk ir paraugs no šī dokumenta:

Rīkojums

Šis dokuments ir paredzēts amats, darba datums, darbības veids un nosacījumi, tarifu un maksājumu.

Pasūtījumu ietekmē darbinieka tabulas numurs, pamatojoties uz vispārējo darbinieku reģistru.

Pasākumā norādītajai pozīcijai jābūt identiskai amatam, kas ir uzskaitīts darba līgumā. Pēc pasūtījuma beigās darbinieks personīgi raksta: "Es iepazinu ar pasūtījumu" un nodod manu parakstu.

Rīkojuma apkopojums tiek uzskatīts par obligātu: bez tā, uzņemšana darbam nav iespējama.

Zemāk ir aptuvena šā dokumenta forma:

Ierakstīšana nodarbinātības ierakstā

Nodarbinātības ieraksts, strādājot pie pagaidu vienošanās, nevajadzētu atšķirties no ieraksta, strādājot uz nenoteiktu vienošanos.

Tomēr uzskaite, kas veikta ar atlaišanu, jāatspoguļo pagaidu darba nolīguma nosacījums.

Piemērs:

Reģistrācijas iezīmes dažādām darbinieku kategorijām

Steidzama darba līguma noslēgšanai ar dažām pilsoņu kategorijām ir savas īpašības, kas izklāstītas turpmāk.

Ar nelielu darbinieku

Izsniedzot steidzamu līgumu ar nelielu seju, kura vecums sasniedz 14 gadus, ir nepieciešams piekrist no viena no vecākiem (aizbildnis, pilnvarnieks).

Darba aktivitātei nevajadzētu traucēt pusaudžu studijām.

Ja darbinieks jau ir 16 gadus vecs, to var pieņemt darbā uz pagaidu vienošanos, ar nosacījumu, ka vispārējās izglītības iegūšanai vai, apvienojot pētījumus un nodarbinātību.

Darba devējam ir jāsniedz pusaudžu grūtības darbs.

Ja bērns netika izpildīts un 14 gadus vecs, tad darba līguma noslēgšana ir izslēgta, izņemot kino un cirku.

Zemāk ir piemērs steidzamam darba līgumam, kas noslēgts ar nepilngadīgajiem:

Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā

Kad uzņemšana darbā darbinieka uz vietu galvenā darbinieka, kas ir par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, darba devējam ir jāapspriež visi nosacījumi un termiņš pagaidu darba līgumu.

Turklāt, paplašinot galveno darbinieks grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, ir atļauts pagarināt termiņu pagaidu darba līgumu.

Ir atļauta pāreja no pagaidu līguma līdz pastāvīgai, ar visām izsniegto darba attiecību pušu piekrišanu ir atļauta.

Pagaidu un sezonālam darbam

Ar sezonas aktivitātēm pagaidu līgums tiek noslēgts uz noteiktu laiku.

Līgumā norāda šāda līguma noslēgšanas iemeslus un tās derīguma termiņa beigas. Dokuments ir rakstīts rakstveidā.

Sezonas darba beigās darba devējs paziņo darbiniekam ne vēlāk kā trīs kalendārās dienas par līguma slēgšanu. Darba dienas tiek uzskatītas par kalendārajām dienām.

Zemāk ir piemērs šādu līguma reģistrācijas piemēru:

Tajā pašā laikā

Darbiniekam, kuram ir 2 darba vietas (galvenais un nepilna laika) jābūt vismaz 2 darba līgumiem.

Nodarbinātības līgums ar ballīti ir obligāta. Būtu jāpārbauda, \u200b\u200bvai šī darbība tiek veikta nepilna darba laika.

Pagaidu nepilna laika nolīgums ir ne vairāk kā 5 gadi. Minimālā termiņa tiesību akti nav noteikti.

Ieeja darba grāmatā tiek veikta tikai tad, ja darbinieks, kurš strādā šādā veidā ir paredzēts.

Aizliegts strādāt nepilnu darba laiku persona, kas nav sasniegusi 18. gadadienu, pašvaldības darbinieks, tiesnesis, valdības loceklis un citas līdzīgas kategorijas (izņemot darbības mācībās un radošumu).

Zemāk ir piemērs šim līgumam:

Sieviete stāvoklī

Pagaidu līgumu nevar izbeigt ar grūtniecēm. Tā beigas ir pieļaujams tikai nedēļā pēc grūtniecības beigām.

Vadītāji un direktori

Pagaidu vienošanās noslēgšana ar Organizācijas vadītāju ir atļauta tikai pēc pušu vienošanās.

Pensionāri

Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz steidzamu līgumu noslēgšanu ar pensijas vecuma personu.

Tomēr, ja šāds vecums tika sasniegts mūžīgo darba attiecību darbības laikā, līgums rezervuārs nav nepieciešams.

Ar ārvalstu pilsoņu

Saskaņā ar darba tiesību aktiem var noslēgt pagaidu vienošanos ar ārvalstu pilsoņu, un bez noteiktā laika posmā un neatkarīgi no darba atļaujas darbības laika.

Atrakcija ārzemnieka darbam ir iespējams sasniegt 18 gadus vecu vecumu.

Izņēmums ir augsti kvalificēti speciālisti tirdzniecības tautas un farmaceitisko preču jomā.

Brīvdienas

Neatkarīgi no tā, kāds ir noslēgts vienošanās ar darbinieku, viņš tiek publicēts.

Atšķirība var būt saistīta tikai ar darba laiku:

• Noslēdzot pagaidu līgumu uz laiku, kas nepārsniedz 6 mēnešus, aprēķins tiek veikts, pamatojoties uz nosacījumiem - divas atpūtas dienas darba mēnesī (sešu dienu darba nedēļa). Darbinieki, svētki un nedēļas nogales, aprēķinot atvaļinājumu, netiek ņemti vērā.
• Ar steidzamu līgumu noslēgts sezonas darbam vairāk nekā 2 mēnešus, atvaļinājuma nosacījums mainās par 2,33 dienām. Izrādās, ka aprēķinot atvaļinājumu pilna laika, sezonas darbinieks tiek nodrošināts ar pilnu brīvdienu ar laika posmu no 28 dienām.

Kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu aprēķina, pamatojoties uz vispārīgajiem nosacījumiem: 2,33 dienas mēnesī nodarbinātības.

Finanšu jautājumi

Zemāk ir galvenie finanšu jautājumi, kas var rasties, noslēdzot steidzamu darba līgumu.

Alga

Darba samaksa par steidzamu līgumu nekādā veidā neatšķiras no atalgojuma, noslēdzot standarta nenoteiktu vienošanos.

Visi tarifi ir noteikti obligāti.

Maksājums var rasties gan skaidrā naudā, gan bezskaidras naudas maksāšanas metodē. Aprēķina veids ir norādīts arī uz darba līguma attiecīgajā daļā.

Slimnīca

Darbinieka slimības atvaļinājuma maksājums steidzamos līgumā tiek uzskatīts par galvu atbildību.

Ja darbinieks ir strādājis vairāk nekā 6 mēnešus, slimnīcas numurs ir balstīts uz standarta shēmu.

Ja darba ņēmējs, kas sakārtots pagaidu nolīgumā, strādāja mazāk nekā 6 mēnešus, Kods slimnīcas lapā - 46.

Maksimālā dienas, par kuru šajā gadījumā ir jāmaksā - 75.

Kompensācija par neizmantotajām atpūtas dienām

Aicināja darbinieks uzkrāto dienu, ievērojot vispārējos nosacījumus:

• Ja pavadītais laiks nav mēnesis, bet tas ir lielākā daļa, tad aprēķins ir izgatavots no pilnā mēneša.
• Ja pavadītais laiks ir mazāka mēneša daļa, tad šajā laikā kompensācija nav uzkrāta.

Nodokļi

Nodokļi darbiniekiem, kas pieņemti pagaidu nolīgumā, ir identiski vienotā nodokļa izmantošanu uz nenoteiktu vienošanos darbiniekiem.

Ja pagaidu darba ņēmējs ir strādājis nepilnīgu gadu, tad vienots nodoklis ir mazāks par laiku, to piemēro, ja darba aktivitātes nav veiktas.

NDFL sastāvdaļas piemēro tās pašas prasības kā pastāvīgo darbinieku dokumentiem.

Indeksēšana

Indeksēšanu var izveidot tikai pēc pušu vienošanās un atbildība par galvu nav iekļauta.

Ja pēc pušu vienojoties indeksācija, šis postenis jāiekļauj nolīguma tekstā.

Paplašinājums

Steidzamo darba līgumu var pagarināt par jaunu terminu.

Terminoloģija

Pagaidu līguma pagarināšana ir iespējama tās dizaina gadījumā: \\ t

• ar sportistiem;
• sieviete stāvoklī;
• augstākās izglītības iestādes darbinieki (ar uzvarētāju konkurenci par pozīciju).

Pagaidu līguma izplatīšanā attiecīgā pieteikums tiek izsniegts, ja ir norādītas papildu darbības vai jauns derīguma termiņš.

Neskatoties uz pagaidu līguma pagarināšanu, kopējais periods nevar pārsniegt piecu gadu laikposmu.

Ja pagarinājums paredz ilgāku laiku, tas ir nepieņemami. Šādā gadījumā var būt tikai dokumenta rezervuārs.

Rīkojums

Tūlīt pēc rakstīšanas un parakstīšanas papildu vienošanos uz pagaidu vienošanos, ir publicēts atbilstošs pasūtījums (T1 vai T1A).

Šajā kārtā ir jānorāda pagarinājuma periods.

Piemērs:

Papildu līgums

Ja vēlaties, pagarināt pagaidu līgumu līdz tās termiņa beigām ir aizpildīts ar papildu līgumu.

Ja apstākļi mainās, tas ir noteikts dokumentā. Ir arī vērts identificēt papildu līguma darbības laiku.

Zemāk ir piemērs šim dokumentam:

Izbeigšana

Steidzamības nolīguma izbeigšana būtu jāīsteno arī saskaņā ar noteiktām likumdošanas prasībām.

Šādā gadījumā tā derīguma termiņš tiek pārtraukts, un darbinieks tiek atlaists. Šādā gadījumā izbeigšana ir iespējama gan pēc līguma izbeigšanās, gan pirms grafika.

Darbinieku iniciatīva

Atbrīvojums par steidzamu līgumu, ja darbinieks ir paredzēts, ir pieļaujams.

Caur trīs dienas pirms vēlamā atlaišanas, darbiniekam ir pienākums rakstiski paziņot darba devējam par to.

Piemēram, Antonovs tika pieņemts darbā ar steidzamu darba līgumu, bet pēc kāda laika viņš saņēma labāku teikumu un nolēma mainīt darbu. Šajā gadījumā darba līguma izbeigšana tiek veikta pēc darbinieka iniciatīvas. Viņam vajadzētu tikai informēt darba devēju par savu nodomu mainīt darbu.

Darba devēja iniciatīva

Darba devējam ir tiesības atlaist darbinieku, kas atvasināts no pagaidu darba līguma, ja netiek izpildītas darba pienākumus.

Tomēr tikai, lai atlaistu darbinieku, jo šajā jomā ir jābūt cēloņiem, kas ir paredzēti tiesību aktos.

Grūtniecības un mammas atlaišana atvaļinājumā

Grūtniecības darbinieka atlaišana ir atļauta tikai tad, ja likvidējot organizāciju / uzņēmumu.

Atlikušie atlaišanas iemesli tiek uzskatīti par spēkā neesošiem.

Sievietes bērnu aprūpes atvaļinājumā var noraidīt pēc galvenā darbinieka izlaišanas.

Dokumentālā apdare

Atbrīvojot darbinieku, ir jāsagatavo daži dokumenti.

Paziņojums

Paziņojumu par atlaišanu var izsniegt jebkurā secībā. Personāla departamenta speciālists tieši nosūta darbiniekam tieši.

Norāde par atlaišanas cēloņiem tiek uzskatīts par obligātu.

Paziņojums ir sastādīts divos eksemplāros, no kuriem viens tiek nosūtīts darbiniekam un otrajam darba devējam.

Zemāk ir piemērs šāda paziņojuma:

Rīkojums

Pēc tam, kad esat parakstījis paziņojumu, ko veicis darbinieks, pasūtījums tiek sagatavots atlaišanai, kas norāda iemeslu (izbeigšana termiņa līguma, neizpildi oficiālie pienākumi utt.).

Zemāk ir piemērs šāda dokumenta:

Maksājumi un kompensācija

Visi aprēķini ar darbinieku ar steidzamu līgumu atlaišanas laikā tiek veikti saskaņā ar standarta shēmu.

Aprēķins ar atlaistu darbinieku ir jāsagatavo pēdējā darba dienā. Šajā dienā viņš ir izdevis arī pabeigtu darbgrāmatu.

Bieži uzdotie jautājumi

Zemāk ir atbildes uz bieži uzdotajiem jautājumiem par steidzamu darba līgumu.

Tiek tulkots no nenoteikta uz pagaidu līgumu?

Šis process regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksu.

Tulkojums no nenoteikta darba režīma steidzamiem līgumiem ir atļauta tikai tad, ja ir pats darbinieks.

Vai ir iespējams secināt ar IP?

Jā tu vari. Darbinieka pagaidu vienošanās noslēgšana ar individuālu uzņēmēju ir iespējams, izpildot šāda nolīguma standarta dizaina shēmu.

Cik reizes jūs varat decumenēt ar to pašu darbinieku?

Likumdošana neparedz ierobežojumus attiecībā uz steidzamu līgumu ieslodzīto skaitu ar to pašu darbinieku.

Tomēr, sazinoties ar tiesu, to var atzīt par nenoteiktu laiku.

Kādos gadījumos medicīniskā pārbaude pieprasa darbu pirms darba?

Obligātā režīmā medicīniskā pārbaude ir jābūt:

• nepilngadīgie;
• darbinieki, kas nodarbojas ar kaitīgu vai nopietnu ražošanu;
• pārtikas rūpniecības darbinieki, bērnu aprūpes iespējas, tirdzniecība;
• skatīties darbiniekus;
• speciālisti, kuru mērķis ir strādāt galējā ziemeļos;
• sporta darbinieki;
• personas, kas piedalās darbībās, pārvietojot vilcienu;
• muitas iestāžu darbinieki;
• glābēji un tiesneši;
• izglītības iestāžu darbinieki;
• medicīnas darbinieki.

Kas ir labāks - līguma līgums vai steidzams līgums?

Ja tiek pieņemta regulāra darbība, labāk ir noslēgt darba līgumu. Gadījumā, kad darbība ir vienreizēja daba, ir ieteicams izdot līgumu.

No iepriekš minētā no tā izriet, ka pašreizējie tiesību akti rūpīgi regulē ne tikai steidzamības nolīguma noslēgšanas kārtību un noteikumus, kā arī tās izbeigšanas kārtību.

Darba līguma noslēgšana uz noteiktu laiku ir likumīgs. Bet jāatceras, ka tas nav iespējams ne ar katru darbinieku, nevis visās situācijās. Ko pievērst uzmanību darba devējam, noslēdzot steidzamu darba līgumu un tās darbības izbeigšanu?

Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumi apstiprināja divas apstākļu grupas, kas ļauj noslēgt steidzamus darba līgumus: \\ t

• gaidāmā darba veids vai tās īstenošanas nosacījumi neļauj noteikt darba attiecības bezgalīgi (59. panta 1. daļa);
• nodarbinātības līguma puses ir vienisprātis, uz kuru pamata var secināt, neņemot vērā gaidāmā darba raksturu un tās īstenošanas nosacījumus (59. panta 2. daļa).

Steidzamas darba līguma noslēgšanas iemesli

Darba devējam, noslēdzot steidzamu darba līgumu, noteikti jānorāda iemesls neiespējamības radīt darba attiecības pastāvīgi. Tas nozīmē, ka pieņemtajam darbinieks ir jāzina, ka viņa darbs ir īslaicīgs un ka tā var koncentrēties uz juridisko pamatojumu beigās līguma termiņa beigām, pat ja darba devējam nav sūdzību par pienākumu un darba disciplīnas kvalitāti.

Darba attiecības nevar noteikt uz nenoteiktu laiku

Saskaņā ar 2. panta 2. daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58 Steidzams darba līgums tiek noslēgts, ja darba attiecības nevar noteikt uz nenoteiktu laiku, pamatojoties uz gaidāmā darba vai tās īstenošanas apstākļu raksturu. Saskaņā ar mākslu. 56 Krievijas Federācijas civilprocesa kodekss ir pienākums pierādīt apstākļu klātbūtni, kas neļauj noslēgt darba līgumu uz nenoteiktu laiku, kas piešķirts darba devējam. Viņam "galā" - 1. panta 1. daļa. 59 TK RF, kur ir uzskaitīti šādi apstākļi. Ja iespēja noslēgt steidzamu darba līgumu izriet no šī panta, nav pamata norādot šos iemeslus darba līguma tekstā. Bet, ja steidzamais darba līgums ir noslēgts, ja nav pietiekamu iemeslu, tiek uzskatīts, ka jānoslēdz uz nenoteiktu laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. panta 5. punkts).

Darba attiecības nevar noteikt bezgalīgi šādos gadījumos:

Pušu vienojoties

Dažas steidzamas darba līguma noslēgšanas iezīmes

Pievērsiet uzmanību pēdējiem diviem sarakstiem šeit - tie nozīmē, ka šie saraksti nav slēgti. Bet, ja tas var, iespēja noslēgt ārkārtas nolīgumu, būtu jāpārbauda TK RF vai citiem, obligāti federālajiem, likumiem.

Noslēdzot steidzamu darba līgumu, ir jānorāda, kāda iemesla dēļ darba devējs izvēlas tieši darba attiecību formu - ir jābūt atsaucei uz attiecīgo pamatu no Krievijas Federācijas vai cita federālā likuma Darba kodeksa. Ir svarīgi precizēt līguma termiņu (konkrētu datumu vai konkrēta notikuma sākumu). Tas viss ir izklāstīts mākslā. 57 TK RF.

Maksimālais termiņš steidzama darba līguma noslēgšanai - piecus gadus, ja vien nav izveidots Krievijas Federācijas un citu federālo likumu TC (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants).

Saskaņā ar 1. daļas 2. punktu. 77 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, darba līguma izbeigšanas pamats ir tās termiņa izbeigšanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants).

Steidzamas darba līguma izbeigšanas cēloņinosaukts mākslā. 79:

• līguma izbeigšanās;
• darba pabeigšana, par kuru tika noslēgts līgums;
• veids, kā strādāt personai, kuras pienākumi tika īslaicīgi izpildīti;
• pabeigšana izpildes sezonas līgumsaistības.

Darba devējam vajadzētu brīdināt darbinieku rakstiski vismaz trīs kalendārās dienas pirms atlaišanas (prasība neattiecas uz īslaicīgu darbinieku pienākumiem).

Steidzama darba līguma ietekme tiek izbeigta:

• ja neviena no pusēm pieprasīja tās izbeigšanu termina izbeigšanās dēļ;
• ja darbinieks turpina strādāt pēc darba līguma izbeigšanās.

Tomēr, kā jau minēts, šajā gadījumā darbinieks neatstāj, bet tulko pastāvīgu darbu. Dublēšanās veic izmaiņas darba līgumā. Jāatzīmē, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav minēts par atbilstošu papildinājumu, bet Rostrud konsultē šādu dokumentu. Bet jums nav nepieciešams veikt jebkādu ierakstu darbgrāmatā.

Steidzama darba līguma izbeigšana

Problēmas, atlaižot "Koncripti"

Darba devējam ir izdevīgi noslēgt steidzamus darba līgumus, un darbinieks nav ļoti. Šī juridisko attiecību forma novērš sarežģīto procedūru atlaišanas darbinieka atlaišanai. Persona, kas saprot, ka var zaudēt savu darbu, pareizāk un dilon.

Lai gan tiesību aktos ir noteikti ierobežojumi steidzamiem darba līgumiem, prakse liecina, ka, pirmkārt, ierobežojumi ne vienmēr ir pareizi interpretēti, un, otrkārt, ne vienmēr tiek veikti. Apsvērt dažas pretrunīgas situācijas.

Galvenais parakstīja piegādes uz steidzamo darba līgumu, paplašinot savas funkcijas vēl trīs gadus. Tādējādi kopējais laiks, lai atrastu pastu pārsniedza piecus gadus. Vai ir iespējams pieņemt, ka darba līgums bija nenoteikts?

Atbalsts, kas paredz, ieskaitot gala pienākumu izpildes termiņu, ir jauns steidzams darba līgums. Attiecīgi darba attiecības joprojām ir steidzamas. Mēs analizēsim šo situāciju, piemērojot Mordovijas Augstākās tiesas apelācijas definīciju, 2014. gada 16. janvārī lietā Nr. 33-91 / 2014.

Skolas direktors, kas noraidīts uz zemes, kas paredzēts 1. panta 2. punktā. 77 TK RF (darba līguma izbeigšana), pārsūdzēja Tiesai. Neatbildēt ar darba devēja lēmumu, prasītājs motivēja faktu, ka tās līguma termiņš pārsniedza pieļaujamos piecus gadus - darba attiecības būtu jāatzīst par nenoteiktu laiku. Steidzams līgums ar galvu izglītības iestāde 01.09.2007 tika noslēgts, tā derīguma termiņš bija vairāk nekā 08/31/2010. Dienu pēc Līguma beigām - 01.09.2010 - tika parakstīts papildu pieteikums, izveidojot jaunus darba līguma noteikumus - līdz 02.09.2013. Prasītājs uzskatīja, ka pievienošanas veidošana tika sagatavota un parakstīta pēc darba līguma izbeigšanās, kurā varētu veikt izmaiņas, tas ir, kad darba attiecības ir zaudējušas steidzamu dabu. Atbalsts nav jauns noslēgts steidzams darba līgums, jo nebija pasūtījumu atlaišanai pēc 2000. gada 1. Nr. ieviests. Prasītāja direktora amats notika vairāk nekā piecus gadus (no 2007. līdz 2013. gadam), kas neļauj kvalificēt šādas attiecības kā steidzami.

Tiesas atteicās izpildīt prasības, motivējot savu lēmumu šādi. Patiesībā atbalsts ir nesen noslēgts darba līgums, nevis iepriekšējā dokumenta turpinājums. Pirmā darba līguma darbība 2013. gadā beidzās, tāpēc kļuva nepieciešams, lai izsniegtu darba attiecības atkārtoti.

Cik reizes var tikt noslēgts darba līgums ar to pašu darbinieku?

Jauns steidzams darba līgums tūlīt pēc izbeigšanas iepriekšējo var noslēgt neierobežotu skaitu reižu ar darbinieku - nav ierobežojumu tiesību aktiem. Bet, ja tiesa izveido vairāku līgumattiecību paplašināšanu ar darbinieku, kurš veic tādu pašu funkciju - līgums var atzīt uz nenoteiktu laiku.

Veikt kā piemēru Apelācijas definīcija Sverdlovskas apgabaltiesas 19.03.2015 lietā Nr 33-4662 / 2015. Nozares amatpersona tika pieņemts darbā, pamatojoties uz nenoteiktu darba līgumu. Pēc tam darba attiecību nodarbināšana tika atzīta par steidzamu, un nostāja tika pārdēvēta, nemainot darbaspēka funkciju.

Procedūra atlaišanai, pamatojoties uz 1. daļas 1. daļas 2. punktu. 77 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa ar turpmāku jaunu steidzamu attiecību reģistrāciju vairākas reizes, līdz galīgajam atlaišanai. Tiesa lika atjaunot prasītāju savā amatā, motivējot lēmumu šādi.

Steidzamais darba līgums ir tikai tad, ja darba attiecības nevar noteikt uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā gaidāmā darba raksturu vai tā īstenošanas nosacījumus.

Tiesa norādīja, ka starp Pusēm tika izveidotas darba attiecības bezgalīgi, darba devējam nebija iemesla pārveidot šo darba līgumu steidzamiem pamatiem, pamatojoties uz papildu. Un termina iecelšanu nevar uzskatīt par izmaiņām darba līgumā, ko nosaka puses, jo termins attiecas uz vizuālo pamatu.

Darba funkcijas darbinieka nemainījās, darba attiecības netika oficiāli pārtraukta.

Darba devēja argumenti, ka steidzami darba līgumi tika noslēgti ar pušu piekrišanu, tiesa nav pietiekama, lai secinātu, ka iespēja noslēgt steidzamus darba līgumus, pamatojoties uz likuma tiešu norādi. Darba devējs nesniedza īpašus iemeslus šādu līgumu noslēgšanai, bet nav paredzēts likumā, lai izveidotu steidzamas darba attiecības ar darbinieku neeksistē.

Darba devējs piespieda darbinieku noslēgt steidzamu darba līgumu. Vai tiesa var legalizēt pastāvīgas darba attiecības?

Atbilde uz šo jautājumu būs juridiskais stāvoklis CS RF, kas izklāstīta definīcijā 15.05.2007 Nr 378-OP, kas ir tas, ka steidzamais darba līgums ir balstīts uz brīvprātīgu piekrišanu darbinieka un darba devēja, Bet, ja piekrišana noslēgšanai līguma tika dota darbinieks ir spiests, viņam ir tiesības apstrīdēt likumību noslēgšanas steidzamu darba līgumu ar viņu. Jāatzīmē, ka, norādot, ka dokumenta parakstīšanas apstākļi darbiniekam vajadzētu izraisīt pierādījumus par piespiešanu, un darba devējs, gluži pretēji, ir brīvprātīga.

Loģika liecina, ka neviens darba ņēmējs pēc savas iniciatīvas nemainīs nenoteiktu darba attiecības steidzami. Tomēr tiesas ir svarīgi pierādījumi, un ar viņiem visvairāk noraidīja problēmas.

Tiesas, ņemot vērā šādus strīdus, parasti vadās pēc brīvprātības principa - ja steidzamais darba līgums ir parakstījis darbinieku, tas nozīmē, ka viņš piekrita tās noteikumiem. Sverdlovskas apgabaltiesas apelācijas definīcija lietā Nr. 33-4662 / 2015, ko ASV uzskata par izņēmumu no noteikumiem. Taču tipisks piemērs ir Apelācijas definīcija Augstākās tiesas Tatarstānas Republikas 2014. gada 1. decembra lietā Nr 33-16227 / 2014. Ar Bērnu centra direktoru tika noslēgts steidzamais darba līgums, kas liecināja - darbs nav īslaicīgs. Līgumu noteikumi bija līdzīgi, funkcijas un pienākumi galvas visu laiku nemainījās. Tiesas norādīja, ka darbinieka parakstīšana steidzamos darba līgumos liecina par viņu brīvprātīgo secinājumu.

Piemērs situācijai, kad nav pierādījumu par piespiešanu, lai parakstītu vairākus secīgus līgumus ar turpmāku atlaišanu, to nosaka arī Perm Regional Tiesas 30.09.2014 definīcija lietā Nr. 33-8619.

1999. gadā teātra vadītājs tika pieņemts pastāvīgā darbā pēc Tulkošanas no Edge Administration biroja. Pēc kāda laika, darba līgums noslēgts ar viņu tika ievilkts steidzami. Darba attiecības ir atkārtoti atjaunotas pēc nākamā līguma izbeigšanās. Ja darba devējs nepiedāvāja vēl vienu steidzamu vienošanos par parakstu, noraidīts darbinieks pārsūdzēja Tiesai, pieprasīja atzīt darba attiecības bezgalīgi. Tomēr Pirmās instances tiesa un pēc tam apelācijas komisija samazinājās darba devēja pusē, norādot, ka darbinieks brīvprātīgi parakstīja līgumus.

Saskaņā ar 2. panta 2. daļu. 58 TK no Krievijas Federācijas gadījumos, kas paredzēti 2. panta 2. daļā. 59 no Krievijas Federācijas darba kodeksa, steidzamo darba līgumu var deklarēt likumīgu, ja bija vienošanās par pušu, tas ir, ja piekrišana darbinieka tika dota brīvprātīgi. Tiesas kvalificēja kā piekrišanu darbinieka parakstīšanas pastāvēšanai šādā līgumā. Lietas materiāli apstiprināja darbinieka brīvprātīgo gribu par nenoteiktu darba līguma izbeigšanu ar pāreju uz steidzamu.

Ja darbinieks apgalvo, ka darba devējs piespieda to parakstīt dokumentu, šis apstāklis \u200b\u200bir pakļauts pārbaudei, un pienākums pierādīt savu klātbūtni, ir piešķirts darbiniekam. Citiem vārdiem sakot, darbiniekam jāiesniedz pierādījumi par cēloņsakarību rašanos starp darba devēja rīcību un piespiedu parakstīšanu steidzamus līgumus, pārliecināt tiesu, ka darba devējs rīkojās ar nolūku. Piemēram, konfliktu attiecību klātbūtne starp darbinieku un darba devēju pats par sevi nevar būt beznosacījuma un pietiekami pierādījumi par psiholoģiskā spiediena sniegšanu uz darbinieka gribu. Nepieciešams "tiešie pierādījumi".

Rodas jautājums: kādi pierādījumi ir vajadzīgi, lai atzītu steidzamo darba līgumu ar ieslodzītajiem (tas ir, parakstīts) piespiedu? Iespējams, sūdzības par nodarbinātības gadījumu? Tomēr ne visi "sazvēres", atkarībā no patiesībā, no labām attiecībām ar darba devēju, riskēs sazināties ar kontroles struktūru ar sūdzību, ka bija spiests parakstīt nevēlamu dokumentu. Vēl viena iespēja - liecinieku liecība, kas parasti ir tās pašas organizācijas darbinieki, un, visticamāk, nevēlas iebilst pret viņu priekšniekiem (lai gan liecinieku vārdi pierāda, ka dokuments tika parakstīts saskaņā ar darba devēja spiedienu, ietekmēja Voronežas apgabaltiesas uzlikšanu 25,01. 2011. Gadā 33-340 par nelikumīgu atlaišanu.

Pierādījums var būt audio ierakstīšana, kas reģistrēja ne tikai faktisko spiedienu, ko darbinieks sniedza, parakstot līgumu, bet arī atļauju identificēt procedūras dalībnieku indivīdu, darbības vietu un laiku. Kā jūs saprotat, daži darbinieki lepojas ar šādiem "trumps". Tiesu prakses pētījums liecina, ka darbinieki galvenokārt zaudē prasības - darba devējs ir oficiāls pamats steidzamu darba līgumu noslēgšanai.

Noslēdzot steidzamu darba līgumu, darbinieks tika maldināts. Vai tiesā ir iespējams pārkvalificēt darba attiecības mūžīgā?

Ja darbinieks var pierādīt, ka viņš tika maldināts, steidzams darba līgums varētu tikt ievilkts uz pastāvīgu. Šīs situācijas sarežģītība ir maz ticams, ka tam ir pierādījumi. Galu galā, apstiprināšanai darbinieka, ka viņa vienkāršība tika vienkārši maldināts, darba devējs varētu sniegt steidzamu darba līgumu, brīvprātīgi parakstīja tās dalībnieki. Saskaņā ar Art. 59 TC RF, viens no galvenajiem nosacījumiem, lai noslēgtu steidzamu darba līgumu, ir daļa no pusēm. Vai tiesu prakse zina piemērus, kad tika pārskatīti steidzami līgumi ar maldinātiem darbiniekiem? Zina Taču šajos gadījumos izšķirošais arguments, kā likums, nebija cerība uz maldinātu prasītāju par žēlastību tiesnešu, bet fakts, ka iemeslu dēļ, lai noslēgtu steidzamu darba līgumu, nav izsmeļošs un paplašināšanās. Ja nav pamata, lai noslēgtu šādu līgumu sarakstā, atlaists darba ņēmējs var uzvarēt lietā. Ja ir iemesls, uzvaras izredzes ievērojami samazinās. Apsveriet divus tiesas lēmumikur "sirdsdarbības" uzskatīja, ka viņi ir maldināti. Pirmajā gadījumā pašvaldības iestādes paziņojums tika iesniegts darba tiesību aizsardzībai otrajā - apsardzes privātā uzņēmuma. Prasītāju argumenti, ka viņi tika maldināti, lai pagarinātu darba attiecību saskaņā ar šo amatu nākotnē, nenozīmēja panākt nolīgumu par steidzamības līguma noslēgšanu, par ko liecina to paraksti līgumā, kurā ir atbilstošs nosacījums . Bet ar organizāciju vadītājiem saskaņā ar Pušu piekrišanu var noslēgt steidzamu darba līgumu, bet apsardzes profesija sarakstā nenozīmē. Tādēļ ar tiesas lēmumu tika atjaunots aizsargs darbā, un līderis nav.

Visbeidzot, mēs atkal pievērsim uzmanību tam, ka darba devēja solījumi pēc steidzamas darba līguma noslēgšanas "vienmēr kopā" \u200b\u200bir vienkārši vārdi, kuriem nav juridiska spēka, ja steidzamības līgums tiek legalizēts pamatojums. Lai aizsargātu sevi nākotnē un apstiprinātu, ka dokumenta parakstīšana ir piespiedu rīcība, darbinieks var pieteikties apspriešanai darba inspekcijā ", bet pērkons nav sasniegts." Speciālists jums pateiks, ko darīt konkrētā situācijā.

Piemēram, līguma noslēgšana ar personu, kurā notiek sporta apmācība, pamatojoties uz 8. panta 8. punktu. 34.2 no Federālā likuma 04.12.2007 Nr 329-FZ "ON fiziskā kultūra Un sports Krievijas Federācijā. "

2. daļa. 59 TK RF.

Radošo darbinieku profesiju un pozīciju saraksts, lietotne. Krievijas Federācijas valdības dekrēts 28.04.2007 Nr. 252.

Piemēram, 2. panta 2. punkts. 2004. gada 27. jūlija federālā likuma Nr. 79-FZ "Par valsts civildienestā Krievijas Federācijas" nosaka ierēdņu sasniegšanas īpatnības, lai paliktu pakalpojumā.

4. daļa. 58 TK RF.

Letter Rostrud Dated 20, 2006 Nr 1904-6-1.

Krievijas Federācijas 2004. gada 17. marta bruņoto spēku (2004. gada 17. marta) 14. panta 4. punkts "par Krievijas Federācijas Federācijas pieteikumiem" (turpmāk tekstā - ") \\ t Krievijas Federācijas bruņoto spēku lēmums Nr. 2).

Par spēkā esošajiem tiesību aktiem par darba devēja noteikumi nosaka nepieciešamību parakstīt darba līgumu ar katru pieņemto darbinieku. No tā, cik pareizi šis dokuments ir izsniegts, tas ir atkarīgs, vai būs kādi pārpratumi un problēmas starp pusēm. Nodarbinātības nolīguma noslēgšana paredz vairākus svarīgus nianses, tostarp, jo īpaši un laika periodu, uz kuru attiecas minētais līgums. Tātad, apsveriet jautājumu par to, kā darba līgums var būt par to, cik ilgi.

Nodarbinātības līguma noslēgšanas noteikumi

• uz nenoteiktu laiku;
• uz noteiktu laiku, kuru ilgums nevar būt vairāk nekā piecus gadus (darba steidzams līgums).

Gadījumā, ja līgums nav noteikts līgumā, ir jāuzskata, ka tas tika noslēgts uz nenoteiktu laiku. Situācijā, kad neviena no pusēm nav izvirzījusi prasību izbeigt līgumu sakarā ar to, ka tās derīguma termiņš ir beidzies, un darbinieks turpina veikt savu darbu, tiek zaudēts līgums steidzamības stāvoklis un nolīgums ir automātiski tiek uzskatīts par izpildītu uz nenoteiktu laiku.

Tips tiek veikts tikai pēc kārtības un gadījumos, kas paredzēti Art. 59 TK RF. Sīkāk par to, kā termins ir steidzamais darba līgums, tiks apspriests turpmāk.

Līgums par nenoteiktu laiku

Ņemot vērā jautājumu par to, kā darba līgums var būt uzsvērt, ir vērts uzsvērt, ka darba līgums, kas ir visizplatītākais nodarbinātības nolīgumu dažādības. Šo situāciju izraisa fakts, ka lielākā daļa mūsdienu darba sugu var nodrošināt augstu efektivitātes pakāpi, regulē šāda līguma standarta noteikumi.

Ja tiek pieņemts, ka līgums tiek izsniegts uz nenoteiktu laiku, tai jāietver šādi noteikumi: \\ t

• nosacījumus, saskaņā ar kuriem līgumu var izbeigt;
• tiešais pasūtījums un nepieciešamie izbeigšanas nosacījumi;
• laika intervāli, kuros puses būtu jāpaziņo par līguma izbeigšanu;
• galīgo maksājumu darbinieka uzkrāšanas kārtība un nosacījumi;
• procedūra, lai saņemtu / nosūtītu nopratināšanos (ja nepieciešams);
• ziņošanas procedūra (ja nepieciešams).

Visās citās lietās šāds nolīgums ir jāatbild vispārīgi noteikumi Darba līgumu reģistrācija un standarta nosacījumi.

Līgums par noteiktu laiku

Līgumu, kas izdots noteiktā laika posmā, tiek saukts par steidzamu. Parasti šādi līgumi tiek noslēgti gadījumos, kad: \\ t

• tas ir nepieciešams, ņemot vērā darba raksturu un īpašos nosacījumus tās īstenošanai;
• to nosaka attiecīgie līgumi, kas noslēgti starp pusēm.

Demontēt jautājumu par to, cik ilgi darba līgumu var noslēgt ar darbinieku, jāatzīmē, ka darba likumdošana ir izveidota izsmeļošs saraksts ar iemesliem, lai noslēgtu steidzamu līgumu. Kā lasīt fiksēts mākslā. 58 TC pozīcijas, darba līgums, kas dekorēts uz noteiktu laiku bez jebkāda iemesla dēļ šī iemesla dēļ, būtu jāuzskata par izdevumiem bezgalīgi.

Praktiskajās aktivitātēs līgumi ir visizplatītākie no iepriekš minētajiem iemesliem:

• darbinieka darba pienākumu izpildes laikposmam, bet kura vieta ir saglabāta;
• pagaidu raksturs un ilgst vairāk kā divus mēnešus;
• par sezonas tipu;
• ar līderiem, aizvietotājiem no pēdējiem, kā arī galvenajiem grāmatvežiem;
• strādājot, pieņemot saderību;
• ar darba pensionāriem.

Steidzamības līguma izbeigšanās

Tā kā tas ir noteikts noteikumos, steidzamības darba līgums ir pakļauts izbeigšanai pēc tās darbības laika beigām. Darbinieks ir jāinformē par šī notikuma iestāšanos, kas jāinformē ar īpašu rakstisku paziņojumu, ko darba devējs nosūta trīs dienas pirms turpmākās atlaišanas.

Tiesību akti arī nosaka tādas iezīmes termiņa līguma termiņa beigām, jo:

• līgums, kas noslēgts par jebkura konkrēta darba izpildes periodu, tiek izbeigts pēc minētā darba pabeigšanas;
• līgums, kas noslēgts par darbinieka pienākumu izpildes periodu, kas nav klāt, apstājas pēc tam, kad tā atkal turpina pildīt savus pienākumus;
• līgums, kas noslēgts uz sezonas tipa darba laiku, tiek izbeigts tās pašas darbības beigās.

Darba līgums par probācijas

Ņemot vērā jautājumu par to, cik ilgi darba līgumu var noslēgt izmēģinājuma periodā, jāatzīmē, ka darba tiesību akti neparedz īpašus noteikumus, saskaņā ar kuriem darbinieks ir jāpieņem darbam, kas ietver izmēģinājuma perioda klātbūtni .

Šīs tiesības tiek deleģētas darba devējam, un attiecīgi reglamentē dažādi reglamentējoši vietējā rakstura akti - pasūtījumi personālam, personāla grafikam utt. Būtībā dažādās valsts un pašvaldību organizācijās tiek izmantota darbinieku uzņemšana darbā ar izmēģinājuma periodu. Uzņēmējdarbības organizācijās pārbaudes laiks parasti tiek izmantots darbiniekiem, kuriem nav pieredzes specialitātē.

Jāatzīmē, ka standarta darba līgumā jāstrādā ar izmēģinājuma periodu nepieciešamie nosacījumi, kā:

• izmēģinājuma perioda ilgums;
• pārbaudes nokārtošanas kārtība;
• maksājuma noteikumi par darbaspēku šajā periodā;
• līguma izbeigšanas nosacījumi un procedūra pārbaudes laika neizplatīšanas dēļ.

Darba līgums ar galvu

Ņemot vērā darba līgumu izstrādes iezīmes, ir vērts pievērst uzmanību šādam jautājumam: cik ilgi darba līgums ir noslēgts ar iestādes vadītāju?

Darba un civillietās tiesību aktu noteikumi ļāva ieslodzījuma iespējamību gan steidzamam darba līguma vadītājam, gan līgumam uz nenoteiktu laiku.

Steidzamais darba līgums slēpjas gadījumā, ja organizācijas sastāvdaļas reģistrēja pilnvaru termiņu. Turklāt steidzamos līgumus var noslēgt šādos gadījumos, kad: \\ t

• lemjot par objekta iecelšanu vai ievēlēšanu, šis mērķis ir precizēts;
• ir vienošanās starp organizāciju un tās vadītāju, kas noslēgts uz noteiktu laiku.

Izpētot jautājumu par to, cik ilgi darba līgumu var noslēgt ar līderi, ir jāpatur prātā, ka kopš saskaņā ar likumdošanas noteikumiem (TC 58. pants) termiņa līguma ilgums nevar būt vairāk nekā pieci Gadiem, tad, attiecīgi, periods iestādes vadītāja nav iespējams ilgāk nekā noteiktā laika posmā.

Kolektīvais līgums

Izpētīt jautājumu par to, cik ilgi darba līgums var būt, ir nepieciešams minēt šādu koncepciju kā koplīgumu. Tiesību akti noteiks šo dokumentu, kā to noslēgusi darba devējs un darbinieki (to pārstāvju personā), reglamentējošais akts, ar kuru regulēšana sociālo un darba attiecību organizācijā tiek regulēta.

Puses nosaka koplīguma struktūru un tās saturu, kas jo īpaši ietver tādus jautājumus kā: \\ t

• formas, sistēmas un algu sistēma;
• garantijas un ieguvumi darbiniekiem;
• citi jautājumi, ko izveidojušas puses.

Tiesību normas (TC 43. pants) ir izveidota kādā laikā, kad tiek noslēgts kolektīvs darba līgums. Saskaņā ar šiem noteikumiem koplīgums var būt par periodu, kuru ilgums nepārsniedz trīs gadus. Zvanïlis iekļūst tās spēkos no brīža, kad puses to parakstīja, vai no vienošanās brīža kolektīvajā nolīgumā.

Darba līgums Krievijas dzelzceļos

Ja mēs runājam par Krievijas dzelzceļiem, ir nepieciešams saprast, ka darba tiesiskās attiecības Krievijas dzelzceļos regulē spēkā esošie darba tiesību akti. Attiecīgi darba līgumu noslēgšana gan ar šīs organizācijas vadlīnijām, gan parastajiem darbiniekiem tiek veikta saskaņā ar Mākslas noteikumiem. 58 Ņemot vērā konkrēta darbinieka tiešās darbaspēka specifiku.

atrašana

Tātad, pamatojoties uz iepriekš minēto, var norādīt, ka lielākajā daļā standarta darba līgumi tiek noslēgti uz nenoteiktu laiku. Darba līgumu izstrādi par kādu konkrētu laika posmu var veikt tikai ar darba likumdošanas noteikumiem noteiktajiem iemesliem. Tādā veidā, ja darba līgumā, termiņi un pamats, lai izveidotu šādu periodu, netiek precizēti, tad šis līgums tiek uzskatīts par ieslodzīto uz nenoteiktu laiku.